کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



اندازه گيري[1] جز لاينفك و به تعبير برخي نقطه‌ی آغاز فرايند علمي، مديريت بهره وري است اگر بخواهيم بهره‌وري را در فرهنگ سازماني جلوه گر سازيم شرط اساسي آن وجود ابزاري براي كنترل و نظارت بر پيشرفت فراهم آوردن، بازخورد و تعيين هدفهاي قابل اندازه گيري و ارزيابي و عملكرد مديريت است، به عبارتي ديگر اندازه‌گيري بهره وري فراهم آوردن اطلاعتي است كه امكان ارزيابي و قضاوت را پيرامون چگونگي حركت به سوي هدف (وضع موعود) را از نقطه عزيمت و شرايط قبلي (وضع موجود) ايجاد مي‌كند.

اندازه گيري بهره وري سازمان را در امر ايجاد ارتباط صحيح بين بهره‌وري با ساير هدفهاي استراتژيك سازمان ياري دهد. براي مثال بهبود بهره‌وري ممكن است ابزار اوليه دستيابي به افزايش مهم يك باشگاه ورزشي در بازار بورس باشد. وجود يك سيستم مطمئن اندازه گيري بهره وري باشگاه را قادر مي سازد تا از طريق ايجاد سطوح مورد نظر در بهبود بهره وري كه با دستيابي به يك هدف استراتژيك مشخص مرتبط است. به طرحهاي اندازه‌گيري بهره‌وري جداي از منافع استراتژيك آن كاركردهاي تقويت كننده سودمند ديگري را نيز براي سازمان در بردارد. برخي از كاركردهاي مفيد آن عبارتند از:

  • آگاه سازي
  • ارزيابي مشكلات (شناسائي فرصتها و مقابله با تهديدات)
  • ايجاد مكانيزمي براي ارائه باز خورد.
  • ايجاد اطلاعات براي انواع تصميم گيريهاي مديريتي

اندازه گيري بهره وري در واقع عبارت است از تهيه و توسعه اطلاعات مورد اطمينان كه به بهبود روند بهره برداري از امكانات و به تبع آن بهبود روند رشد توليد كالا و خدمات در سطوح مختلف كمك مي نمايد. (26)

روشهاي اندازه‌گيري بهره وري

نمي توان انتظار داشت كه اندازه گيري بهره وري، همه داده ها و ستاده‌ها را در بر گيرد، ستاده‌هايي وجود دارند كه كمي كردن آن مشكلاتي در بر دارد همانند
 

آنچه دنيسون و ساير اقتصاددانان آن را «باقيمانده»[2] يا «ناشناخته»[3] مي‌نامند، از اين رو بايد توجه داشت كه امرا اندازه گيري بهره وري در يك سازمان از «ساده‌ترين» اشكال آغاز مي شود و قدم به قدم با فراهم آمدن اطلاعات بيشتر به «شكل معقول تر و نهايي‌تر» خود نزديك مي شود و به شيوه هاي پيچيده‌تر مي گرايد، استفاده كنندگان نهايي يافته هاي اندازه گيري بهره وري بدون در نظر گرفتن سطح بهره وري علاقمند به يك يا هر سه جنبه تحليل اين اعداد و ارقام هستند.

عکس مرتبط با اقتصاد

  • تاثيرات جايگزيني داده بر همديگر
  • روندهاي انواع مختلف ستاده و داده و نحوه ارزش گذاري آنها.
  • تشخيص دلايل واقعي تغيير بهره وري.

استفاده كنندگان مختلف يافته هاي اندازه گيري عبارتند از:

الف- اقتصاد دانان: روش شاخص‌ها[4]، روش تابع توليد[5]، روش داده-ستاده[6]

ب- مهندسين: روش شاخص‌ها، روش مطلوبيت[7]، روش سرو- سيستم[8]

 

ج- مديران: روش ماتريسي[9]، روش نسبتهاي مالي[10]

د- حسابداران: روش بودجه‌بندي سرمايه[11]، روش هزينه واحد[12]

حال به تشريح برخي از روش هاي فوق مي پردازيم:

الف- رويكرد شاخصي[13]

يكي از راه هاي اندازه گيري بهره وري استفاده از شاخص ها است. شاخص ها انواع دارند كه كاربرد هر يك به نحوه و شخص استفاده كننده وابسته مي‌باشد، در زير به تعدادي از آنها اشاره مي شود.

  • مدل كنتريك- كرايمر[14]
  • مدل كريك- هريس[15]
  • مدل هينس[16]
  • مدل اي.پي.سي[17]
  • مدل تي.پي. ام[18]

 

6- مدل ماندل[19]

7- مدل تيلور[20]

8- شاخص ميلز[21]

9-شاخص هاي مك دوف[22]

10-شاخص فصلي[23]

11-شاخص هاي انسيتيو بروكلين

12-شاخص هاي اداره ملي تحقيقات اقتصادي[24]

ب- توابع توليد[25]

منظور از تابع توليد تعيين رابطه بين داده هاي يك واحد توليدي و ستاده يا محصول آن است توابعي مانند توابع كاب، داگلاس، CES و غيره.

ج- روش داده- ستاده[26]

جدول داده- ستاده به عنوان يكي از بنيانهاي تحليل اقتصادي و يكي از ابزارهاي مورد استفاده در برنامه ريزي هاي اقتصادي مقبوليت دارد، يكي از جدولهاي مشتق شده از جدول داده- ستاده به نام معكوس لئنتيف شناخته مي‌شود. اين تكنيك بيشتر در سطح ملي و صنعت استفاده شده است و براي استفاده در سطح سازمان كمتر استفاده شده است.

د- روش مطلوبيت

مفهوم اين روش براي اندازه گيري بهره وري توليد شده توسط استوارت بوجود آمد كه براساس تعريف او از بهره وري كه عبارت است از «نسبت عملكرد مطلوب اهداف سازماني به تمامي پارامترهاي داده» استوار شده است. براي مثال اگر ايجاد سود هدف يك سازمان باشد سطح سود به دست آمده مربوط به تمامي تلاشهاي موسسه بيانگر سطح بهره وري آن است.

هـ-  روش سرو- سيستم

هرشاور و راش[27] يك مدل سرو- سيستم را براي بهره وري كارگران ارائه نمود. براي اين منظور آنها بهره وري را مربوط به داده در خلال يك فرايند تبديل تعريف نمودند. چون اين مدل داراي سيستم پوياي بازخور مي باشد به آن سرو- سيستم گفته مي شود.

اين مدل براي اندازه گيري بهره وري موسسه به صورت عددي كمكي نمي كند ولي براي شناخت عوامل موثر بر بهره وري يك نهاده به صورت جزئي مي‌تواند مفيد باشد.

و- رويكرد ماتريسي

ديويت[28] اين فن كمي اندازه گيري بهره وري مديريت را ارائه نموده است. در اين روش از ماتريسها بعنوان ابزار ارزيابي استفاده مي شود.

در اين روش ارزيابي مديريت بر مبناي سه مورد زير صورت مي گيرد:

  • عملكرد مديريت سازمان
  • ارتباط بين عملكرد سازمان ومنابعي كه براي دسترسي به اين عملكرد استفاده شده است.
  • وضعيت سازمان در محيط رقابتي است.

فرض اساسي در اين روش اين است كه عملكرد يك موسسه مستقيما تحت تاثير مديريت آن است و بنابراين مي توان اندازه گيري كمي مديريت را در واژه‌هاي عملكرد سازمان بيان نمود.

ز-رويكرد نسبتهاي مالي

مديران اغلب از نسبتهاي مالي براي سنجش بهره وري موسسات استفاده مي‌كنند، در سالهاي اخير پيشنهاد شده است كه اندازه گيري بهره وري بعنوان منعكس كننده سلامت مالي موسسه مطرح گردد كه در اين رابطه مدلهاي كلد[29] و آگارول[30] قابل ذكر است.

ح- رويكرد بودجه بندي سرمايه

مائو[31] استفاده از تكنيك بودجه بندي سرمايه در اندازه گيري بهره وري سرمايه‌گذاري عمومي را نشان داد. از آنجا كه اين روش بيشتر در مورد سرمايه گذاريهاي عام المنفعه كاربرد دارد، ارتباط زيادي با بحث عام اندازه گيري بهره‌وري در سطح سازمان ندارد. (26)

[1] - Measurment

[2] - Residum

[3] - Unkown

[4] -Index Approach

[5] -Production function Approach

[6] - In put- Output Approach

[7] - Utility

[8] - Servo- system

[9] - Array

[10] - Finaciak- Ratios Approach

[11] - Capital Budgeting Approach

[12] - Unit cost Approach

[13] - Index Apprcach

[14] -kendrick- creamer

[15] - Craig- Harris

[16] - Hines’s

[17] - American Productiuity Center (APC)

[18] - The Total Productiuity (TPM)

[19] - mundel’s

[20] - Taylot- Daivis

[21] - Mill

[22] - Magdoff

[23] - BLS

[24] -NBEr

[25] - Production vunction Approach

[26] -Input- output Approach

[27] - Hershaure &Ruch

[28] - Dewitt

[29] - Gold’s Model

[30] - Aggarwal’s Model

[31] - Mao

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1400-03-02] [ 10:56:00 ب.ظ ]




يكي از راههاي غير مستقيم اندازه گيري بهره وري تعيين و تحليل هزينه واحد است (واحد مي تواند شامل قسمت، كارخانه، بخش يا محصول باشد) معمولاً هزينه‌هاي واحد تركيبي از كار مستقيم مواد و سربار ثابت و متغير است. حسابداران عموماً هزينه‌هاي واحد را به پول رايج بدون در نظر گرفتن تورم بيان مي‌كنند. (26).

مشخصات مطلوب سيستم اندازه‌گيري بهره‌وري

لازم است معيارهايي جهت انتخاب روش اندازه گيري بهره وري بيان شود تا به كمك آن بتوان برحسب مورد سيستم مناسبي را براي اندازه گيري انتخاب نمود. با توجه به اينكه محصولات، نتيجه به كارگيري انواع منابع هستند مديران بايد سيستم بهره وري با وروديهاي چندگانه را مد نظر داشته باشند. برخي از مشخصات و اهداف منطقي براي سيستم اندازه‌‌گيري بهره وري سازمانها به شرح ذيل است:

  • اين سيستم بايد بين كليه وروديهاي مهم و قابل توجه و محصولات خروجي سازمان رابطه مناسبي برقرار نمايد.
  • سيستم اندازه گيري بهره وري بايد شامل كليه عوامل و منابع قابل كنترل كه در حيطه مسئوليت مدير مربوطه قرار دارند بشود.
  • در اين سيستم اثرات تورم[1] بايد از وروديها و خروجي ها حذف گردد.
  • سيستم بهره وري بايد انواع محصولات و خدمات را مد نظر قرار دهد تا منجر به نتايج گمراه كننده در رابطه با بهره وري نشود.
  • در اين سيستم بايد بهره وري مطلق در يك مقطع زماني خاص و نيز روند بهره وري در طول زمان قابل اندازه گيري باشد.
  • سيستم بايد روشهاي مناسبي براي ارزيابي بهره وري هر يك از منابع و كل سيستم ارائه نمايد.
  • با توجه به تنوع خروجيها، محصولات و خدمات از نظر درجه بندي و نوع محصولات و خدمات بايد روشهاي مناسبي براي اندازه گيري خروجي و تبديل مقدار يا ارزش آنها به يك مقياس واحد ارائه نمايد.
  • با توجه به ماهيت و اهداف موسسه در سيستم بهره وري بايد شاخصهاي جزئي و كلي مناسب طراحي گردد.
  • با توجه به اينكه ارزيابي شاخصهاي مختلف به تنهايي بيان كننده عملكرد كلي سازمان نمي باشد. لذا بايد روش هاي مناسبي براي جمع بندي شاخصهاي بهره وري پيشنهاد گردد.

10-عموم روش هاي جمع بندي بهره وري مستلزم وجود يك سيستم وزن‌دهي به شاخصهاي مختلف مي باشد. در اين مورد تاكنون در تحقيقات انجام شده در زمينه بهره وري كار قابل ملاحظه اي ارائه نشده است. و عموم محققين با گذشتن از اين موضوع مدلهاي جمع بندي را صرفاً به صورت پارامتري ارائه كرده‌اند.

  1. در سيستم بهره وري دوره ارزيابي بايد به وضوح بيان گردد.

12.پايه مقايسات در ارزيابي بهره وري از اهميت بسيار زيادي برخوردار است لذا در سيتسم بهره وري مبناي مقايسه بايد مشخص گردد. در اين زمينه معمولا از داده‌هاي تاريخي (سال پايه) يا استانداردهاي موجود استفاده مي‌شود.

13.ميزان دسترسي به اطلاعات و آمار مورد نياز بايد مد نظر قرار گيرد و شاخص هاي پيشنهادي با توجه به اطلاعات قابل دسترس طرح شود تا در اجرا مشكلي بروز ننمايد.

14.سيستم اطلاعاتي لازم جهت جمع آوري آمار و اطلاعات مورد نياز براي محاسبه شاخصها بايد طراحي گردد. (26)

[1] - Infation

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ب.ظ ]




شاخصهاي بهره وري به صورت نسبت بين خروجيهاي توليد شده و منابع مصرف شده در مقايسه با شاخصها در دوره هاي مشخص مثلا هفتگي، ماهانه فصلي يا سالانه محاسبه شوند.

الف- سهولت دسترسي به اطلاعات

ب- ماهيت عمليات توليدي موسسه

ج- اهداف مديريت از ارزيابي بهره وري

د- تعداد شاخصهايي كه بايد تعيين شوند.

با توجه به مطالب مذكور دوره ارزيابي به صورت ذيل قابل دسته بندي است:

الف- دوره‌هاي كوتاه مدت (هفتگي و ماهانه): در مواردي كه تعداد شاخصهاي بهره وري كم و دسترسي به اطلاعات و آمار لازم به سهولت و سريع امكان پذير است و ماهيت عمليات موسسه نيز مستلزم تغييرات سريع در فرايند است و انتظار مي رود تغييرات بهره وري سريع باشد بكارگيري دوره هاي كوتاه مدت توصيه مي گردد.

ب- دوره هاي ميان مدت (فصلي يا شش ماه): در مواردي كه تعداد شاخصها نسبتا كم و دسترسي به اطلاعات نسبتا سهل وسرعت تغييرات در فرايند عمليات متوسط است استفاده از دوره هاي ميان مدت توصيه مي گردد.

ج- دوره هاي بلند مدت (سالانه):  چنانچه اطلاعات لازم به سختي تهيه شود و تغييرات فرايند توليد نيز كند باشد ارزيابي بهره وري در دوره هاي كوتاه مدت و ميان مدت عملي نمي باشد و لزوما بايد دوره‌هاي بلند مدت انتخاب گردد(26).

مبناي مقايسه[1] در بهره وري

براي معني دار بودن شاخصهاي بهره وري لازم است اين شاخص ها بر اساس يك اطلاعات پايه براي همان ورودي و خروجيهاي مورد نظر تعيين شوند. به عبارت ديگر ارزيابي بهره وري، همانا ارزيابي پيشرفت يا سقوط است و اصولاً اين مورد در مقايسه با يك مبناي مشخص بايد اندازه گيري شود. براي اين منظور روش هاي زير پيشنهاد مي گردد.

1-مقايسه با سال پايه[2]

در اين روش وضعيت بهره وري در گذشته به عنوان مبناي مقايسه انتخاب مي‌گردد و بدين ترتيب سال پايه يا دوره تعريف مي گردد و اطلاعات بهره وري در سال پايه جهت محاسبه شاخصهاي مورد نظر در سالجاري مورد استفاده قرار مي گيرد. در اين روش سال پايه به طريق زير انتخاب مي شود:

  • انتخاب سال گذشته به عنوان سال پايه
  • انتخاب سالي كه در گذشته موسسه داراي بهترين عملكرد بوده به عنوان سال پايه
  • انتخاب ميانگين شاخصهاي عملكرد موسسه در سالهاي گذشته به عنوان مبناي مقايسه

در اين مقايسه عملكرد جاري يا گذشته سازمانهاي مشابه و رقيب مورد توجه قرار مي گيرد و اطلاعاتي مبناي مقايسه استخراج مي‌گردد. اين سازمانها ممكن است داخلي يا خارجي باشد (26).

[1] - Basic for comparison

[2] - Base year

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:56:00 ب.ظ ]




تنيدگي ارتباطي نوعي از تنيدگي است كه به كيفيت روابط انساني فرد با كارمندان رده هاي بالاتر كارمندان تابع و همكاري وابسته است. اغلب روان شناسان بر اين باورند كه وجود روابط خوب در محيط كار به منزله عامل بنياني فرد و سازمان محسوب مي شود.

الف- مديران

باك[1] (1975) شخصيت مديران را از زاويه رابطه آنها با افراد تابع با بهره گرفتن از يك پرسشنامه مورد بررسي قرار داده و به اين نكته دست يافته است كه فقدان يا كمبود توجه احترام آميز مديران نسبت به افراد تابع افزايش تنش د رمحل كار منجر مي شود، زيرا توجه احرام آميز، احساسي است كه با رفتاري دوستانه، احترام متقابل و نوعي گرمي در روابط انساني توأم است.

ب- افراد تابع

شيوه اي كه براساس آن يك مدير به اداره افراد تابع خود مي پردازد، حساسترين بخش كار وي را تشكيل مي دهد افزون بر مسئله ناتواني در مديريت، مسأله اداره امور براساس مشاركت فيزيكي از منابع تنيدگي محسوب مي شود، چه، استفاده از مشاركت در امر مديريت براي بسياري از مديراني كه در امر مديريت و مشاركت ناتوان هستند، ناراحتي و اضطراب گسترده اي را به وجود مي آورد. عدم موازنه بين قدرت سوري و قدرت واقعي، از دست دادن منزلت، كوشش در اعمال قدرت و امتناع كارمندان تابع در مشاركت به خصوص براي مديراني كه داراي تحصيلات علمي و فني هستند، از منابع بالقوه تنديگي محسوب مي شوند. چرا كه توجه اين گونه مديران، بيش از آنكه با تعاملهاي انساني معطوف باشد بر وظايف، مسائل، جريان كار و فرآيند تصميم گيري، متمركز است. (دادستان)

موضوع بهداشت رواني به سالم و متعامل بار آوردن شخصيت انسان ها از طريق فراهم آوردن محيط مناسب براي تامين نيازها و شكوفايي استعدادها بر مي گردد. به همين دليل در تعريف بهداشت رواني مي گوييم كه بهداشت رواني عبارت است از پيشگيري از پيدايش بيماري رواني و سالم سازي محيط رواني با افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداري از شخصيت و روان متعامل با عوامل محيط خود رابطه برقرار كرده و در راه تامين نيازها، شكوفايي استعدادها و رسيدن به هدف هاي متعالي فردي و اجتماعي خود بكوشند. چنانچه سازمان يا محيطي بتوانند زمينه هاي تامين بهداشت رواني افراد را فراهم كند شخصيت روان افراد متعادل مي شود و مي توانند با يكديگر و همچنين با عوامل محيطي روابطي مطلوب برقرار كنند. پس با اين تعبير سلامتي روان دانش آموزان، معلمان و كاركنان سهم بسزايي در برقرراري روابط انساني دارد. به همين دليل در تعريف بهداشت رواني، بيشتر دانشمندان از به وجود آمدن سازگاري در بين افراد سخن مي گويند.

آموزش و پرورش و به عبارت ديگر مدرسه يك نظام صد در صد انساني است كه عامل انساني هيچ سازمان ديگري مانند كارخانه و يا حتي بيمارستان به اندازه مدرسه قوي نمي باشد كار اصلي مدرسه انسان سازي است و انسان سازي در دو بعد جسم وروح و يا روان معني پيدا مي كند. حفظ سلامت يا بهداشت رواني دانش آموزان و معلمان كار مدرسه است. مدرسه جاي سالم سازي انسان ها است. هر جامعه اي از مدارس خود انتظار دارد كه افرادي با شخصيت، متعادل، سازگار، با عاطفه، اجتماعي، با اعتماد به نفس، مسئوليت پذير، منطقي و عادل بار آورد. همه اينها منوط به وجود روابط، شرايط و محيط سازمان يافته و مناسب از طريق اعمال مديريت و رهبري درست در مدرسه مي باشد.

يكي از شاخص هاي مهم بهداشت رواني،  توان برقراري رابطه با ديگران است. انسان سالم به عنوان يكي از نيازهاي اساسي خود ميل به برقراري روابط انساني با افراد ديگر تحت عنوان دوستان، همكاران، نزديكان و غيره دارد.

احساس تعلق به ديگران و تعلق ديگران به خود احساس مالكيت از نيازهاي انسان است. و هر شخص ؟ دوست دارد كه كسي او را دوست بدارد و كسي نيز وجود داشته باشد كه او را دوست داشته باشد. به همين دليل، كناره گيري و انزوا نشانه عدم سلامت رواني است. وقتي انسان د رحال بيماري و تعارض باشد، مكانيزمهاي دفاعي اش به كار مي افتد و از ديگران فاصله مي گيرد تا وقتي انسان سالم و متعادل است، غير از مواقع ضروري دوست دارد كه با ديگران زندگي كند.

بهداشت رواني سبب پيدايش روابط نزديك و صميمانه و همچنين ارضاي نيازهاي رواني انسان مي گردد. مجموعه روابطي كه بين افراد برقرار مي شود سبب پيدايش عزت، حرمت و امنيت در آنها مي شود. سعيد شاملو آنقدر كه بهداشت رواني در آموزشگاه و تعليم و تربيت اهميت مي دهد كه تعلم و تربيت را مترادف با بهداشت رواني مي داند و مي گويد تعليم و تربيت و بهداشت رواني از جنبه نظري هدف واحدي دارند. از نظر او هدف بهداشت رواني و تعليم و تربيت ساختن آدم هاي سالم، مفيد و مديران مدارس، نه تنها خود بايد از روان متعددلي برخوردار باشند، بلكه بايد روان دانش آموزان و معلمان خود را نيز متعادل سازند. براي رسيدن به جنين هدفي بايد سعي شود كه نيازهاي كودكان، نوجوانان و جوانان را تامين كنند. به قول آبراهام مازلو (Abraham maslow) علت اساسي بيماري ها و عقده هاي رواني عدم تامين نيازهاي آنها است. عدم تامين همه نيازها و مخصوصاً نيازهاي اجتماعي و رواني مانند نيازهاي قدر و منزلت، احترام، شناخته شدن شكوفايي استعدادها و نظاير آن سبب بروز تعارض، تنش و ناكامي مي شود. از جهت ديگر وجود فضايي از صفا و صميميت سبب افزايش بهداشت رواني مي شود. اگر دانش آموزان و معلمان حس كنند كه مدرسه وجود آنها را مي‌‌پذيرد و بين آنها روابط صميمانه اي وجود دارد، روابط آنها مستحكم تر مي‌شود.

وجود فضاي مضري مبني بر عدالت، تقوي، برابري و برادري در افراد نوعي احساس آرامش و امنيت به وجود مي آورد.

اثر عميقي بر بهداشت رواني دارد. مدرسه بايد فضايي از معنويت به وجود آورد كه روح وحدت و يكتاپرستي در بين معلمان و دانش آموزان تقويت شود. آموزش هاي اخلاقي و ديني كه همراه با استدلال و شناسايي ذات احديت باشد وفرد را به طور طبيعي و دور از هرگونه اجبار به ياد خدا وادارد تاثير زيادي بر بهداشت رواني دارد.

مدير آموزشي موفق كسي است كه روابط انساني بين افراد را از طريق فراهم كردن زمينه هاي بهداشت رواني تقويت كند.[2]

[1]- Buck, r.

[2]- سيد محمد ميركمالي، 1380- ص 109- 110-111.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:55:00 ب.ظ ]




تعريف آمار:

آمار عموماً در اصطلاح عاميانه به معناي ارقام است ولي در معني تخصصي تر آن يعني مجموعه اي از تكنيك ها و روش هايي كه در جمع آوري، طبقه بندي، خلاصه كردن، پردازش نمايش، تجزيه وتحليل و تفسير اطلاعات مورد استفاده قرار مي گيرد و انواع آن به دو صورت است: آمار توصيفي-آمار استنباطي.

جامعه آماري

جامع شامل گروهي از افراد است كه يك يا چند صفت مشترك دارند.

جامعه مورد بررسي در اين تحقيق يك گروه پنجاه نفري از معلمان و كاركنان مدارس ابتدائي شهرستان گرمسار ميباشد كه از طريق نمونه گيري تصادفي انتخاب شده اند.

روش نمونه گيري آماري:

نمونه: به معني كلي و جزئي از جامعه رامي توان نمونه آن جامعه خواند، اما در معني متعارف در هر جامعه به آن جزئي گفته مي شود كه معرف جامعه باشند.

روش جمع آوري اطلاعات:

  • از اطلاعات و منابع معتبر كه با مراجعه به مراكز تحقيقاتي و پژوهشي و كتابخانه ها و نشريه ها و مجله هاي مديريت استفاده شده است.
  • پرسشنامه اي كه يكي از ابزار متداول در جمع آوري اطلاعات در آمار مي باشد كه ابزار اصلي جمع آوري اطلاعات در اين پژوهش، پرسشنامه است.

ابزار پژوهش:

براي سنجش آزمودني ها از دو پرسشنام استفاده شده و هر دو پرسشنامه بر روي يك گروه اجرا گرديد. ابتدا پرسشنامه رضايت شغلي كه اين پرسشنامه مشتمل بر بيست سوال مي باشد و هر سوال جنبه اي از شغل كارمند را در نظر دارد و مي توان به ميزان رضايت شغلي وي را از طريق سنجش طرز تلقي و فكر او نسبت به كار و شغلش استنتاج كرد.

پرسشنامه رضايت شغلي (MSQ) شامل مقياس پنج درجه اي است و از سطح خيلي راضي، راضي، عدم تصميم گيري، نارضاضي و خيلي ناراضي درجه بندي شده است.

پرسشنامه دوم، پرسشنامه سلامت عمومي است. اين پرسشنامه، يك پرسشنامه سرندي مبتني بر روش خودگزارش دهي است كه در مجموعه هاي باليني با هدف رديابي كساني كه داراي يك اختلال رواني هستند مورد استفاده قرار مي گيرند. در اين پرسشنامه به دو طبقه اصلي از پديده ها توجه مي شود. ناتواني فرد در برخورداري از يك كنش وري سالم و بروز پديده هاي جديد و با ماهيت معلول كننده.

پرسشنامه سلامت عمومي را ميتوان به عنوان مجموعه پرسش هايي كه از پايين ترين سطح نشانه هاي مشترك مرضي كه در اختلالهاي مختلف رواني وجود دارند، تشكيل شده است و بدين ترتيب مي تواند بيماران رواني را به عنوان يك طبقه كلي از آنهائي كه خود را سالم مي پندارند، متمايز كنند. بنابراين هدف اين پرسشنامه دستيابي به تشخيص خاص در سلسله مراتب بيماري هاي رواني نيست. بلكه منظور اصلي (آن) ايجاد تمايز بين بيماري رواني و سلامت است.

اين پرسشنامه به عنوان يك ابزار سرند مي تواند احتمال وجود يك اختلال رواني را در فرد تعيين كند. در حال حاضر با اجراي اين پرسشنامه توانسته اند به گستره وسيعي از نتايج در جمعيت هاي مختلف دست يابند. اين پرسشنامه داراي چهار زير مقياس است: نشانه هاي بدني، اضطراب و بي خوابي، نارسا كنش وري اجتماعي و افسردگي وخيم، از مجموع نمرات زير يك نمره كلي به دست مي آيد. وجود چهار زير-مقياس براساس تحليل آماري پاسخ ها ثابت شده است.

افسردگی در روانشناسی Psychological depression

نشانه هاي بدني را در بر مي گيرد اين زير مقياس دريافت هاي حسي بدني را كه اغلب با برانگيختگي هاي هيجاني همراهند ارزشيابي مي كند. مواد اين زير به مقياس در پرسشنامه با حرف (A) مشخص شده اند.

پرسشنامه هاي زير- مقياس دوم (B) شامل موادي است كه با اضطراب و بي خوابي مرتبطند. هفت ماده مربوط به اين زير- مقياس در پرسشنامه با حرف (B) مشخص شده اند.

زير- مقياس سوم © گستره توانايي افراد را در مقابله با خواست هاي حرفه اي و مسائل زندگي روزمره مي سنجد و احساسات آنها را درباره چگونگي كنار امدن با موقعيت هاي متداول زندگي، آشكار مي كند. هفت ماده مربوط به اين زير- مقياس در پرسشنامه با حرف © متمايز شده اند.

و بالاخره چهارمين زير-مقياس در برگيرنده عواملي است كه با افسردگي وخيم و گرايش مشخص به خودكشي مرتبطند. هفت ماده متمايز كننده آن در پرسشنامه با حرف (D) مشخص شده اند. نمره كلي هر فرد از حاصل جمع نمرات چهار زير-مقياس به دست مي آيد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:55:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم