فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق

 

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 16

 

2-2- تعریف تعالی سازمانی ایی اف کیو ام……………………………………………………………………… 19

 

2-3 -مزایای مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام……………………………………………………………….. 20

 

2-4-تاریخچه مدل های تعالی سازمانی……………………………………………………………………………. 21

 

2-5- معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی………………………………………………………………………. 23

 

2-6- توانمند سازها در مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام…………………………………………………… 24

 

2-7- معیاری های نتایج در مدل ایی اف کیو ام……………………………………………………………….. 40

 

2-8- رهیافت های مختلف خود ارزیابی در مدل ایی اف کیو ام……………………………………………. 41

 

2-9- منطق رادار در چرخه خودارزیابی………………………………………………………………………….. 42

 

2-10- سطوح تعالی در کسب جایزه……………………………………………………………………………… 43

 

2-11- مدل تعالی سازمانی در ایران……………………………………………………………………………….. 44

 

2-12- تعریف ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………. 45

 

2-13- تاریخچه ارزیابی عملكرد…………………………………………………………………………………… 46

 

2-14- انواع ارزیابی………………………………………………………………………………………………….. 46

 

2-15- اهداف ارزیابی عملكرد…………………………………………………………………………………….. 46

 

2-16-  اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….. 47

 

2-17- ارزیابی عملکرد سازمان……………………………………………………………………………………. 48

 

2-18- روش‌ها و الگوهای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….. 49

 

2-18-1- الگوی فرآیند تحلیل سلسله مراتبی………………………………………………………………. 49

 

2-18-2- نظام مدیریّت کیفیّت ایزو…………………………………………………………………………. 50

 

2-18-3- هرم عملکرد………………………………………………………………………………………….. 50

 

2-18-4- نظام کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………… 51

 

2-18-5- فرآیند کسب و کار………………………………………………………………………………… 52

 

2-18-6- چارچوب مدوری و استیپل………………………………………………………………………… 53

 

2-18-7- روش تحلیل ذی نفعان……………………………………………………………………………… 53

 

2-18-8- نظام مدیریّت بر مبنای هدف………………………………………………………………………. 54

 

2-18-9- نظام مدیریّت کیفیّت جامع………………………………………………………………………… 55

 

2-18-10- روش مالکوم بالدریج…………………………………………………………………………….. 55

 

2-18-11- مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام…………………………………………………………….. 55

 

2-19- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………… 56

 

2-19-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………….. 56

 

2-19-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………………………………………………………. 57

 

2-20- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………… 59

 

2-21- مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………. 60

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 63

 

3-2- روش انجام پژوهش…………………………………………………………………………………………… 63

 

3-3-جامعه  آماری……………………………………………………………………………………………………. 64

 

3-4- حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………. 65

 

 

3-5- روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….. 65

 

3-6- روش گردآوری اطّلاعات…………………………………………………………………………………… 66

 

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….. 66

 

3-8-روش های آماری………………………………………………………………………………………………. 67

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل…………………………………………………………………………………………. 68

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطّلاعات

 

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 70

 

4-2 – توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها (آمار توصیفی)……………………………………………………. 70

 

4-2-1- جنسیت………………………………………………………………………………………………….. 70

 

4-2-2 – تحصیلات………………………………………………………………………………………………. 72

 

4-2-3 – سابقه کار………………………………………………………………………………………………. 74

 

4-2-4 – پست سازمانی…………………………………………………………………………………………. 75

 

4-2-5 – رشته تحصیلی………………………………………………………………………………………….. 77

 

4-2-6- سن……………………………………………………………………………………………………….. 78

 

4-3 – آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………. 79

 

4-3-1- بررسی فرضیه اول…………………………………………………………………………………….. 79

 

4-3-1-1- بررسی نرمال بودن متغیّر  رهبری………………………………………………………….. 79

 

4-3-1-2- آزمون فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………… 80

 

4-3-2- بررسی فرضیه دوم…………………………………………………………………………………….. 82

 

4-3-2-1- بررسی نرمال بودن متغیّر خطّ مشی و استراتژی…………………………………………. 82

 

4-3-2-2 – بررسی فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………. 82

 

4-3-3- بررسی فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………….. 84

 

4-3-3-1- بررسی نرمال بودن متغیّر  کارکنان………………………………………………………… 84

 

4-3-3-2- بررسی فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………….. 85

 

4-3-4- بررسی فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………….. 87

 

4-3-4-1- بررسی نرمال بودن متغیّر  شراکت ها و منابع……………………………………………. 87

 

4-3-4-2- بررسی فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………….. 87

 

4-3- 5- بررسی فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………… 89

 

4-3-5-1- بررسی نرمال بودن متغیّر  فرآیندها………………………………………………………… 89

 

4-3-5-2- بررسی فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………………………. 90

 

4-3-6- بررسی فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………… 91

 

4-3-6-1- بررسی نرمال بودن متغیّر مدل تعالی سازمان……………………………………………… 91

 

4-3-6-2- بررسی فرضیه اصلی…………………………………………………………………………… 91

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 96

 

5-2- نتایج……………………………………………………………………………………………………………… 96

 

-3-نتایج حاصل ازآزمون فرضیات تحقیق………………………………………………………………………… 97

 

5-3-1-  نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………… 97

 

5-3-2-نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول……………………………………………………………….. 98

 

5-3-3-نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………… 100

 

5-3-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………….. 101

 

5-3-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………….. 101

 

5-3-6- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………………. 102

 

5-4- نتیجه گیری نهایی……………………………………………………………………………………………. 103

 

5-5-پیشنهاد های تحقیق…………………………………………………………………………………………… 104

 

5-5-1-پیشنهادات کاربردی مبتنی برنتایج تحقیق……………………………………………………………. 104

 

5-5-2-پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………….. 106

 

پیوست………………………………………………………………………………………………………………….. 108

 

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….. 116

 

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………….. 122

 

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………….. 125

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                                                                                                         صفحه

 

شکل2-1- الگوی تعالی بنیاد مدیریّت  کیفیّت اروپا……………………………………………………………… 24

 

شکل2-2- (مدل مفهومی تحقیق)………………………………………………………………………………………. 61

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                                                                                         صفحه

 

جدول1-1- مكاتب اصلی استراتژی……………………………………………………………………………………. 29

 

جدول2-2- راهنمای انتخاب روش ارزیابی………………………………………………………………………….. 42

 

جدول4-1-آماره های توصیفی مربوط به متغیّر جنسیت…………………………………………………………… 71

 

جدول4-2- آماره های توصیفی مربوط به متغیّرتحصیلات………………………………………………………… 72

 

جدول4-3- آمار های توصیفی مربوط به متغیّر  سابقه کار……………………………………………………….. 74

 

جدول4-4- آماره های توصیفی مربوط به متغیّر  پست سازمانی…………………………………………………. 76

 

جدول4-5- آماره های توصیفی مربوط به متغیّر رشته تحصیلی………………………………………………….. 77

 

جدول4- 6: آماره های توصیفی مربوط به سن………………………………………………………………………. 78

 

جدول4-7- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر  رهبری………………………… 80

 

جدول4-8- جدول توصیفی مربوط به متغیّر  رهبری……………………………………………………………….. 80

 

جدول4-9- نتایج آزمون زوج-نمونه ای………………………………………………………………………………. 81

 

جدول4-10- میزان همبستگی بین متغیّرها…………………………………………………………………………… 81

 

جدول4-11- بررسی رابطه خطی بین متغیّر ها………………………………………………………………………. 81

 

جدول4-12- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر  خطّ مشی و استراتژی……. 82

 

جدول4-13- آزمون یک نمونه ای فرضیه دوم……………………………………………………………………… 83

 

جدول4-14- میزان همبستگی بین متغیّرها…………………………………………………………………………… 83

 

جدول4-15- بررسی رابطه خطی بین متغیّر ها………………………………………………………………………. 84

 

جدول4-16- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر  کارکنان……………………. 85

 

جدول4-17- آزمون یک نمونه ای فرضیه سوم…………………………………………………………………….. 86

 

جدول4-18- میزان همبستگی بین متغیّرها…………………………………………………………………………… 86

 

جدول4-19- بررسی رابطه خطی بین متغیّرها………………………………………………………………………… 86

 

جدول4-20- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر  شراکتها ومنابع……………. 87

 

جدول4-21- آزمون یک نمونه ای فرضیه چهارم………………………………………………………………….. 88

 

جدول4-22- میزان همبستگی بین متغیّرها…………………………………………………………………………… 88

 

جدول4-23- بررسی رابطه خطی بین متغیّر ها………………………………………………………………………. 89

 

جدول4-24- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر  فرآیندها……………………. 90

 

جدول4-25- آزمون یک نمونه ای فرضیه پنجم…………………………………………………………………….. 91

 

جدول4-26- میزان همبستگی بین متغیّرها…………………………………………………………………………… 91

 

جدول4-27- بررسی رابطه خطی بین متغیّرها………………………………………………………………………… 91

 

جدول4-28- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر  مدل تعالی سازمان………… 92

 

جدول4-29- آزمون یک نمونه ای فرضیه اصلی……………………………………………………………………. 93

 

جدول4-30- میزان همبستگی بین متغیّرها…………………………………………………………………………… 93

 

جدول4-31- بررسی رابطه خطی بین متغیّرها………………………………………………………………………… 94

 

جدول 5-1- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی اصلی………………………………… 98

 

جدول 5-2- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی اول…………………………………… 99

 

جدول 5-3- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی دوم…………………………………. 100

 

جدول 5-4- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی سوم…………………………………. 101

 

جدول 5-5- پنتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی چهارم…………………………….. 102

 

جدول 5-6-نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی پنجم…………………………………. 102

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                                                                                                         صفحه

 

نمودار 2-1- (گلاک و همکاران1980)……………………………………………………………………………. 28

 

نمودار4-1- نمودار میله ای فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان……………………………………………………… 71

 

نمودار4-2- نمودار دایره ای درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………… 72

 

نمودار4-3- نمودارمیله ای فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………. 73

 

نمودار4-4- نمودار دایره ای درصد فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………. 73

 

نمودار4-5- نمودار میله ای فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………… 75

 

نمودار4-6- نمودار دایره ای درصد فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………. 75

 

مودار4-7- نمودار میله ای فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان……………………………………………….. 76

 

نمودار4-8- نمودار دایره ای درصد فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان……………………………………. 77

 

نمودار4-9- نمودار میله ای فراوانی رشته تحصیلی پاسخ دهندگان………………………………………………. 78

 

نمودار4-10- نمودار میله ای فراوانی سن پاسخ دهندگان  79

 

چکیده

 

 

2-2 مسئولیت اجتماعی برند(برند) …………………………………………15

 

2-2-1 ابعاد مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی……………… 16

 

2-2-2 فلسفه مدیریت بازاریابی و  مسئولیت اجتماعی…………………… 17

 

2-2-3 نحوه شکل گیری……………………………………………………….. 19

 

2-2-4 چشم انداز عمومی از مسئولیت های اجتماعی………………….. 21

 

2-2-5 مشکل در تعریف مسئولیت اجتماعی برند………………………….. 22

 

2-2-6 برند و مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها……………………………….. 23

 

2-2-7 مسئولیت اجتماعی وشهرت شرکت………………………………… 27

 

2-2-8 برند، اخلاق و مسئولیت اجتماعی…………………………………… 31

 

2-3 کیفیت خدمات و محصول………………………………………………… 34

 

2-3-1 انوع کیفیت……………………………………………………………. 36

 

2-3-1-1 کیفیت نوع اول : کیفیت بیان شده و مورد انتظار……………….. 36

 

2-3-1-2 کیفیت نوع دوم : کیفیت مورد انتظار ولی بیان نشده…………… 37

 

2-3-1-3 کیفیت نوع سوم : کیفیت بیان شده ولی غیر مورد انتظار……….37

 

2-3-1-4 کیفیت نوع چهارم : کیفیت بیان نشده ولی غیر مورد انتظار…… 37

 

2-3-2 مفهوم کیفیت………………………………………………………….. 38

 

2-3-3 تصویر کیفیت خدمات و محصول………………………………………. 38

 

2-4 تعریف برند………………………………………………………………… 40

 

2-4-1 مدیریت برند………………………………………………………….. 40

 

2-4-2 تصویر برند………………………………………………………………. 41

 

2-4-3 فواید برند………………………………………………………………. 41

 

2-4-4 دلایل اهمیت برندها…………………………………………………. 42

 

2-4-4-1 مصرف کننده………………………………………………………. 42

 

2-4-4-2 شرکت‌ها (تولید کنندگان)………………………………………. 42

 

2-5 شخصیت برند…………………………………………………………. 43

 

2-5-1 تعاریف شخصیت برند……………………………………………….. 43

 

2-5-2 اهمیت شخصیت برند……………………………………………….45

 

2-5-2-1 شخصیت برند چگونه شکل می‌گیرد؟…………………………… 45

 

2-5-2-2 چرا سازمانها از مفهوم شخصیت برند استفاده می‌کنند؟……..45

 

2-5-3 روابط بین شخصیت مصرف کننده و شخصیت برند………………. 46

 

2-5-4 ویژگی‌های شخصیتی در برند…………………………………….. 46

 

2-5-5 فرهنگهای متفاوت در شخصیت برند……………………………… 47

 

2-5-6 تحقیقات صورت گرفته در خصوص شخصیت برند………………… 48

 

2-6 وفاداری به برند ………………………………………………………….50

 

2-6-1 تعریف وفاداری……………………………………………………….. 51

 

2-6-2 رویکردهای وفاداری…………………………………………………. 54

 

2-6-3 مراحل توسعه وفاداری……………………………………………… 56

 

2-6-4 وفاداری به برند……………………………………………………… 58

 

2-6-4-1 تعاریف وفاداری به برند……………………………………………. 59

 

2-6-4-2 سطوح وفاداری به برند از نظر دیوید آکر………………………… 60

 

 

2-6-4-3 مزایای وفاداری به برند…………………………………………….. 61

 

2-6-4-4 تحقیقات صورت گرفته در خصوص وفاداری برند……………….. 62

 

2-6-5 رابطه ویژگی شخصیتی و شخصیت برند…………………………. 63

 

2-6-6 رابطه شخصیت برند و وفاداری برند……………………………….. 63

 

2-6-7 رابطه ویژگی شخصیتی با وفاداری برند…………………………… 64

 

2-6-8 رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی با شخصیت برند و وفاداری به برند…..64

 

فصل سوم…………………………………………………………………. 71

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………….. 70

 

3-2 روش تحقیق……………………………………………………….. 71

 

3-3 اهداف تحقیق……………………………………………………….. 72

 

3-4  جامعه آماری…………………………………………………………. 73

 

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………. 73

 

3-6 روش و ابزار گردآوری داده‌ها………………………………………… 74

 

3-7 سؤالات پرسشنامه………………………………………………….. 75

 

3-9 روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………… 70

 

3-9-1 روایی پرسشنامه……………………………………………….. 70

 

3-9-2 پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه……………………………. 71

 

3-10 روشهای تحلیل داده ها……………………………………………. 73

 

فصل چهارم……………………………………………………………….. 74

 

4-1 مقدمه………………………………………………………………. 81

 

4-2 تحلیل توصیفی……………………………………………………. 81

 

4-2-1 متغیر سن………………………………………………………. 81

 

4-2-2 متغیر جنسیت…………………………………………………. 82

 

4-2-3 متغیر تحصیلات………………………………………………… 83

 

4-2-4 متغیر وضعیت تأهل……………………………………………. 84

 

4-2-5 متغییر درآمد…………………………………………………… 81

 

4-3 تحلیل استنباطی………………………………………………… 82

 

4-3-1 مدلسازی معادلات ساختاری…………………………………. 82

 

4-3-2 تدوین مدل تحقیق………………………………………………. 85

 

4-3-3 تخمین مدل………………………………………………………… 82

 

4-3-4 ساخت ماتریس كوواریانس…………………………………….. 83

 

4-3-5 ارزیابی تناسب مدل……………………………………………. 88

 

4-3-5-1 آزمون مجذور کای ( )، مجذور کای به درجه آزادی…………. 89

 

4-3-5-2 شاخص GFI و AGFI…………………………………………..

 

4-3-5-3  شاخص RMSR یا RMR…………………………………….

 

4-3-6 تفسیر و تعبیر مدل……………………………………………. 90

 

4-3-7 تحلیل مدل اندازه گیری (تحلیل عاملی تأییدی)……………… 81

 

4-3-8 پاسخ به فرضیات تحقیق با استفاده از معادلات ساختاری (SEM)…..83

 

فصل پنجم…………………………………………………………… 85

 

5-1 مقدمه………………………………………………………….. 86

 

5-2  نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق……………………… 86

 

5-2-1 نتایج آزمون فرضیه اول………………………………………. 87

 

5-2-2 نتایج آزمون فرضیه دوم……………………………………… 87

 

5-2-3 نتایج آزمون فرضیه سوم…………………………………… 88

 

5-2-4 نتایج آزمون فرضیه چهارم…………………………………… 89

 

5-2-5 نتایج آزمون فرضیه پنجم……………………………………. 89

 

5-2-6 نتایج آزمون فرضیه فرعی ششم…………………………. 89

 

5-3 نتایج حاصل از آزمون برازش مدل و مدل نهایی تحقیق…….90

 

5-4 مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق…………………… 91

 

5-5 پیشنهادات کاربردی…………………………………………… 95

 

5-6 پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………….. 99

 

منابع و مأخذ………………………………………………………… 101

 

پیوست ها…………………………………………………………. 131

 

چکیده:

 

ارتباط بین نقش­های اجتماعی، سیاسی، محیطی، اقتصادی در تجارت رو به افزایش گذاشته است، چالشی که سازمان­ها با آن روبرو هستند این است که آن‌ها باید هم­زمان به افزایش سودآوری و پاسخ‌گویی به انتظارات اجتماعی جدید و سپس  مدیریت هم­زمان این دو پیامد به ظاهر متناقض که نیازمند توسعه استراتژی­های کاربردی است و اثرات مثبتی هم بر جامعه و هم بر سازمان دارد، دست یازند. برند ها می توانند ویژگی های شخصیتی مشابه انسان به خود بگیرند. شخصیت مناسب برند می تواند فرد را به برقراری یك رابطه عمیق با برند تشویق كند. در این تحقیق سعی شده است که مدل وفاداری برند با تبیین نقش شخیت برند و تصویر مسئولیت اجتماعی برند (مورد مطالعه رستوران پدیده شاندیز تهران)  توسعه یافته و مجدداٌ ارزیابی گردد و شناسایی وبررسی هریک از عوامل موثر بر وفاداری برند در رستوران مذکور انجام شود . جامعه آماری این تحقیق مشتریان رستوران پدیده شاندیز تهران تشکیل می دهد. داده های لازم با پرسشنامه 32 سوالی از 364 نفر از مشتریان (نمونه نامحدود)جمع آوری شد. برای آزمون مدل از نرم افزار لیزرل استفاده شد.نتایج نشان دادکه تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت محصول و خدمات و شخصیت برند اثر می گذارد و تصویر کیفیت محصول و خدمات و شخصیت برند رابطه معناداری در سطح اطمینان 99 درصد با وفاداری برند دارد.

 

فصل اول: کلیات طرح تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

 

2-1-2-هدف و اهمیت ارتباطات

 

2-1-3-فرایند  و انواع ارتباطات

 

2-1-4-ویژگی های ارتباطات

 

2-1-5-مهارت های ارتباطی مدیران

 

2-1-6-تعاریف مهارتهای ارتباطی

 

2-1-7-مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

 

2-1-8-انگیزش پیشرفت تحصیلی

 

2-1-9-پیشرفت

 

2-1-10-اهداف پیشرفت

 

2-1-11-منشا نیاز به پیشرفت

 

2-1-12-مدل پیشرفت اتكینسون

 

2-1-13-نظریه مک کللند

 

2-1-14-انگیزه پیشرفت

 

2-1-15-زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت

 

2-1-16-ویژگی های دانش آموزان دارای انگیزش پیشرفت

 

2-1-17-عوامل موثر بر انگیزش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

2-1-18-پیشرفت تحصیلی

 

2-1-19-عوامل مهم تاثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی

 

2-1-20-اُفت و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان

 

2-1-21- افت تحصیلی چرا؟

 

2-1-22-خانواده عامل کلیدی در افت تحصیلی دانش آموز

 

2-1-23-به نیازهای فرزندانتان توجه کنید

 

2-1-24-پیشنهادهایی به والدین برای پیشرفت تحصیلی فرزندان :

 

2-1-25-نظریه های پیشرفت تحصیلی

 

2-1-26- گانیه

 

2-1-27- بلوم

 

2-1-28-عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

2-1-29-  تجربه معلمان

 

2-1-30-آماده كردن درس و نمره دادن

 

2-1-31- مهارت ها

 

2-1-32- تحصیلات عمومی

 

2-1-33- تحصیلات در زمینه تعلیم و تربیت

 

2-1-34-مدارس شهری و روستایی

 

2-1-35-دستور العمل برای والدین در باره پیشرفت تحصیلی فرزندان

 

2-1-36-  توصیه به والدین در مورد مقایسه دانش آموزان

 

2-1-37-مشکلات مرتبط با تکالیف مدرسه

 

2-1-38- نقش اولیاء در پیشرفت تحصیل كودكان

 

2-2-پیشینه تحقیق

 

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

 

3-1-روش تحقیق

 

 

3-2-جامعه آماری ,نمونه آماری  و روش نمونه گیری

 

3-3-روش و ابزار جمع آوری  اطلاعات

 

3-4-روایی

 

3-5-پایایی

 

3-6-روشهای  تجزیه  و تحلیل  اطلاعات

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1-مقدمه

 

4-2-توصیف داده های پژوهشی

 

4-2-1-توصیف نمونه تحقیق بر حسب جنسیت

 

4-3-پاسخگویی به سوالات پژوهشی

 

4-3-1-پاسخگویی به سوال پژوهشی1

 

4-4-آزمون فرضیه های تحقیق

 

4-4-1-آزمون فرضیه1

 

4-4-2-آزمون فرضیه2

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1-نتیجه گیری

 

5-2-پیشنهادات

 

5-2-1-پیشنهادات اجرایی

 

5-2-2-پیشنهادات پژوهشی

 

5-2-3-محدودیت های تحقیق

 

فهرست منابع و مآخذ

 

منابع فارسی

 

منابع انگلیسی

 

پیوست ها

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                            صفحه

 

جدول4-1-:توزیع فراوانی و درصد نمونه تحقیق بر حسب جنسیت

 

جدول4-2-:توزیع فراوانی و درصد نمونه تحقیق بر حسب ناحیه آموزش و پرورش

 

جدول4-2-:نتایج آزمونt تک نمونه ای در خصوص پاسخگویی به سوال پژوهشی1

 

جدول4-3-:خلاصه مدل رگرسیونی

 

جدول 4-4-:نتایج تحلیل واریانس

 

جدول 4-5-ضرائب

 

جدول4-6-:خلاصه مدل رگرسیونی

 

جدول 4-7-:نتایج تحلیل واریانس

 

جدول 4-8-:ضرائب

 

فهرست نمودارها

 

 

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

نمودار4-1-:نمودار توصیف نمونه تحقیق بر حسب جنسیت

 

چکیده

 

هدف از اجرای این تحقیق تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس می باشد. فرضیه‏های تحقیق عبارتند از:1-بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس رابطه وجود دارد.2- بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس  رابطه وجود دارد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس به تعداد4471 نفر(1460نفر پسر و 3011نفر دختر) و روش نمونه گیری نیز تصادفی طبقه ای(بر حسب جنسیت) می باشدو همچنین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان به تعداد351نفر(115نفر پسر و 236نفر دختر) تعیین شد.در این تحقیق مهارتهای ارتباطی معلمان به عنوان متغیر پیش بین و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به عنوان متغیر ملاک می باشد.ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مهارتهای ارتباطی کوئین دام(2004) می باشد و سپس بوسیله نرم افزار   اس پی اس اس  داده ها تجزیه و تحلیل شدند. در تحقیق حاضر پایایی پرسشنامه مورد نظر87/0 به دست آمد. روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل آمار توصیفی( درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار )و آمار استنباطی(T تک نمونه ای ،رگرسیون ساده و چند متغیری) می باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی توسط معلمان دوره دوم مقطع  متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس در حد مطلوب می باشد.بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس رابطه وجود دارد.بین کلیه مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان(بجز مؤلفه ارتباط توأم با قاطعیت) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس رابطه وجود دارد.

 

مقدمه

 

معلمانی كه از مهارتهای ارتباطی ضعیفی برخوردارند كمتر از سوی اطرافیان خود پذیرفته می شوند و با مشكلات كوتاه مدت و بلند مدت زیادی روبرو می شوند. این مشكلات كدامند و چگونه می توان با آنها مقابله كرد ؟ معلمان چگونه با دانش آموزان و سایر همکاران ارتباط برقرار کنند ؟ و مجهز به چه مهارتهای ارتباطی باشند ؟ منظور از مهارتهای ارتباطی معلمان چیست ؟ آیا حدود اختیارات معلم در كلاس و مهارتهای ارتباطی وی  با دانش آموزان تعریف شده است ؟  تا چه اندازه  معلمان با وظایف خود در حوزه مهارتهای ارتباطی آشنا هستند؟ چه عواملی در افزایش مهارتهای ارتباطی معلمان مؤثر است؟ چگونه می توان آن را بهبود بخشید؟ اینها پرسشهای اساسی در مطالعه مهارتهای ارتباطی معلمان می باشد و این پژوهش در پی آن است كه به آنها پاسخ گوید . در برقراری ارتباط با دانش آموزان در کلاس ، معلم با موانع و عوامل زیادی  روبروست . آگاهی و تسلط معلم بر این موارد و مهارت های ارتباطی در جهت تحقق اهداف آموزشی امری اجتناب نا پذیر است . معلمی هنری است ظریف و حساس  كه با  كمترین  لغزش و خطا خسارت جبران ناپذیری بر شخصیت فراگیر وارد شده و قطعاً هرگونه رفتار صحیح و سنجیده موجب آینده ای درخشان برای او می شود. طبق دیدگاه گلاسر ،  بدون شكوفایی محبت و ارزش وجود، تشكیل یك هویت موفق نا ممكن است (قبادی,1382). در سالهای اخیر تحقیقاتی انجام شده است که تأثیر برخی مهارتهای حرفه ای و نیز ارتباطی معلم بر آموزش و شخصیت دانش آموزان را نشان داده است. لیکن تحقیقات متنوع و وسیعی درباره میزان آشنایی معلمان با مهارتهای ارتباطی انجام نیافته است . علی رغم اینکه ما در دنیایی اجتماعی زندگی می کنیم، اکثراً آگاهی اندکی از چگونگی تجزیه و تحلیل تجارب اجتماعی و بهبود بخشیدن به مهارت برقراری روابط اجتماعی مان داریم . به علاوه، در آموزش رسمی نیز، تلاش چندانی در این زمینه صورت نگرفته است. کمال مطلوب این است که مدرسه باید محیطی از تعاملات اجتماعی  باشد که در آن، هم کارکنان و هم دانش آموزان  از آنچه در تعاملات اجتماعی شان روی می دهد، بسیار مطلع باشند و از نقشی که این تعاملات در فرمول بندی نظریات آنها نسبت به خود و دیگران دارد، آگاه شوند (فونتانا ، 1995).مهمترین مهارتی كه یك معلم بدان نیاز دارد ودر واقع این مهارت پیش نیاز یا پایه سایر مهارتهای روان شناختی دیگر می باشد مهارت«ایجادارتباط»است . زیرا ایجاد ارتباط تنها وسیله دریافت اطلاعات از دانش آموزان است. سوءبرداشت ها و سوءتفاهم ها فقط از طریق برقراری ارتباط تصحیح می شود و نیز هیجان‌های منفی نظیر خشم تنها از طریق برقراری ارتباط سالم مهار می شود. تمامی آسیب‌های فردی و اجتماعی ریشه در ارتباط نا سالم دارند.هرچند هر حرفه ای مستلزم آموزشهای فنی و تخصصی است لیکن در برخی مشاغل از جمله حرفه معلمی  ارتباط و تعامل دوجانبه و چند جانبه ستون فقرات آن را تشکیل می دهد . صرف برخورداری از دانش حرفه ای و دانش اندوزی در این شغل پایان بخش رسالت نیست . بلکه انتقال این دانش در یک شبکه ارتباطی تجلی و تحقق می یابد . ناتوانی در برقرای ارتباط مؤثر و فقدان مهارتهای ارتباطی با دانش آموزان موجب شکست در فرایند آموزش می شود . از این رو بررسی میزان آشنایی معلمان با مهارتهای ارتباطی می تواند راهگشای ارتقای مهارتهای ارتباطی آنها در فرآیند تدریس و آموزش باشد .اصلی ترین عامل موفقیت معلمان، مهارت در برقراری ارتباط مفیداست. آنها که به نوع بخصوصی از مهارتهای ارتباطی مثل سخنرانی در جمع نیاز دارند، هرچه مهارتهای ارتباطی فرد قوی تر باشد، به موفقیت بیشتری دست پیدا خواهد کرد و آینده ی شغلی درخشانتری خواهد داشت(اردبیلی,1385). در این تحقیق رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس بررسی می شود.

 

-تعریف و بیان مسأله

 

وجود ارتباطات انسانی برای رفع نیازها و دستیابی به اهداف,لازم به نظر می رسد.به طوری که حتی وجود ارتباطات سالم و مؤثر در بین نیروهای انسانی یک جامعه می تواند علاوه بر افزایش بازدی آن ها,عامل مهمی در حرکت آن جامعه به سمت پیشرفت و توسعه باشد.ارتباط مؤثر یعنی اینکه بدانیم چه کنیم و چگونه با افراد روابط حسنه داشته باشیم تا جامعه ای سالم ایجاد کنیم(قبادی,1382).روابط انسانی خو روابطی است که به سلامت روانی,اجتماعی و ذهنی منجر می شود(اردبیلی,1385).ارتباطات میان فردی نیز نوعی از ارتباطات انسانی است که معمولاٌ بین دو یا چند نفر برقرار می شود.این نوع ارتباطات در کلاس های درس از اهمیت زیادی برخوردار است.معلمان برای بهینه کردن شرایط محیط,می بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنند.ممکن است معلمان قادر به ایجاد محیط کلاسی مطلوب تری باشند,محیطی موافق که از طریق روابط میان فردی مثبت شناسایی شده باشد که در آن هر فردی احساس خوبی داشته باشد(اسپالدینگ,چریل ال(1373).برقراری ارتباط مناسب با دانش آموزان,در موفقیت معلمان بسیار مؤثر است.توان برقراری ارتباط مؤثر با دانش آموزان,غالباٌ میزان شایستگی و احتمال موفقیت معلم را تعیین می کند.از جمله مهم ترین مهارت های مورد نیاز معلمان کلاس در درس,می توان به مهارت های توجه کردن,گوش دادن,تشویق کردن,محترمشمردن,حل و فصل اختلاف ها و سخنرانی اشاره کرد.صرفاٌ با صحبت کردن نمی توانیم با دیگران ارتباط مؤثر برقرار نماییم به عنوان مثال در مدیریت کلاس,سکوت راحت ترین مهارت برای استفاده است,در حالی که از همه کمتر مورد استفاده قرار می گیرد(علم الهدایی,1381).چنانچه معلمان بخواهند در روابط انسانی موفق باشند,باید انواع ارتباط و مهارت های اساسی ارتباط را مد نظر قرار دهند.در حالیکه معلمان می توانند از مجموعه ای از دانش و مهارت در تدریس استفاده کنند,ایجاد ارتباط خوب با دانش آموزان مربوط به شخصیت و خصوصیات مؤثری است که معلم به دانستن آنها نیاز دارد(فرهنگی,1382)

 

سؤال اصلی این تحقیق این است که بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس چه رابطه ای وجود دارد.

 

 

 

1-2-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

در واقع جنبه های مؤثر روابط میان فردی اساسی در کلاس برای یادگیری دانش آموزان از جنبه های فهم ذهنی کم اهمیت تر نیستند.مسلم است که چگونگی کیفیت رابطه معلم و دانش آموز تا حد زیادی روی یادگیری او تأثیر می گذارد.این مهم است که دانش آموزان نظر مثبتی از معلمان شان داشته باشند,چرا که رهبری معلمان در کلاس درس اثر زیادی در ایجاد محیط آموزشی مؤثر دارد و کیفیت رفتار میان فردی معلم و ارتباط با دانش آموزان نشانه ای است از کیفیت رهبری در کلاس درس.رفتار میان فردی معلم و خوب بودن او جنبه های مهم از محیط کلاس هستند.معمان برای بهینه کردن شرایط محیط,می بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنندممکن است معلمان قادر به ایجاد محیط کلاسی مطلوب تری باشند,محیطی موافق که از طریق روابط میان فردی مثبت شناسایی شده باشد که در آن هرفردی احساس خوبی داشته باشد.توانایی های معلم که توسعه روابط انسانی صحیح با دانش آموزان را ممکن می کند و نیز ظرفیت او برای ایجاد کلاسی دموکراتیک و موافق,خصوصیات مهمی برای تدریس کارآمد است(زندی,1382)

 

انجام این تحقیق می تواند اطلاعات مفید و ارزنده ای در اختیار مسئولین آموزش و پرورش قرار دهد تا بتوانند میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی معلمان را شناسایی کنند و ارتباط آن را با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به دست آورند

 

-3-اهداف تحقیق

 

1-3-1-اهداف کلی

 

تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

 

 

1-3-2-اهداف جزئی

 

1-تعیین میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی توسط معلمان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

2-تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

3- تعیین رابطه بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

 

2-2-3 معاونت ها …………………………………………………………………………………………………………………….16

 

عنوان                                                                                            صفحه

 

                                                                                             

 

2-2-3-1 معاونت آموزشی ………………………………………………………………………………………………………..16

 

2-2-3-2 معاونت پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………..17

 

2-2-3-3 معاونت درمان ……………………………………………………………………………………………………………18

 

2-2-3-4 معاونت بهداشتی ………………………………………………………………………………………………………..19

 

2-2-3-5 معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………….21

 

2-2-3-6 معاونت غذا و دارو …………………………………………………………………………………………………….21

 

2-2-3-7 انتشارات …………………………………………………………………………………………………………………. 23

 

2-3 مروری بر مطالعات انجام شده ……………………………………………………………………………………………..24

 

2-3-1 پیشینه تحقیق داخلی ……………………………………………………………………………………………………….24

 

2-3-2 پیشینه تحقیق خارجی………………………………………………………………………………………………………29

 

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

3-1 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………..31

 

3-2 روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………31

 

3-3 روش و ابزار جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………………………….31

 

3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….33

 

3-5 آزمون های مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………….34

 

3-6ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………………….34

 

فصل چهارم : نتایج

 

4-1 مقدمه‏ ………………………………………………………………………………………………………………………………..36

 

4-2 شاخص های توصیفی متغیرها ………………………………………………………………………………………………36

 

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………….43

 

  عنوان                                                                                          صفحه                                                    

 

                                                                                                       

 

4-4 بررسی فرض نرمال بودن متغیرها ………………………………………………………………………………………….44

 

4-5 خلاصه تجزیه و تحلیل ها به تفکیک هر فرضیه……………………………………………… ……….. …………..45

 

4-5-1تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………………….45

 

4-5-2 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی اول:………………………………….46

 

4-5-3 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی اول………………………………………………………………………..47

 

4-5-4 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی اول………………………………………………………48

 

4-5-5 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت انسانی و رضایت شغلی ………………………………………………48

 

4-5-6 تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی دوم …………………………………………………………………………49

 

4-5-7 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………….50

 

4-5-8 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی دوم……………………………………………………………………….51

 

4-5-9 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی دوم……………………………………………………..51

 

4-5-10 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت ادراکی و رضایت شغلی …………………………………………….52

 

 

4-5-11 تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی سوم ……………………………………………………………………..53

 

4-5-12 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی سوم……………………………….54

 

4-5-13 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………………….54

 

4-5-14 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی سوم…………………………………………………..55

 

4-5-15 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت فنی و رضایت شغلی …………………………………………………56

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

5-1بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………..58

 

5-2پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………..63

 

5-3 پیشنهادات پژوهشهای آینده…………………………………………………………………………………………………..63

 

5-4 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..64

 

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………… 65

 

منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………….. 67

 

 

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………….75

 

 

 

فهرست جدول ها

 

  عنوان                                                                                          صفحه                                                   

 

                                                                                                       

 

جدول4- 1: شاخص های توصیف کننده متغیرهای تحقیق……………………………………………………………..37

 

جدول4-2: نتایج آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای متغیرهای وابسته تحقیق………………………………..44

 

جدول 4-3: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای انسانی و رضایت از کار…45

 

جدول4-4:تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی اول…………………………………………………………….47

 

جدول4-5: جدول بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل……………………………………………………………….48

 

جدول4-6:نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی اول……………………………………………………………………………49

 

جدول 4-7: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای ادراکی و رضایت ازکار….49

 

جدول4-8: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی دوم…………………………………………………………..50

 

جدول 4-9: آزمون تشخیص هم خطی………………………………………………………………………………………….52

 

جدول4-10: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………………………………………………..52

 

جدول 4-11: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای فنی و رضایت از کار….. 53

 

جدول4-12: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………54

 

جدول 4-13:بررسی هم خطی بین متغیرهای فرضیه سوم  ……………………………………………………………….55

 

جدول 4-14: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی سوم  …………………………………………………………………….56

 

فهرست نمودار ها

 

  عنوان                                                                                          صفحه                                                   

 

                                                                                                       

 

نمودار شماره 4-1 رضایت شغلی بر اساس ترفیعات……………………………………………………………………….38

 

نمودار شماره 4-2 رضایت شغلی بر اساس حقوق………………………………………………………………………….38

 

نمودار شماره 4-3 رضایت شغلی بر اساس همکاران………………………………………………………………………39

 

نمودار شماره 4-4 رضایت شغلی بر اساس سرپرستان…………………………………………………………………….39

 

نمودار شماره 4-5رضایت شغلی بر اساس کار و ماهیت شغل………………………………………………………….40

 

نمودار شماره 4-6 رضایت کلی کارکنان………………………………………………………………………………………..40

 

نمودار شماره4-7 مهارت ادراکی مدیران………………………………………………………………………………………..41

 

نمودار شماره 4-8 مهارت فنی مدیران……………………………………………………………………………………………42

 

نمودار شماره4-9 مهارت انسانی مدیران…………………………………………………………………………………………42

 

نمودار شماره 4-10 مهارت کلی مدیران…………………………………………………………………………………………43

 

نمودار شماره 4-11  بررسی نرمال بودن خطاها در فرض اول…………………………………………………………..47

 

نمودار شماره 4-12  بررسی نرمال بودن خطاها در فرض دوم…………………………………………………………..51

 

نمودار شماره 4-13  بررسی نرمال بودن خطاها در فرض سوم………………………………………………………….55

 

پیوست ها

 

  عنوان                                                                                          صفحه                                                   

 

                                                                                                       

 

پرسشنامه رضایت شغلی(JDI)…………………………………………………………………………………………………….69

 

پرسشنامه مهارت های ادراکی, انسانی و فنی …………………………………………………………………………………73

 

چکیده

 

 

 

موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است.

 

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس اجرا گردید.

 

روش این پژوهش از نوع همبستگی است.مدیران و کارکنان شاغل معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند.

 

ازمیان این جامعه آماری 24 نفر مدیر و 189 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری ساده و بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه مهارتهای مدیریتی و پرسشنامه رضایت شغلی مورد آزمون واقع شدند.داده های گردآوری شده با استفاده از روش رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

 

بر اساس یافته ها كاركنان حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس از لحاظ حقوق كمترین درصد رضایت و از لحاظ سرپرستان بالاترین درصد رضایت را دارند و مدیران حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس دارای مهارت ادراكی قوی, مهارت فنی قوی  و مهارت انسانی ضعیف می باشند.

 

نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین مهارت فنی و مهارت ادراكی مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان  حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد اما بین مهارت انسانی مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود ندارد.

 

 

 

کلمات کلیدی : مهارت های مدیریتی , مدیران, رضایت شغلی , کارکنان

 

1بیان مساله

 

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحدیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )

 

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد . (رِیوفی, 1383)

 

نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است . یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از ارکان ضروری رضایت از زندگی و از مهمترین متغیرهای رفتار سازمانی به حساب می آید.(مرایی, 1379)

 

موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است(کتز, 1375  )

 

 

1 – 5 – 2 تعاریف عملیاتی.. 21

 

فصل دوم:سابقه موضوع تحقیق(ادبیات و مبانی نظری فرضیه تحقیقاتی)

 

مقدمه. 26

 

الف) مبانی نظری پژوهش… 27

 

2-1  مبانی نظری هوش فرهنگی.. 27

 

2-1-1 مفهوم هوش…. 27

 

2-1-2 انواع هوش…. 31

 

2-1-3  خصوصیات افراد باهوش…. 32

 

2-1-4 نظریه های هوش…. 33

 

2-1-4-1 آلفرد بینه. 33

 

2-1-4-2 دیوید وکسلر. 33

 

2-1-4-3 چارلز اسپیرمن.. 34

 

2-1-4-4 لوئیس ترستون.. 34

 

2-1-4-5 ساخت هوشی گیلفورد. 34

 

2-1-4-6 هوش سه بخشی استرنبرگ… 35

 

2-1-4-7 هوش های چندگانه گاردنر. 35

 

2-1-5  مفهوم فرهنگ…. 36

 

2-1-6 مشخصه های فرهنگ…. 40

 

2-1-7  تنوع فرهنگی.. 40

 

2-1-8  تعاملات میان فرهنگی.. 42

 

2-1-9  تعریف و تحلیل هوش فرهنگی.. 42

 

2-1-10 ضرورت و اهمیت مطالعه هوش فرهنگی.. 44

 

2-1-11  عناصر هوش فرهنگی.. 46

 

2-1-12 عناصر هوش فرهنگی از نظر ارلی و انگ…. 49

 

2-1-13 مراحل اکتساب هوش فرهنگی.. 54

 

2-1-14  مراحل تکامل هوش فرهنگی.. 56

 

2-1-15  آموزش هوش فرهنگی.. 58

 

2-1-16  تقویت و توسعه هوش فرهنگی.. 60

 

2-1-17  تقویت ابعاد هوش فرهنگی.. 67

 

2-1-18  مزایای هوش فرهنگی.. 69

 

2-1-19  نهادینه کردن هوش فرهنگی.. 70

 

2-1-20  هوش فرهنگی از نظر اسلام. 72

 

2-1-20-1 اصول هوش فرهنگی از نظر اسلام. 73

 

2-1-20-2 ویژگی های مهم هوش فرهنگی از نظر اسلام. 75

 

2-1-20-3 مؤلفه های هوش فرهنگی از نظر اسلام. 75

 

2-1-21  انواع شخصیت و قالب های فکری در هوش فرهنگی.. 77

 

2-1-22  مقایسه ی هوش فرهنگی با سایر انواع هوش…. 79

 

2-1-23 ارزیابی هوش فرهنگی.. 81

 

2-1-24 ارتباطات بین فرهنگی.. 81

 

2 – 2 مبانی نظری تعهد سازمانی.. 83

 

 

2-2-1 مفهوم تعهد.. 83

 

2-2-2 اوصاف تعهد.. 84

 

2-2-3 انواع تعهد.. 84

 

2-2-4 عناصر تعهد.. 87

 

2-2-6 عوامل ترغیب کارآیی و تعهد کارکنان.. 88

 

2-2-7 زیان های ناشی از عدم تعهد.. 89

 

2-2-8  مفهوم سازمان.. 89

 

2-2-8-1 وجوه اشتراک سازمان ها. 90

 

2-2-8-2 انواع سازمان.. 91

 

2-2-8-3  ابعاد سازمان.. 91

 

2-2-8-4 سازمان و محیط… 93

 

2-2-9 تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی.. 95

 

2-2-10 تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی.. 100

 

2-2-11 ضرورت مطالعه و بررسی تعهد سازمانی.. 105

 

2-2-12  انواع تعهد سازمانی.. 107

 

2-2-13  مراحل ایجاد تعهد سازمانی.. 108

 

2-2-14  ابعاد تعهد سازمانی.. 109

 

2-2-15 شاخص های تعهد سازمانی.. 113

 

2-2-16 رابطه متغیرها با ابعاد تعهد.. 114

 

2-2-16-1 رابطه متغیرها با تعهد مستمر. 114

 

2-2-16-2 رابطه متغیرها با تعهد هنجاری.. 116

 

2-2-17 پیامدهای مثبت و منفی سطوح متفاوت تعهد سازمانی.. 117

 

2-2-17-2……………………………………………………………………………………………. تعهد متوسط… 118

 

2-2-17-3 تعهد سطح بالا.. 119

 

2-2-18  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 122

 

2-2-19 مطالعاتی بر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 127

 

2-2-19-1 مطالعه «کوچ و استیزر». 127

 

2-2-19-2 مطالعه «مودی و همکاران». 128

 

2-2-19-3 مطالعه «بارون و گرینبرگ». 129

 

2-2-19-4 مطالعات «ماتیو». 130

 

2-2-19-5  مطالعات «کوهن». 130

 

2-2-19-6 مطالعات «برونینگ و اسنیدر». 131

 

2-2-19-7 مطالعه «واندنبرگ». 131

 

2-2-19-8 مطالعه «مایر و اسکورمن». 132

 

2-2-20  راهکارهای افزایش و بهبود تعهد سازمانی.. 132

 

2-2-21  نتایج و پیامد های تعهد سازمانی.. 135

 

2-2-22  دیدگاه ها و الگوهای جدید  تعهد سازمانی.. 138

 

2-2-23  تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام. 140

 

ب)  2-3  پیشینه پژوهش… 142

 

2-3-1  پیشینه داخلی.. 142

 

2-3-2  پیشینه خارجی.. 148

 

2 – 4 مدل مفهومی پژوهش… 150

 

2-5  نتیجه گیری.. 151

 

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

 

مقدمه. 154

 

3-1 روش پژوهش… 154

 

3-2 متغیرهای تحقیق. 154

 

3-3 جامعه آماری.. 155

 

3-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 156

 

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات.. 157

 

3-5-1 مطالعات کتابخانه ای.. 157

 

3-5-2 جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه. 157

 

3-5-2-1 پرسشنامه هوش فرهنگی.. 157

 

3-5-2-2 پرسشنامه تعهد سازمانی.. 160

 

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 162

 

3-6-1 روایی (اعتبار) پرسشنامه. 162

 

3-6-2 پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 163

 

3-7 روش‌های آماری جهت توصیف و استنباط آماری داده ها 164

 

3-7-1 آمار توصیفی.. 164

 

3-7-2 آمار استنباطی.. 164

 

فصل چهارم:توصیف و استنباط آماری داده‌ها

 

مقدمه. 168

 

4-1 داده‌های توصیفی.. 169

 

4-1-1 سیمای آماری جمعیت نمونه تحقیق.. 169

 

4-1-1-1 ناحیه. 169

 

4-1-1-2 سن.. 170

 

4-1-1-3 سابقه خدمت… 171

 

4-1-1-4 تحصیلات… 172

 

4-1-1-5 رشته تحصیلی.. 173

 

4-1-1-6 وضعیت تأهل.. 174

 

4-1-1-7 نوع استخدام. 175

 

4-1-2 سنجش توصیفی متغیرهای تحقیق.. 175

 

4-1-2-1 سنجش توصیفی متغیر هوش فرهنگی.. 176

 

4-1-2-1-1 بررسی گویه های سازنده ابعاد هوش فرهنگی.. 177

 

4-1-2-2 سنجش توصیفی متغیر تعهد سازمانی.. 183

 

4-1-2-2-1 بررسی گویه های سازنده ابعاد تعهد سازمانی.. 184

 

4-1-2-2-2 سنجش حد مؤلفه های سازنده تعهد سازمانی.. 189

 

4-2  استنباط آماری داده ها 191

 

4-2-1 فرضیه اصلی.. 192

 

4-2-2 فرضیه های فرعی.. 193

 

4-2-2-1 فرضیه فرعی اول.. 193

 

4-2-2-2 فرضیه فرعی دوم. 194

 

4-2-2-3 فرضیه فرعی سوم. 195

 

4-2-2-4 فرضیه فرعی چهارم. 197

 

4-2-3 رگرسیون خطی چندگانه به منظور بررسی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی..                                    198

 

4-2-4 مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی.. 199

 

4-2-5 فرضیه های جانبی.. 200

 

4-2-5-1 فرضیه جانبی اول.. 200

 

4-2-5-2 فرضیه جانبی دوم. 201

 

4-2-5-3 فرضیه جانبی سوم. 202

 

4-2-5-4 فرضیه جانبی چهارم. 203

 

4-2-5-5 فرضیه جانبی پنجم.. 204

 

4-2-5-6 فرضیه جانبی ششم.. 204

 

4-2-5-7 فرضیه جانبی هفتم.. 206

 

4-2-5-8 فرضیه جانبی هشتم.. 207

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

 

مقدمه. 210

 

5-1 خلاصه پژوهش… 210

 

5-2 نتیجه گیری کلی.. 212

 

5-3  نتیجه گیری به تفکیک فرضیه های پژوهش… 213

 

5-3-1 فرضیه اصلی.. 213

 

5-3-2فرضیه های فرعی.. 217

 

5-3-2-1 فرضیه فرعی اول.. 217

 

5-3-2-2 فرضیه فرعی دوم. 218

 

5-3-2-3 فرضیه فرعی سوم. 219

 

5-3-2-4 فرضیه فرعی چهارم. 220

 

5-3-3 فرضیه های جانبی.. 221

 

5-3-3-1 فرضیه جانبی اول.. 221

 

5-3-3-2 فرضیه جانبی دوم. 221

 

5-3-3-3 فرضیه جانبی سوم. 221

 

5-3-3-4 فرضیه جانبی چهارم. 222

 

5-3-3-5 فرضیه جانبی پنجم.. 222

 

5-3-3-6 فرضیه جانبی ششم.. 222

 

5-3-3-7 فرضیه جانبی هفتم.. 222

 

5-3-3-8 فرضیه جانبی هشتم.. 223

 

5-4  تحلیل مدل مفهومی تحقیق. 225

 

5-5  محدودیت های پژوهش… 226

 

5-5-1 محدودیت های در اختیار پژوهشگر. 226

 

5-5-2 محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر. 227

 

5-6  پیشنهادهای پژوهش… 227

 

5-6-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق.. 227

 

5-6-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده. 230

 

منابع و مآخذ. 231

 

فهرست جدول ها

 

عنوان                                                                                               صفحه

 

جدول (2-1): ابعاد هوش فرهنگی.. 47

 

جدول (2-2): انواع آموزش ها برای ارتقا هوش فرهنگی.. 60

 

جدول (2-3): پیامدهای مثبت تعهد سازمانی.. 138

 

جدول (3-1): جمعیت جامعه آماری بر حسب نواحی آموزش و پرورش… 155

 

جدول (3-2): جمعیت نمونه به تفکیک نواحی آموزش و پرورش… 156

 

جدول (3-3): سؤالات مربوط به سنجش بعد فراشناختی هوش فرهنگی.. 158

 

جدول (3-4): سؤالات مربوط به سنجش بعد شناختی هوش فرهنگی.. 158

 

جدول (3-5): سؤالات مربوط به سنجش بعد انگیزشی هوش فرهنگی.. 159

 

جدول (3-6): سؤالات مربوط به سنجش بعد رفتاری هوش فرهنگی.. 159

 

جدول (3-7): سؤالات مربوط به سنجش بعد عاطفی تعهد سازمانی.. 160

 

جدول (3-8): سؤالات مربوط به سنجش بعد مستمر تعهد سازمانی.. 161

 

جدول (3-9): سؤالات مربوط به سنجش بعد هنجاری تعهد سازمانی.. 162

 

جدول (3-10): ضریب آلفای پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش… 163

 

جدول (3-11): ضرایب آلفای مؤلفه های پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش… 163

 

جدول (3-12): ضریب آلفای پرسشنامه تعهد سازمانی در این پژوهش… 163

 

جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ناحیه. 169

 

جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 170

 

جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 171

 

جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات.. 172

 

جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی.. 173

 

جدول (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل. 174

 

جدول (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام. 175

 

جدول (4-8): توزیع فراوانی متغیر هوش فرهنگی.. 176

 

جدول (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی.. 177

 

ادامه جدول (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی.. 178

 

جدول (4-10): آماره های توصیفی ابعاد سازنده هوش فرهنگی.. 182

 

جدول (4-11): توزیع فراوانی متغیر تعهد سازمانی.. 183

 

جدول (4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی.. 184

 

ادامه جدول (4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی.. 185

 

جدول (4-13): آماره های توصیفی ابعاد سازنده تعهد سازمانی.. 190

 

جدول (4-14): بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنف… 191

 

جدول (4-15) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی.. 193

 

جدول (4-16) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   194

 

جدول (4-17): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   195

 

جدول (4-18): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   196

 

جدول (4-19): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   197

 

جدول (4-20): مشخص‏كننده‌های تحلیل رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی   198

 

جدول(4-21): ضریب رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی.. 199

 

جدول (4-23): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی.. 201

 

جدول (4-24): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی.. 201

 

جدول (4-25): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با  هوش فرهنگی.. 202

 

جدول (4-26): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن با  هوش فرهنگی.. 203

 

جدول (4-27): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین تحصیلات با  تعهد سازمانی.. 204

 

جدول (4-28): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی.. 205

 

جدول (4-29): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی.. 205

 

جدول (4-30): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با  تعهد سازمانی.. 206

 

جدول (4-31): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن و  تعهد سازمانی.. 207

 

جدول (4-32) : مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های هوش فرهنگی.. 208

 

جدول (4-33): نتیجه آزمون فریدمن بین مؤلفه های هوش فرهنگی.. 208

 

جدول (4-34): مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های تعهد سازمانی.. 208

 

جدول (5-1): خلاصه نتایج پژوهش به تفکیک فرضیه ها 224

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                               صفحه

 

نمودار شماره (2-1): مدل سه بخشی تعهد سازمانی.. 113

 

نمودار (2- 2): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 122

 

نمودار (2-3): عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی.. 123

 

نمودار (2-5): عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی.. 128

 

نمودار (2-6): پیش شرط های تعهد سازمانی.. 129

 

نمودار (2-7). عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی.. 132

 

نمودار(3-1): توزیع فراوانی جامعه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش… 155

 

نمودار(3-2): توزیع فراوانی نمونه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش… 156

 

نمودار (4-1): ناحیه پاسخگویان. 169

 

نمودار (4-2): سن پاسخگویان. 170

 

نمودار (4-3): سابقه خدمت پاسخگویان. 171

 

نمودار (4-4): تحصیلات پاسخگویان. 172

 

نمودار (4-5): رشته تحصیلی پاسخگویان. 173

 

نمودار (4-6): وضعیت تأهل پاسخگویان. 174

 

نمودار (4-7): نوع استخدام پاسخگویان. 175

 

نمودار (4-8): متغیر هوش فرهنگی.. 176

 

نمودار (4-9): ابعاد سازنده هوش فرهنگی.. 182

 

نمودار (4-11): ابعاد سازنده تعهد سازمانی.. 190

 

نمودار (4-10): متغیر تعهد سازمانی.. 183

 

فهرست شکل ها

 

عنوان                                                                                               صفحه

 

 

 

شکل (2-1): اجزای هوش فرهنگی.. 49

 

شکل (2-2): چرخه چهار مرحله ای هوش فرهنگی.. 55

 

شکل (2-3): مدل توسعه هوش فرهنگی (توماس، 2005) 63

 

شکل (2-4): تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل محیطی بر سازمان. 94

 

شکل (2-5): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی.. 150

 

شکل (4-1): مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی.. 199

 

شکل (5-1): مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله. 226

 

چکیده

 

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393 به تعداد 5297 نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» 338 نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

 

همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.

 

 

 

کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی

 

مقدمه

 

بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی[1]دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، 1392).

 

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، 1392).

 

همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی[2]”خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، 1391).

 

از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، 1988). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، 1346).

 

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.

 

شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، 1391).

 

توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد  و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، 1373). در فرآیند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی      به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی  از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، 1387).

 

 

 

1-1  بیان مسئله