2-4-                تعریف فرهنگ سازمانی. 15

 

2-5-                ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی. 21

 

2-6-                الگوها، نوع‌ها یا سطوح مختلف فرهنگ سازمانی. 22

 

2-6-1-                    نوع‌‌شناسی كوئین و روهرباف ( 1983) و كوئین (1988) 23

 

ـ ادگار شاین (1985) 24

 

2-6-3-                    نوع‌شناسی كوك و زومال ( 1993) 25

 

2-6-4-                    نوع‌شناسی تائونو ككاله ( 1998) 26

 

2-7-                ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه گیرت هافستد 27

 

2-8-                مدل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی استیفن رابینز. 28

 

2-9-                مدل پارسونز. 29

 

2-10-              مدل تقسیم ‌بندی فرهنگ سازمانی كوئین و مك گراث.. 29

 

2-11-              مدل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی دانیل دنیسون. 30

 

2-12-              مدل ساروس و دیگران (مدل نظری پژوهش) 34

 

2-12-1-                  رقابت‌پذیری.. 36

 

2-12-2-                  مسئولیت اجتماعی. 37

 

2-12-3-                  حمایت‌گری.. 38

 

2-12-4-                  نوآوری.. 38

 

2-12-5-                  تأكید بر پاداش.. 39

 

2-12-6-          جهت‌گیری عملكرد 40

 

2-12-7-                  ثبات.. 40

 

2-13-      دلایل انتخاب مدل ساروس و دیگران به عنوان مدل نظری پژوهش… 41

 

2-14-              جهان‌بینی اسلامی و تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی. 42

 

2-15-      تعریف مدیریت دانش… 44

 

2-16-              تاریخچه مدیریت دانش… 46

 

2-17-              مفاهیم اصلی و مهم در مدیریت دانش… 47

 

2-17-1-                  داده 47

 

2-17-2-                  اطلاعات.. 48

 

2-17-3-                  دانش.. 48

 

2-18-              کاربرد دانش… 49

 

2-19-              نقشه دانش… 50

 

بندی نقشه های دانش.. 51

 

2-19-2-                  نقشه دانش و نمودار سازمانی. 51

 

های نقشه های دانش مناسب.. 52

 

2-20-              نگاشت دانش… 52

 

2-21-              اهداف نگاشت دانش… 53

 

2-22-      نحوه استقرار مدیریت دانش در سازمان. 54

 

2-23-              بسترهای مورد نیاز برای اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان. 57

 

2-24-              عوامل كلیدی موفقیت در استقرار مدیریت دانش… 60

 

2-25-              موانع موجود در استقرار مدیریت دانش… 66

 

2-26-      رویکردهای بهبود مدیریت دانش در سازمان. 69

 

 

2-26-1-                  جذب و پرورش نخبگان. 69

 

2-26-2-                  اعتلای فرهنگ سازمانی. 69

 

2-26-3-                  ایجاد و توسعه هسته های دانشی. 70

 

2-26-4-                  توسعه ظرفیت یادگیری سازمانی. 70

 

2-26-5-                  ایجاد شبكه های اجتماعی. 71

 

2-26-6-                  بهره گیری از نظام نیرومند ارزیابی عملكرد 71

 

2-26-7-                  توسعه نظام مدیریت.. 71

 

2-26-8-                  نقش دادن به مدیران میانی. 72

 

2-26-9-          روزآمد نمودن نظام فناوری اطلاعات و امنیت.. 72

 

2-26-10-                       هم راستایی با خطوط راهبردی.. 73

 

2-27-              مدل های مدیریت دانش… 73

 

  -1995. 73

 

 – 2000. 75

 

  – 2001. 76

 

– 2002. 77

 

2-28-              چهارچوب نظری تحقیق.. 79

 

2-29-      مدل تحقیق.. 80

 

2-30-              سازمان مورد مطالعه. 81

 

2-30-1-                  معرفی سازمان مورد مطالعه. 81

 

2-30-2-                  پیشینه سازمان. 81

 

2-30-3-                  تعریف گمرک.. 82

 

2-30-4-                  وظایف گمرک ایران. 82

 

های گمرک.. 83

 

2-30-6-                  چشم انداز. 84

 

2-30-7-                  بیانیه رسالت سازمان. 84

 

های حاکم بر سازمان. 84

 

3-   فصل سوم: روش شناسی تحقیق. 88

 

3-1-                مقدمه. 88

 

3-2-                نوع و روش تحقیق.. 88

 

3-2-1-                    نوع تحقیق. 88

 

3-2-2-                    روش تحقیق و شیوه انجام آن. 89

 

3-3-                روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 90

 

3-3-1-                    روش‌های میدانی. 90

 

3-3-2-                    روش کتابخانه‌ای.. 90

 

3-3-3-                    پرسشنامه 90

 

3-4-                جامعه آماری ( N) 91

 

3-5-                نمونه آماری ( n) 92

 

3-6-                روش آزمون تحقیق.. 92

 

3-7-                نحوه بررسی روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 93

 

3-7-1-                    اعتبار (روایی) پرسشنامه. 93

 

3-7-2-            پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 94

 

3-7-3-            پایایی پرسشنامه تحقیق. 94

 

4-   فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق. 97

 

4-1-                مقدمه. 97

 

4-2-                عملیات آمار توصیفی. 97

 

4-2-1-                    شاخص‌های آمار توصیفی. 97

 

4-3-                عملیات آمار استنباطی. 101

 

4-3-1-                    آزمون نرمال بودن داده ها 101

 

4-3-2-                    تحلیل همبستگی دو متغیری.. 102

 

4-3-3-                    تحلیل رگرسیون چندگانه. 107

 

4-3-4-                    آزمون معنی دار بودن ضرایب.. 109

 

4-4-        رتبه‌بندی ابعاد متغیرهای تحقیق.. 109

 

4-4-1-                    آزمون فریدمن برای مقایسه ابعاد عوامل فرهنگ سازمانی. 109

 

4-5-                تجزیه و تحلیل داده های کتابخانه ای.. 110

 

5-   فصل پنجم : نتیجه‌گیری و پیشنهاد 114

 

5-1-        توصیف روش‌های بکارگرفته شده 114

 

5-2-        نتایج کلی تحقیق (آمار استنباطی) 115

 

5-2-1-                    نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌ی اخص‌1: 115

 

ی اخص‌2: 115

 

ی اخص‌3: 117

 

5-2-4-                    نتیجه گیری از ازمون  فرضیه‌ی اخص‌4: 118

 

5-2-5-                    نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌ی اخص‌5: 119

 

5-2-6-                    نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌ی اخص‌6: 120

 

5-2-7-                    نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌ی اخص‌7: 120

 

5-2-8-                    نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌ی اخص‌8: 121

 

5-2-9-                    نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌ی اهم: 121

 

5-3-        نتایج حاصل از مبانی نظری تحقیق.. 122

 

5-4-                پیشنهاد‌ات.. 122

 

5-5-                پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی. 124

 

5-6-                موانع و محدودیت‌های تحقیق.. 124

 

6-   ضمیمه و پیوست‌ 125

 

6-1-                پرسش‌نامه (پیوست الف) 125

 

6-2-                هیستوگرام عوامل فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش(پیوست ب) 129

 

7-   فهرست منابع و مآخذ 134

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول ‏2‑1 دسته‌بندی تعاریف فرهنگ… 15

 

جدول ‏2‑2 مدل فرهنگ سازمانی كوئین (1988) 23

 

جدول ‏2‑3 : نمودار ترسیمی تئوری همانندی/ ناهمانندی فرهنگ كار تائونو ككاله (1998) 27

 

جدول ‏2‑4 مدل AGIL پارسونز (گریفین، 1991، ص401) 29

 

جدول ‏2‑5 تقسیم‌بندی كوئین و مك‌گراث از فرهنگ‌های سازمانی. 30

 

جدول ‏2‑6 ویژگی‌های چهارگانه فرهنگ سازمانی دنیسون. 31

 

جدول ‏2‑7 : عوامل مفقیت مدیریت دانش از دید دانشمندان (2003) Okounoye. 59

 

جدول ‏2‑8 : عوامل كلیدی موفقیت مدیریت دانش (آلازمی و زئیری، 2003) 61

 

جدول ‏2‑9 : عوامل فرهنگ سازمانی (مدل ساروس و دیگران، 2002) 80

 

جدول ‏3‑1 : ترکیب سوالات.. 90

 

جدول ‏3‑2 : آزمون آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 95

 

جدول ‏3‑3 : آزمون آلفای کرونباخ بر اساس متغیرها 95

 

جدول ‏4‑1 : شاخص های آماری. 100

 

جدول ‏4‑2: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 102

 

جدول ‏4‑3 :  محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اهم 103

 

جدول ‏4‑4 :  محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص1. 103

 

جدول ‏4‑5  :  محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص2. 104

 

جدول ‏4‑6  :  محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص3. 104

 

جدول ‏4‑7 :  محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص4. 105

 

جدول ‏4‑8 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص5. 105

 

جدول ‏4‑9 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص6. 106

 

جدول ‏4‑10  : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص7. 106

 

جدول ‏4‑11 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص8. 107

 

جدول ‏4‑12 : خلاصه مدل. 107

 

جدول ‏4‑13: تحلیل آنووا 108

 

جدول ‏4‑14 :  تحلیل رگرسیون چندگانه 108

 

جدول ‏4‑15 : آزمون معنی داربودن عوامل فرهنگ سازمانی. 110

 

جدول ‏4‑16 :  آزمون فریدمن برای مقایسه عوامل فرهنگ سازمانی. 110

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

 

شکل ‏1‑1 مدل فرهنگ سازمانی ساروس و مدیریت دانش لاوسون. 9

 

شکل ‏2‑1  مدل اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی دنیسون 2000. 31

 

شکل ‏2‑2  عوامل موثر در استقرار مدیریت دانش (اصیلی، 1381) 55

 

شکل ‏2‑3  مدل شبكه‌ای میسرا (2003) 58

 

شکل ‏2‑4 چارچوب مدیریت دانش APQC.. 59

 

شکل ‏2‑5 ساختار سازمانی گمرك ج. ا. ایران (منبع: سایت گمرك ایران) 86

 

شکل ‏4‑1 : نمودار سن پاسخ دهندگان. 98

 

شکل ‏4‑2: نمودار تخصص و رشته پاسخ دهندگان. 98

 

شکل ‏4‑3 : نمودار سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 99

 

شکل ‏4‑4 : نمودار سابقه کار پاسخ دهندگان. 99

 

شکل ‏4‑5 : نمودار جنسیت پاسخ دهندگان. 100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نام واحد دانشگاهی: تهران مرکزی    کد واحد:101	کد شناسایی پایان نامه:
عنوان پایان نامه :     بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)
نام و نام خانوادگی دانشجو:  مسعود شاهسواری     شماره دانشجویی: 910851347   رشته تحصیلی: مدیریت دولتی	تاریخ شروع پایان نامه:     تاریخ اتمام پایان نامه:
استاد راهنما : دکتر جعفر حاجی بزرگی
آدرس و شماره  تلفن: تهران، تقاطع خ رودکی با خ هاشمی کوچه شهید اسکویی …
چكیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) :     در بخش‌هایی از سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) همانند خیلی از سازمان‌های دیگر، کارکنان دانش را یک عامل قدرت افزا می‌دانند و از انتقال و تسهیم آن امتناع می‌ورزند و سالانه حجم زیادی از تجربیات و دانش با بازنشستگی کارکنان از سازمان خارج می‌گردد. در حالی‌که این مساله و خیلی از مسایل مشابه با آن در حوزه مدیریت دانش از طریق ارتقاء فرهنگ سازمانی به خصوص فرهنگ سازمانی اسلامی تا حدودی قابل حل می‌باشد.   هدف این تحقیق ضمن بررسی مدل‌های مختلف مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی و مرور ادبیات و مبانی نظری مرتبط، تعیین تاثیر ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) می‌باشد.‌   برای این کار، ابتدا شاخص‌ها و معیارهای اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش را از منابع معتبر علمی استخراج و مناسب‌ترین پرسش‌نامه‌ استاندارد را انتخاب نمودیم. پرسش‌نامه مذکور را بر اساس اعتقادات و باورهای دینی خود تنظیم نموده و پس از ارزیابی و تایید روایی و پایایی، آن را در میان جامعه آماری توزیع و سپس جمع‌آوری و به بررسی و تجریه و تحلیل آن با نرم‌افزار SPSS19 پرداختیم.   طی تحلیل‌های آماری انجام شده روی داده‌های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه مشخص شد که بین مدیریت دانش و کلیه شاخص‌های فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و قوی وجود دارد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد معنویت، توجه به مسائل دینی و مذهبی و انجام وظایف شرعی موجب تشدید احساس مسئولیت و میل به پیشرفت وتعالی درکارکنان می‌شود و افراد را به سمت استقرار مدیریت دانش سوق می‌دهد.   در نهایت با به توجه نتایج پژوهش توصیه می‌گردد با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی، شاخصه‌های فرهنگی مفید و مؤثر بر مدیریت دانش ارتقاء، حفظ و تقویت گشته و شاخص‌هایی که نامطلوب و غیر مؤثر بودند تغییر یا اصلاح شوند.   کلمات کلیدی: گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش

 

 

 

 

 

1-          فصل اول: كلیات تحقیق

 

 

 

1-1-   مقدمه

 

فرهنگ عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود. آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش‌های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. ارزش‌های سنتی موجب تقویت و ثبات هر چه بیشتر سازمان می‌گردند و باعث می‌شوند تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت‌ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند.(ال. دفت، 1381: 394)

 

در تعریفی دیگر فرهنگ سازمانی به نظامی از معانی مشترک اطلاق می‌شود که اعضای یک سازمان بدان‌ها باور دارند و این سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌سازد. این نظام معانی مشترک، در وارسی دقیق‌تر، مجموعه‌ای از ویژگی‌های عمده‌ای است که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است. تحقیقات بیانگر آنند که در مجموع، هفت ویژگی اصلی جوهره فرهنگ یک سازمان را به نمایش می‌گذارند. (استیفن، رابینز، رفتار سازمانی، 424:1389)

 

فرهنگ سازمانی در دو سطح سازمان وجود دارد. در سطح بالایی پدیده‌های قابل رویت وجود دارند که شامل شیوه رفتار افراد، نوع لباس پوشیدن، نشانه‌ها و علائم، جشن‌ها و داستان‌هایی می‌گردد که اعضای سازمان آنها را رعایت می‌نمایند. این پدیده‌ها نشانه‌هایی هستند مبتنی بر ارزش‌های ژرفی که در اعماق افکار اعضای سازمان وجود دارند. ارزش‌های اصولی یا زیربنایی باورها و فرآیندهای اندیشیدن فرهنگ حقیقی را بوجود می‌آورند. ویژگی‌های فرهنگی به روش‌های گوناگون متجلی می‌گردند، ولی اصولاً دوره تکاملی می‌پیمایند و سرانجام به صورت مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی در می‌آیند که در روابط اجتماعی رعایت می‌شوند. برای تفسیر فرهنگ می‌توان از این الگوها استفاده کرد. (ال. دفت ، 395:1385)

 

امروزه در سازمان‌ها حجم بسیار بالایی از اطلاعات و دانش وجود دارد به طوری كه در حال حاضر مدیران توجه خاصی را به این مساله معطوف داشته‌اند. به گونه‌ای که با استفاده و مدیریت آن در سازمان‌ها می‌توانند به کارایی و سودمندی بالایی در سازمان خود دست یابند. مدیریت دانش یکی از این چالش‌ها به شمار می‌آید. شیلا گورال معتقد است: مدیریت دانش نیازمند اتخاذ دیدگاه کلی‌تری نسبت به اطلاعات است. در این رابطه، نه تنها تلفیقی از اطلاعات داخلی و خارجی بلکه طراحی هماهنگ، کنترل و تقویت رسمی و غیر رسمی اطلاعات مورد نظر است. علاوه بر آن، مدیریت دانش به توجهی مدبرانه به دانسته‌های با ارزش و دانشی که موجب پیشرفت سازمان‌های اجرایی می‌شود احتیاج دارد. (الكین، 1381)

 

شناخت مدیریت دانش به عنوان یك روح حاكم بر اعمال سازمانی، برای پیاده‌سازی آن ضروری است. در این شرح كوتاه سعی می‌كنیم، مدیریت دانش را نه لزوماً به صورت آكادمیك، بلكه بر اساس نشان دادن نتایج و راه‌كارهای ملموس آن بشناسیم.

 

مدیریت دانش نیز، چیزی نیست جز مدیریت این سرمایه از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن به تعبیر واضح‌تر، مدیریت دانش، شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخیره‌سازی دانش، انتشار و به اشتراک‌گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. سازمان شما باید به خوبی بتواند دانش مورد نیاز خود را شناسایی کند، درصورت لزوم، آن‌را خلق کند، یا اینکه از منابع دانش خارج از سازمان کسب نماید. دانش خلق شده یا کسب شده، باید با نیازهای شما تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب، ذخیره شود تا در زمان و مکان و شرایط مورد نیاز، مورد استفاده قرارگیرد. در این بین، دانش نباید به صورت یک آب راکد، درجایی محبوس شود. دانش بایستی مانند یک چشمه جوشان در سازمان شما (در هر جایی که نیاز است و درهر زمان که نیاز است) جریان داشته باشد و همه کسانی را که تشنه آن هستند، سیراب کند. همان‌طور که آب راکد، ارزش چندانی ندارد و بعد از مدتی می‌گندد، دانشِ به اشتراک گذاشته نشده هم، ارزش چندانی ندارد و سرمنشا خیر و برکت زیادی نخواهد بود.

 

این فرآیندها، اثرات متقابلی بریکدیگر دارند. نکته قابل ذکر این است که دانش، ممکن است که تاریخ مصرفش گذشته باشد. در چنین حالتی، لازم است که ا ین دانش را فراموش کرد تا دست و پاگیر نباشد.

 

سازمانی که به خوبی این پنج فرآیند(خلق، کسب، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری و استفاده) را مدیریت می‌کند، سازمانی دانشی یا دانش محور است. در چنین سازمانی، ارزش کارکنان سازمان دیگر به قدرت بدنی یا حتی نظم و انضباط کاری نیست، بلکه به توانایی آنها در انجام فعالیت‌های دانشی است. به این نوع کارکنان، عنوان کلی دانشور یا دانشکار، اطلاق می‌شود. (شرکت مشاوران توسعه آینده، 1385)

 

مدیریت دانش برای آن که قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می­باشد زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنا بخشیدن به رویدادها را نشان می‌دهد. بنابراین از فرهنگ سازمانی می‌توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می­شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش دانسته­های خود را تسهیم کرده ­و منتشرسازند(کالسه،2000). همچنین فرهنگ سازمانی قوی موجب ایفای نقش موثرتر کارکنان در  یک سیستم تعاملات سازنده به منظور تبادل دانش و دست‌یابی سریع تر به اهداف  سازمان می‌شود. (بزری، مهدی ، ولوی، محمدرضا، 1385)

 

1-2-   تشریح و بیان مساله

 

 

1-2-1-                 تشریح مساله