مرحله در میان گذاری عقاید…………………………. 21

 

مرحله تصمیم گیری…………………………………. 21

 

مرحله حل مسأله ………………………………….. 21

 

مرحله حل بحران…………………………………… 21

 

تعارض و هیجانات مربوط به آن……………………….. 22

 

سبک های مقابله با خشم…………………………….. 25

 

فرایندها و مسائل ایجاد کننده تعارض…………………. 28

 

فرایندهای مولد تعارض……………………………… 30

 

مدل حوادث و مسایل در مشاجرات زناشویی………………….. 32

 

مسایل مولد تعارض…………………………………. 33

 

راهبردهای حل تعارض……………………………….. 41

 

راهبرد رقابت…………………………………….. 48

 

راهبرد همکاری……………………………………. 49

 

راهبرد انطباقی…………………………………… 50

 

راهبرد اجتناب……………………………………. 52

 

راهبرد مصالحه……………………………………. 53

 

الگوهای ارتباطی………………………………….. 53

 

عاطفه مثبت در مقابل عاطفه منفی…………………….. 54

 

جو ارتباطی در روابط میان فردی……………………… 55

 

پیامهای تصدیق و عدم تصدیق…………………………. 56

 

جو ارتباطی چگونه بوجود می آید……………………… 59

 

ایجاد جو ارتباطی مثبت…………………………….. 61

 

مدیریت تعارض میان فردی……………………………. 65

 

ماهیت تعارض……………………………………… 66

 

مبارزه………………………………………….. 66

 

اهداف ناسازگار…………………………………… 67

 

کمبود منابع……………………………………… 67

 

وابستگی متقابل…………………………………… 67

 

سبک های بیان تعارض……………………………….. 68

 

غیر جرأتمندانه…………………………………… 68

 

پرخاشگری مستقیم………………………………….. 69

 

پرخاشگری منفعلانه…………………………………. 70

 

ارتباط غیر مستقیم………………………………… 71

 

جرأتمندی………………………………………… 71

 

ویژگی های پیام های قاطعانه………………………… 72

 

شیوه های حل تعارض………………………………… 74

 

مبانی نظری رضایت زناشویی………………………….. 81

 

پیشینه تحقیقات در داخل کشور……………………….. 98

 

پیشینه تحقیقات در خارج از کشور…………………….. 99

 

فصل سوم- روش‌ پژوهش

 

 

مقدمه …………………………………………. 103

 

طرح پژوهش………………………………………. 103

 

جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری ………………. 103

 

روش نمونه گیری………………………………….. 105

 

مشخصات ابزارهای پژوهش……………………………. 105

 

پرسشنامه حل تعارض رحیم…………………………… 105

 

پرسشنامه رضامندی زناشویی انریچ……………………. 106

 

پرسشنامه سنجش تعارضات زناشویی ثنایی……………….. 108

 

روش اجرا وجمع آوری داده‌ها………………………… 110

 

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 110

 

فصل چهارم- نتایج پژوهش

 

مقدمه …………………………………………. 112

 

توصیف داده ها…………………………………… 112

 

تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها……………………. 113

 

آزمون فرضیه اول تحقیق……………………………. 113

 

آزمون فرضیه دوم تحقیق……………………………. 114

 

آزمون فرضیه سوم تحقیق……………………………. 115

 

آزمون فرضیه چهارم تحقیق………………………….. 116

 

آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………… 117

 

آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………… 118

 

فصل پنجم- بحث و نتیجه گیری

 

بحث و نتیجه گیری……………………………….. 121

 

محددیت های پژوهش………………………………… 129

 

پیشنهادات………………………………………. 129

 

منابع فارسی…………………………………….. 130

 

منابع انگلیسی…………………………………… 134

 

پیوست ها ………………………………………. 140

 

پیوست الف: پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ …………… 141

 

پیوست ب: پرسشنامه مهارتهای حل تعارض رحیم…………… 143

 

پیوست ج: پرسشنامه تعارضات زناشویی ثنایی……………. 145

 

چکیده انگلیسی………………………………………

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                         صفحه

 

جدول 2-1  خشم، افسانه ها و حقایق…………………….. 25

 

جدول 2-2 راهبردهای ایجاد فاصله…………………….. 59

 

جدول 2-3  مقوله بندی گیب از رفتارهای دفاعی و حمایتی….. 62

 

جدول 2-4 سبک های فردی تعارض……………………….. 70

 

جدول 2-5 انتخاب مناسبترین روش حل تعارض……………… 81

 

جدول 4-1 متغیرهای سن و جنس در نمونه مورد پژوهش……… 112

 

جدول 4- 2 خلاصه آمار توصیفی برای متغیر رضایت زناشویی…. 113

 

جدول 4- 3 خلاصه آمار توصیفی برای متغیر تعارض زناشویی…. 113

 

جدول 4- 4 خلاصه آمار توصیفی برای متغیر سبک های حل تعارض. 113

 

جدول 4-5 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها………………………………………………. 114

 

جدول 4-6 آزمون t برای مقایسه تعارضات زناشویی بین دو گروه دارای رضایت زناشویی و فاقد رضایت زناشویی……………………… 114

 

جدول 4-7 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها………………………………………………. 115

 

جدول 4-8 آزمون t برای مقایسه سبک های حل تعارض بین دو گروه دارای رضایت زناشویی و فاقد رضایت زناشویی…………………….. 115

 

جدول 4-9 مقایسه میانگین های دو گروه دارای رضایت زناشویی کم و زیاد در سبک حل تعارض سازنده…………………………………. 116

 

جدول 4-10 مقایسه میانگین های دو گروه دارای رضایت زناشویی کم و زیاد در سبک حل تعارض سازنده……………………………… 116

 

جدول 4-11 مدل تحلیل رگرسیون برای متغیر مستقل سبک حل تعارض منسجم    117

 

جدول 4-12 ضرایب مدل رگرسیون و معنی داری آن در مدل برای متغیر مستقل سبک حل تعارض منسجم………………………………….. 118

 

جدول 4-13 مدل رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام…. 118

 

جدول 4-14 ضرایب تبیین و اندازه اثر برای متغیر سبک مشارکت 118

 

جدول 4-15 ضرایب تبیین و اندازه اثر برای سبک های حل تعارض اجبار، اجتناب و رقابت………………………………………… 119

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                                         صفحه

 

شکل 2-1 هرم تعارض………………………………… 20

 

 

 

 

 

فهرست فرمول ها

 

 

 

عنوان                                                                                                                         صفحه

 

فرمول3-1 محاسبه حجم نمونه………………………… 104

 

 

 

چکیده:

 

این پژوهش با هدف مطالعه، مقایسه انواع تعارضاتی که زوجین دارای رضامندی / عدم رضامندی زناشویی در زندگی تجربه می نمایند و مطالعه و مقایسه سبکهای حل تعارضات در زوجین دارای رضامندی / عدم رضامندی زناشویی انجام گرفته است. برای انجام تحقیق از میان فرهنگیان استان کرمانشاه تعداد 41 زوج دارای رضامندی زناشویی از مدارس شهر کرمانشاه و تعداد 41 زوج فاقد رضامندی زناشویی که برای مشکلات زناشویی به مراکز مشاوره مراجعه نمودند، بعنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، تعارضات زناشویی ثنایی و حل تعارض سازمانی رحیم استفاده شده است. پس از جمع آوری داده ها از طریق نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل انجام شد. نتایج تحلیل داده ها از طریق آزمون t گروه های مستقل و تحلیل واریانس نشان داد که در تعارضات زناشویی بین زنان دارای رضامندی زناشویی و زوجینی که عدم رضامندی زناشویی دارند تفاوت معنی دار وجود داشت. همچنین بین بکارگیری سبک سازنده و غیر سازنده در زوجین دارای رضامندی/ عدم رضامندی زناشویی تفاوت معنی داری وجود داشت. تحلیل بیشتر داده های پژوهش نشان داد زوجین دارای رضامندی زناشویی بطور معنی داری بیشتر از زوجین فاقد رضامندی زناشویی از سبک حل تعارض سازنده استفاده می کنند. همچنین نتایج نشان داد زوجین دارای رضامندی زناشویی کم، بیش از زوجین دارای رضامندی زناشویی زیاد از سبک های مخرب حل تعارض استفاده می کنند. همچنین آزمون فرضیه دیگری نشان داد درصد بالایی از تغییرات رضامندی زناشویی را می توان از طریق سبک حل تعارض منسجم تبیین نمود. محققان پیشنهاد می کنند آموزش مهارتهای حل تعارض سازنده برای کاهش عدم رضامندی زناشویی و اقدام مؤثری جهت پیشگیری از طلاق است.

 

کلید واژه ها: رضایت زناشویی، تعارضات زناشویی، سبک های حل تعارض.

 

 

 

فصل اول

 

 

 

 

• مقدمه

 

محققان روابط زوجین بر فراوانی بروز تعارض در روابط زوجین و شیوه ای که زوجین با این تعارض درگیر شده و یا آنرا حل می نمایند،  تمرکز نموده اند. سه اصل کلی از این کار نشأت گرفته است. اول ، تعارض بطور مرتب در اغلب روابط صمیمی اتفاق می افتد (برهم[1]، مایلر[2]، پرلمن[3]، کمپبل[4]، 2002). دوم، کنار آمدن با تعارض، در برخی شرایط ممکن است صمیمیت و رضایت از رابطه را تسهیل نماید (کاناری[5] و کاپاچ[6]، 1998؛ فینچام[7]، بیچ[8]، 1999؛ گاتمن[9]، 1994؛ هلمز[10] و بون[11]، 1990). سوم، در ازدواج های ناشاد، تعارض با الگوهای رفتاری (مانند عاطفه منفی متقابل، پرتوقعی- کناره گیری) و اینکه تشدید تعارض آنرا در دستیابی به راه حل مشکل تر می سازد مرتبط دانسته اند (برادبری[12] و فینچام، 1990؛ فینچام و بیچ، 1999). اینکه تعارض صمیمیت را تسهیل نماید یا پریشانی را افزایش دهد ممکن است بر تفاوت های فرد در شیوه تفسیر و پاسخدهی به تعارض مربوط باشد.

 

دو دسته مسایل باعث تعارض همسران می شود كه یكی مسایل آشكار و دیگری مسایل پنهان است. در اكثر زمان ها مسایلی كه به وسیله حوادث ایجاد می شوند، بسیار شفاف هستند و در مورد موضوعاتی هستند كه اكثر ما در هر روز با آنها مواجه هستیم و مستقیماً به همان موضوع بر می گردد، مثل پول، كارهای منزل، مسایل كودكان، خویشاوندان همسر، مسأله مشروب ومواد مخدر، مسایل مذهبی و شغلی. بحث در مورد این مسایل،  مستقیماً به خود آنها برمی گردد و موضوع دیگری در بین نیست. اما گاهی اوقات همسران خودشان را در بطن مشاجره در مورد حوادثی می بینند كه به نظر نمی رسد وابسته به مسأله ویژ ه ای باشد. یا وقتی در مورد مشكلات خاصی گفتگو می كنند، به هیچ جایی نمی رسند. این مسایل پنهانی اغلب باعث بحث های ناكام كننده و تخریب گر در میان همسران می شود. این مسایل بسیار مهم اند؛ آنها انتظارات، نیازها و احساسات ابراز نشده ای را بازنمایی می كنند كه اگر به آنها توجه نشود، باعث آسیب جدی به ازدواج می شود . مسایل پنهانی در خشمی كه حوادث به ظاهر خنثی می توانند فرا بخوانند به خوبی بازنمایی می شوند. چندین نوع ، مسأله پنهانی در كار با زوج ها مشخص شده كه عبارتند از : قدرت، اهمیت و مراقبت ، قدرشناسی، تعهد، تمامیت و پذیرش(گاتمن[13] و همكاران، 2000).

 

افراد ممکن است در مواجهه با تعارض های ناشی از روابط بین فردی راهبردهای مختلفی به خود بگیرند آنچه در این امر شایسته مطالعه و تعمق است بررسی نوع سبک های مقابله با تعارض است )کوان[14]، 2004). اگر تعارض ها بصورت مثبتی از طرف زوجین حل و فصل شود و راهبردهای مناسبی به مرور زمان جهت حل مشکلات ناشی از روابط زناشویی اتخاذ شود باعث پایداری و بهبود روابط در بلند مدت خواهد شد و مهارتهای ناشی از روابط زناشویی را بالا خواهد برد، حتی یادگیری این رویکرد انطباقی، میتواند فرد را در مقابل دیگر رویدادهای فشارزای زندگی هم مقاومتر کند (دان هام، 2008) ولی اگر تعارض ها بصورت نامطلوبی اداره شود موجب تخریب زندگی زناشویی شده و اثرات زیان آوری بر سلامت فیزیکی و هیجانی زوجین به جا میگذارد (ماهونی، 2006) و میتواند موجب ایجاد دامنه ای از مشکلات رفتاری و هیجانی کودکانی شود که در معرض تعارضات والدین هستند (هیندمن[15]،2002).

 

در این پژوهش با نگاهی به اقسام تعارض و میزان تعارض در زوجین، به مقایسه شیوه های حل تعارض سازنده و مخرب و تأثیر آن بر رضایت زناشویی زوجین پرداخته شده است.

 

1-2 بیان مسأله پژوهش

 

ازدواج مرحله گذار در یک زندگی است. زوج ازدواج کرده با اندیشه تشکیل یک خانواده وارد نهادی می شوند که انتظارات و مسئولیت های زیادی را برای آنها بدنبال خواهد آورد. ازدواج نه تنها منبعی برای کامیابی های مطلوب است، بلکه  نیازمند توجه دائمی از طرف زوجین است. زوجین در زندگی فراز و فرودهای بسیاری را تجربه می کنند. کمال مطلوب معمولاً در همه حوزه های زندگی قابل دستیابی نیست. تعارضات در زندگی غیرقابل اجتناب و گاهی اوقات  برای حفظ علاقه و عاطفه در زندگی ضروری است (دلدار[16]، 2013).

 

شواهد تجربی نشان می دهدکه تعارض هم در ازدواج هایی که زوجین رضامندی دارند و هم در ازدواج هایی که زوجین رضایت ندارد به وقوع می پیوندد، اما رفتارهایی که برای اداره این تعارضها بکار گرفته می شود در هر دو دسته بطور قابل توجهی متفاوت است. روش سازنده برای اداره کردن تعارض ها در رابطه ممکن است صمیمیت را تسهیل نماید، در حالیکه شیوه های غیر سازنده برای اداره کردن تعارض ممکن است بدکارکردی را افزایش دهد و باعث پریشانی بیشتر در ازدواج گردد(فاروق[17] و اف بات[18]، 2012؛ کوسار[19] و کاهلید[20]، 2001؛ لیم[21]، 2000؛ فالکنر[22]، 2002). کوردک[23] (1995)، نشان داده است که بین سبکهای حل تعارض و رضامندی از ازدواج رابطه وجود دارد( هاروک[24]، 2010.( هاکر[25] و ویلموت[26] (1995) “تعارض” را بعنوان تلاش انجام شده بین حداقل دو نفر وابسته به هم که طرفین، هدفهای ناسازگار، پاداش های اندک، و دخالت از طرف دیگری را برای دستیابی به هدفهایش دریافت می نماید، تعریف نموده است (هاکر و ویلموت، 2001).

 

هندریک[27] (1998) دریافت که رضامندی زناشویی به معنای ، ارزیابی ذهنی همسران از رابطه زناشویی است، و در رابطه با مفهوم کیفیت زناشویی یا سازگاری زناشویی بکار می رود. گاتمن و لیونسون[28] (1998) نشان دادند، شیوه ای که یک زوج احساسات منفی را در زمان بروز تعارض کنترل می نمایند، تعیین می کند که ازدواج موفق است یا ناموفق(به نقل از لیم[29]،2000). محققان مختلفی مانند گاتمن (1999)، جاکوبسن[30] و ادیس[31] (1993)، کوردک (1995)، نشان داده اند که الگوهای تعاملی تعارض زوجین با رضایت از رابطه مرتبط است. الگوی تعاملی کناره گیری – پرتوقعی با رضایت از رابطه همبستگی منفی دارد. در این الگوی تعاملی، یکی از زوجین توقع حل مسأله دارد در حالیکه دیگری سعی بر کناره گیری دارد. گاتمن و کروکوف (1989) نشان دادند که سبک تعاملی پرتوقع-کناره گیر برای زوجین سودمند نیست، زیرا اجتناب از تعارض باعث بدتر شدن رابطه می گردد(فالکنر[32]، 2002).

 

کنت توماس[33] و رالف کیلمن[34] (1970) 5 سبک عمده کنار آمدن زوجین با تعارض را که در میزان مشارکت و ابراز وجود متفاوت است معرفی نمودند. این سبک ها عبارتند از : رقابتی، اجتنابی، اجباری، مشارکتی و توافقی (لیم، 2000). در این پژوهش مدل توماس و کیلمن(1970) بعنوان چهارچوب سبک تعارض برگزیده شده است.

 

[1] – Brehm

 

[2] – Miller

 

[3] – Perlman

 

[4] – Campbell

 

[5] – Canary

 

[6] – Cupach

 

[7] – Fincham

 

[8] – Beach

 

[9] – Gottman

 

[10] -Holmes

 

[11] – Boon

 

[12] – Bradbury

 

[13]- Gottman

 

[14] – Coan

 

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش:

 

پیش درآمد فصل سوم:…………………………………………………………………………………………………………………………………..41

 

روش پژوهش:………………………………………………………………………………………………………………………………………………….41

 

جامعه آماری و روش نمونه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………..42

 

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………42

 

روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………………………..42

 

روش تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………….43

 

متغیرهای مورد مطالعه ………………………………………………………………………………………………………………………………….45

 

متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

 

متغیر وابسته ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….45

 

روش‏های جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….45

 

بزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………45

 

روایی وپایایی ابزار گرد آوری دادها………………………………………………………………………………………………………………..47

 

تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………51

 

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

چکیده

 

هدف از این مطالعه، تهیه ی پرسشنامه ی رفتاری است که توانایی تشخیص کاربرد فناوری را در ارتقای روحیه ی کارآفرینی کارکنان مدارس متوسطه را داشته باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مدارس متوسطه شهرستان کرمانشاه در سال تحصیلی 91-92 بوده اند و 515 نفر از کارکنان مقطع متوسطه در شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 92-1391، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. بر ای انجام این مطالعه ابتدا لیستی از ویژگی های  افراد دارای روحیه ی کارآفرینی  منابع نظری تهیه و در اختیار متخصصین این رشته قرار گرفت، سپس پرسشنامه تنظیم شده به 10 نفر از دبیران مقطع متوسطه داده شد  و نظرات ایشان برای رفع ابهامات استفاده شد و پرسشنامه ی نهایی تنظیم گردید. پایایی پرسشنامه از طریق روش آلفای كرونباخ ، تنصیف و آزمون-آزمون مجدد مورد ارزیابی قرار گرفت. پس از تحلیل عامل به روش مؤلفه های اصلی و استفاده از چرخش واریماكس، 6 عامل ایجاد شرکت ها یا واحدهای مستقل و کسب و کار جدید، نوآوری در محصول، خدمات و فرآیند، ریسک پذیری، خودتجدیدی، پیشگامی، رقابت تهاجمی استخراج شدند که 70/74 درصد کل واریانس را تبیین می کنند. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 975/0، از طریق روش تصنیف 858/0 و از طریق روش آزمون – آزمون مجدد 973/0 به دست آمد. نتیجه گیری: نسخه ی نهایی پرسشنامه ی اندازه گیری کاربرد فناوری در ارتقای روحیه ی کارآفرینی کارکنان مقطع متوسطه با پایایی مناسب تهیه گردید.

 

کلید واژه ها:  فناوری، کارآفرینی ، واحدهای مستقل و کسب و کار جدید، نوآوری در محصول، خدمات و فرآیند، ریسک پذیری، خودتجدیدی، پیشگامی، رقابت تهاجمی.

 

مقدمه:

 

نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی ،اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی‌های عصر حاضر است. پایان جنگ دوم جهانی نقطه آغازین توجه کشورهای مختلف جهان به توسعه اقتصادی می باشد. امری که امروزه با شکل گیری اقتصاد جهانی و رقابت همه جانبه از اهمیت بیشتری نیز برخوردار شده است. از طرف دیگر ،سازمان‎ها و مدارس امروزی با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه کرده و آنان برای بقای خود باید راه حل‎ها و روش‎های جدیدی را تدوین نموده و به نوآوری و خلاقیت مستمر بپردازند. موتور حرکت چنین سازمان‎های موفق و کارآمد ،کارآفرینی می‌باشد، (ذبیحی و مقدسی، 1385 :6).

 

امروزه در كشورهای مختلف در دانش مدیریت و اقتصادتوجه خاصی به كارآفرینی اقتصادمدار و كارآفرینان می‌شود. تقویت کار آفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه است. (آرچی بونگ، 2004: 4).

 

در دنیای پر رقابت حاضر سازمان ها نیازمند تغییرند وباید مدیران راه‌های استفاده از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان‌ها را یافته وبستر مناسب فعالیت‌های کارآفرینانه را فراهم سازند. از جمله شاخص‌ها و بستر مناسب برای توسعه کارآفرینی سازمانی شامل سبک رهبری، کار تیمی، حمایت کافی مدیران از افراد خلاق و نوآور، سیستم پاداش و تشویق مناسب کارکنان خلاق و ریسک پذیر است، بنابراین برای ترویج روحیه کارآفرینی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد (زارع و همکاران،72:1386).

 

افزایش جمعیت در كشورهای در حال رشد، كاهش منابع و امكانات موجود در این كشورها و پیدایش نیازهای اجتماعی و اقتصادی جدید، همگی باعث توجه نهادها و مقامات مسئول این كشورها به نیازها و چاره­اندیشی بنیادین یا مقطعی برای آنها شده است. با توجه به اینکه امروزه در کشورهای مختلف در دانش مدیریت و اقتصاد توجه خاصی به کارآفرینی اقتصاد مدار و کارآفرینان می شود. تقویت کارآفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه ی آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه است و همچنین بر اساس بیانیه ی جهانی کارآفرینی، یک همبستگی قوی میان رشد اقتصاد ملی و سطح فعالیت کار آفرینانه ملی و سازمانی وجود دارد ( آرچی بونگ، 2004: 4).

 

 

2-5- كودك، هویت و نظریه های آن…………………… 21

 

2-5-1- نظریه روانكاوی…………………………… 22

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

 

2-5-2- نظریه یادگیری اجتماعی ……………………. 22

 

2-5-3- نظریه شناختی…………………………….. 23

 

2-6- نوجوانی و هویت…………………………….. 23

 

2-7- جنبه های ضمنی و آشكار خودآگاهی………………. 26

 

2-8- هویت از دیدگاههای مختلف ……………………. 27

 

2-8-1- اریكسون…………………………………. 27

 

2-8-2- مارسیا………………………………….. 31

 

2-8-3- نقد الگوی مارسیا و اریكسون………………… 37

 

2-8-4- لوینگر………………………………….. 37

 

2-8-5- رویكرد فرآیند محوری برزونسكی………………. 40

 

2-8-6- استانلی هال……………………………… 41

 

2-8-7- اتورانك…………………………………. 41

 

2-8-8- اشپرانگر………………………………… 42

 

2-8-9- بلوز……………………………………. 42

 

2-8-10- والون………………………………….. 43

 

2-9- شكل گیری هویت……………………………… 43

 

2-10- عوامل موثر در شكل گیری هویت………………… 47

 

2-11- عواملی كه بر رشد هویت تاثیر می گذارند. ……… 48

 

2-12- پایگاههای هویت……………………………. 49

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

 

2-13- تعدد هویت‌ها ……………………………… 50

 

2-14- شخصیت و تعلقات اجتماعی ……………………. 50

 

2-15- تحول هویت در سنین مختلف……………………. 51

 

2-16- بحران هویت……………………………….. 52

 

2-17- بحران هویت از دیدگاه اریكسون ………………. 54

 

2-18- نظر روانشناسان كشور ما درباره تعریف بحران هویت.. 56

 

2-19- اختلالات مربوط به هویت………………………. 57

 

2-20- جنس و هویت……………………………….. 58

 

2-21- پژوهشهای انجام شده مربوط به هویت در خارج از كشور 60

 

2-22- پژوهشهای انجام شده مربوط به هویت در داخل كشور… 61

 

2-1- مفهوم شناسی دلبستگی ……………………….. 62

 

2-2- مؤلفه های اصلی دلبستگی …………………….. 65

 

2-3- خواستگاه های نظری دلبستگی…………………… 66

 

2-3-1- مبانی روان پویشی نظریه دلبستگی ……………. 66

 

2-3-2- نظریه یادگیری …………………………… 67

 

 

2-3-3- نظریه تحول شناختی ……………………….. 68

 

2-3-4- نظریه كردار شناسی ……………………….. 69

 

2-3-5- نظریه دلبستگی بالبی ……………………… 70

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

 

2-4- نظریه دلبستگی تئوری بالبی ………………….. 71

 

2-5- سبك های دلبستگی از دیدگاه های مختلف………….. 76

 

2-6- انواع سبك های دلبستگی………………………. 79

 

2-6-1- سبك دلبستگی ایمن…………………………. 79

 

2-6-2- سبك دلبستگی نا ایمن – اجتنابی……………… 80

 

2-6-3- سبك دلبستگی نا ایمن – دوسوگرا……………… 82

 

2-7- مراحل شكل گیری دلبستگی در نوزادان …………… 83

 

2-8- تحول دلبستگی در نوجوانی ……………………. 85

 

2-9- تداوم دلبستگی از كودكی تا نوجوانی …………… 85

 

2-10- عوامل موثر بر ثبات دلبستگی از كودكی تا بزرگسالی 87

 

2-11- دلبستگی و سازمان شخصیت ……………………. 88

 

2-12- دلبستگی و آسیب شناسی روانی در دوره نوجوانی ….. 91

 

2-12-1- اختلال رفتارهای ضد اجتماعی ……………….. 91

 

2-12-2- اختلال بی اشتهایی روانی ………………….. 92

 

2-12-3- اختلال افسردگی…………………………… 93

 

2-12-4- الگوهای رفتار مرضی در دوره نوجوانی ……….. 93

 

2-12-5- اختلال گسستگی …………………………… 94

 

2-13- پدیده های دلبستگی و گسستگی ………………… 95

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

 

2-14- ارتباط دلبستگی، گسستگی و تاریخچه خشونت كودكی…. 96

 

2-15- معیارهای تشخیص دلبستگی ………………………    101

 

2-16- ارتباط هویت و دلبستگی ……………………….    102

 

2-17- پژوهشهای انجام شده مربوط به دلبستگی در خارج از كشور                      102

 

2-18- پژوهشهای انجام شده مربوط به دلبستگی در داخل كشور 104

 

2-19- پژوهشهای انجام شده مربوط به ارتباط هویت و دلبستگی در خارج از كشور           105

 

فصل سوم

 

3-1- طرح پژوهش ……………………………….. 108

 

3-2- متغیرهای پژوهش …………………………… 108

 

3-3- تعریف و تعیین جامعه ………………………. 108

 

3-4- نمونه پژوهش ……………………………… 108

 

3-5- روش نمونه گیری …………………………… 109

 

3-6- ابزار اندازه گیری ………………………… 109

 

3-7- روش اجرای پژوهش…………………………… 114

 

3-8- روش آماری ……………………………….. 115

 

فصل چهارم

 

 

• تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………………….. 117

 

• آمار توصیفی ……………………………….. 119

 

• تجزیه و تحلیل داده‌ها در قالب فرضیه های پژوهش ….. 119

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

 

فصل پنجم

 

 

• بحث و نتیجه گیری …………………………… 125

 

• محدودیت های پژوهش…………………………… 128

 

• پیشنهادات………………………………….. 128

 

• ضمایم و پیوستها

 

• منابع

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                              صفحه

 

4-1- شاخصهای توصیفی متغیرهای سبك های دلبستگی و هویت فردی…. 117

 

4-2- هیتسوگرام دلبستگی دو سو گرا………………… 117

 

4-3- هیتسوگرام دلبستگی نا ایمن/ اجتنابی …………. 118

 

4-4- هیتسوگرام دلبستگی ایمن…………………….. 118

 

4-5- هیتسوگرام هویت فردی……………………….. 119

 

4-6- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای دلبستگی ایمن و هویت فردی ………………………………. 120

 

4-6-1- رگریسون دلبستگی ایمن و هویت فردی………….. 120

 

4-7- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای دلبستگی دو سو گرا و هویت فردی …………………………….. 121

 

4-7-1- رگریسون دلبستگی دو سو گرا و هویت فردی …….. 121

 

4-8- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای دلبستگی اجتنابی و هویت فردی ……………………………. 122

 

4-8-1- رگریسون دلبستگی اجتنابی و هویت فردی ………. 122

 

4-9- ضریب همبستگی بین سبك‌های دلبستگی و هویت فردی …. 123

 

 

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش    30

 

1-2-  مقدمه  31

 

2-2- خلا تئوریکی موجود: 32

 

2-2-1-تعاریف: 32

 

1-تعریف مشارکت   32

 

2-تعریف مدیریت مشارکتی   33

 

2-2-2- اهداف مدیریت مشارکتی   35

 

2-2-3- پیش نیازهای فرآیند مدیریت مشارکتی   36

 

2-2-4- مدیریت مشارکتی و مزایای آن  38

 

2-2-5- شیوه های مدیریت مشارکتی   39

 

2-2-6-1- تلاش مدیریت عالی   40

 

2-2-6-2- نقش مدیریت میانی   41

 

2-2-6-3- نقش مدیریت عملیاتی   41

 

2-2-6-4- نقش کارکنان  42

 

2-2-7- ابعاد مشارکت در تصمیم گیری   42

 

2-2-7-1- مقتضیات مشارکت   43

 

2-2-7-2- موانع اجرایی مدیریت مشارکتی   44

 

2-2-7-3- مشارکت از دیدگاه اسلام  47

 

2-2-7-4- مبانی فکری مشارکت   47

 

2-2-7-5- انوع مشارکت   48

 

2-2-7-6- اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان  48

 

2-2-7-7- سطوح مشارکت   49

 

2-2-7-8-  پیامدها و نتایج مشارکت   50

 

2-2–8- مقایسه شیوه مدیریت سنتی و مدیریت مشارکتی(بهرامی،1390ص34). 51

 

2-3- مشارکت کارکنان  52

 

2-3-1- انواع مشارکت کارکنان  52

 

2-3-2- فلسفه مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات   52

 

2-3-4- تعریف نظام پیشنهادات   53

 

2-3-5- پیشینه نظام پیشنهادات در جهان  54

 

2-3-6- بیشینه نظام پیشنهادات در ایران  54

 

2-3-7- بستر قانونی نظام پیشنهادات در بخش دولتی ایران  56

 

2-3-8- زمینه های اجرایی نظام پیشنهادات   57

 

2-3-9- اهداف اجرایی نظام پیشنهادات   58

 

2-3-11- ویژگی های یک نظام موفق پیشنهادات   60

 

2-3-12- خلاقیت، پیش نیاز نظام پیشنهادات   60

 

2-3-13- ساختار نظام پیشنهادات   61

 

2-3-14- اسامی تعدادی از سازمان های دارای نظام پیشنهادات در ایران  61

 

2-3-15- نظام پیشنهادات و افزایش بهره وری کارکنان  61

 

2-3-16- نتایج اجرای نظام پیشنهادات در بخش دولتی و خصوصی ایران  62

 

2-3-17- علل عدم موفقیت نظام پیشنهادات در بخش دولتی   63

 

 

2-3-18- چالش های کلی استقرار نظام پیشنهادات در ایران  63

 

2-3-19- راهکارهایی برای غلبه بر چالش ها 64

 

2-4- توانمند سازی کارکنان  65

 

2-4-1-ضرورت توانمندسازی كاركنان در سازمانها 65

 

2-4-2-علل گرایش سازما نها به توانمندسازی   66

 

2-4-3-تاریخچه توانمند سازی   69

 

2-4-4- اهمیت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان  71

 

2-4-5-اهداف توانمند سازی کارکنان  73

 

2-4-6-انواع توانمندسازی   74

 

2-4-7-دلایل توانمندسازی کارکنان  74

 

2-4-8-روش ها و برنامه های توانمند سازی کارکنان  74

 

2-4-9- توانمندسازی   75

 

2-5-پیشینه پژوهش    76

 

پژوهش های داخلی: 76

 

پژوهش های داخلی: 76

 

2-4-10-جمع بندی مدل نهایی پژوهش    85

 

فصل سوم:روش پژوهش    86

 

3-1-مقدمه: 87

 

3-2-روش تحقیق  87

 

3-3-معرفی سازمان  87

 

3-4-روش و ابزار گردآوری داده ها 88

 

3-5-روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 89

 

3-5-1-روایی ابزار گردآوری داده ها 89

 

3-5-2-پایایی ابزار گردآوری داده ها 90

 

3-6-ساختار پرسش نامه  91

 

3-7-جامعه آماری   92

 

3-7-1-نمونه آماری   93

 

3-7-2-تعیین حجم نمونه  93

 

3-7-3-روش نمونه گیری   94

 

3-8-روش تجزیه و تحلیل داده ها 94

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 95

 

4-1) مقدمه  96

 

4-2) آمار توصیفی   97

 

(4-2-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 97

 

4-1-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 99

 

4-2-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات افراد را نشان می دهد. 101

 

4-3)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 103

 

4-3-1) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها (K-S ) 103

 

(4-5)آزمون فرضیات   105

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها 113

 

5-1) مقدمه  114

 

5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش    114

 

5-2-1)نتیجه گیری کلی: 118

 

5-3) پیشنهادهای پژوهش: 120

 

5-3-1) پیشنهادهای كاربردی   120

 

5-3-2) پیشنهادات برای پژوهشهای آینده 123

 

5-4) محدودیتهای پژوهش: 123

 

منابع: 124

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1: مقایسه مدیریت سنتی با مدیریت مشارکتی   40

 

جدول( 4-1 ): توزیع فراوانی برحسب سن افراد  86

 

جدول( 4-2 ) : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت افراد  88

 

جدول( 4-3 ) : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات   90

 

جدول ( 4-4) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها 93

 

جدول ( 4-6) مدیریت مشارکتی و توانمند سازی   94

 

جدول ( 4-7) هدف گذاری و توانمند سازی   95

 

جدول ( 4-8) تصمیم گیری و توانمند سازی   96

 

جدول ( 4-9) حل مشکلات و توانمند سازی   97

 

جدول ( 4-10 )تغییر و تحول  سازمانی و توانمند سازی   98

 

جدول ( 4-11) شایستگی و توانمند سازی   99

 

جدول ( 4-12) موثر بودن و توانمند سازی   100

 

جدول(4-12) رتبه بندی متغییرهای پژوهش بر اساس میزان تاثیر بر اساس آزمون فریدمن  101

 

 

 

چکیده:

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393 انجام گرفته است. روش شناسی پژوهش برحسب هدف،کاربردی و برحسب نوع داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است.این تحقیق بر اساس مطالعه کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته و به علت وجود محدودیتهای عملی مطالعات میدانی بصورت مستقل به دو روش پرسشنامه و مصاحبه می باشد. و روش جمع آوری داده ها،کتابخانه ای و میدانی است که با استفاده از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش مدیریت مشارکتی از پرسشنامه الوانی که شامل 4 مولفه و12گویه می باشد وبرای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد اسپریتر(1996) ترجمه مقیمی  و همکاران که دارای 4 مولفه و 25 گویه است استفاده شده است. در این پژوهش برای تعیین پایایی از روش آزمون مجدد استفاده شد. و بین اعضای نمونه مقدماتی دوبار پرسشنامه در زمانهای متفاوت توزیع و از مقایسه نتایج آن مشخص شد که انحراف قابل ملاحظه ای وجود ندارد. آلفای کرونباخ محاسبه شده توسط نرم افزار،جهت تأئید ادعای فوق الذکر، برابر با91/.میباشد. و برای روایی آن از تایید کارشناسان از جمله مدیران دادگستری و اساتید دانشگاه استفاده نمودیم.جامعه ای كه این پژوهش به بررسی آن می پردازد، كلیه افرادی می باشند که در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه مشغول به کار می باشند.که جامعه آماری ما با توجه به در دسترس بودن آمار دقیق ،محدود (575نفر)می باشند.  که جهت تعیین نمونه آماری از فرمول کوکران با جامعه محدود استفاده نمودیم که طبق فرمول نمونه آماری ما 230 نفر انتخاب شدو با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی ویژگی های جامعه آماری با استفاده از نرم افزار  SPSS پرداختیم و تمامی فرضیات پژوهش مورد تائید قرار گرفتند که بیشترین ارتباط بین هدف گذاری و توانمند سازی کارکنان با ضریب همبستگی 769/0 و کمترین ارتباط نیز بین شایستگی و توانمند سازی کارکنان وجود داشت.

 

واژگان کلیدی: هدف گذاری،تصمیم گیری،حل مشکلات،تغییر و تحول سازمانی،شایستگی،مدیریت مشارکتی.

 

 

 

فصل اول

 

 

کلیات پژوهش

 

 

 

1-1-مقدمه:

 

افراد به منظور ارضای خود و برآورده ساختن هدفهای فردی ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست یافتنی است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است(سلاجقی و هنرآموز،به نقل از ایرانزاده و زنجانی،1392)

 

بنیادی ترین اندیشه زیرساخت مشارکت، پذیرش “اصل برابری مردم” است.این اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان می دهد که از ظرفیت کامل مردم و نیروی کار در تصمیم گیری ها و تصمیم سازیها، در جهت شکوفایی استعدادها و پیشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمینه مدیریت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتریان و سهامداران بتوانند در ارائه پیشنهادها، دادن اندیشه های نو، زدودن نارسایی ها و مشکلات در فرآیند تصمیم گیری و تصمیم سازی و یاری رساندن به مدیریتیا به عبارتی در کلیه امور مشارکت نمایند می باشد، صاحب نظران دیدگاههای متعددی در این زمینه دارند(آهنچی،1386،ص 690).

 

توانمندسازی كاركنان، روش جدیدی است كه برای افزایش بهره وری از راه افزایش تعهد كاركنان به سازمان و بالعكس مورد استفادة مدیران قرار می گیرد و این شیوة ارزشمندی است كه بین كنترل كامل مدیریت و آزادی عمل كاركنان توازن برقرار می كند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای كاركردن افراد با یكدیگر است و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شكل سنتی و هرمی به ساختار مشاركتی است (نوه ابراهیم و عبدالهی،1392ص50).

 

توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات، می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند (روی و شنا[1]،2005 ،ص [2]125).

 

مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنیک[3]، 2011 ). توانمند سازی  از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول[4]،2011).

 

به اعتقاد کگیوت و زندر«یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد»اینیک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قلیچلی و مشبکی،1385،ص145).

 

این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که مشارکت تصمیم گیری یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید.آرمسترانگ(1386) در مدل مفهومی خود،تصمیم مشارکتی  را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان تصمیم مشارکتی  استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند(همان).

 

همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساَ سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری در روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری،رابطه ای و شناختی را صرفاَ با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار  می دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که مشارکت در تصمیم گیری می تواند در ایجاد توانمند سازی  سازمان قوه قضاییه  سهم  داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد لذا پژوهش در پی آن است تا مشخص کند که مدیریت مشارکتی  چه نقشی در ایجاد توانمند سازی کارکنان  سازمان قوه قضاییه استان کرمانشاه  دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند(افشار،1390ص68)

 

در این فصل از پژوهش سعی خواهیم نمود دغدغه اصلی محقق و بیان مسئله اصلی پژوهش و نیز میزان اهمیت و ضرور ت پژوهش را بیان کنیم و با استفاده از یک مدل مفهومی فرضیات ،سئوالات ،اهداف و فرضیات آن را نیز بیان کنیک و تعرایف مفهومی و عملیاتی را تعریف کرده و در پایان مروری کوتاه بر تحقیقات پیشین داشته باشیم.

 

1-2-بیان مسأله :

 

امروزه  بیشتر صاحب نظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی برای پیشبرد اهداف نمی تواند مهمتر و مؤثرتر از مدیریت و رهبری باشد. انسان پس از پیمودن مسیرهای پر فراز و نشیب به اصول و مبناهایی در مدیریت دست یافته که نتیجه ی آن، دگرگونی چهره جهان است. مدیریت در دنیای کنونی به فنون و رموزی پیچیده و اصولی پویا مجهز شده است. البته تحلیل درباره ی مدیریت، بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاریخ، درباره ی مدیریت، بسیار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به یادگار گذاشته اند(ایمانی،1390ص76).

 

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389 )

 

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص28) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص68) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی، 1389ص89)

 

الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، 1390ص154). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند  و در آخر این پژوهش در صدد است  تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی[5]، 2007،ص85)

 

مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).

 

مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: « دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی– اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد»(اسکات و ژافه[6]، 1391، ص 6).

 

توانمندسازی، كاركنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد.با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یك سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا كه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و كلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

 

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

نظام مدیریت مشاركتی یكی از نظامهای مدیریتی پویاست كه نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت كه تمام كاركنان و مشتریان و مشاوران یك سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشكلات سازمان با مدیریت، همكاری و مشاركت جویند (والاس و پائول، 2011 ).

 

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی در سازمانهایی از قبیل دادگستری و دادگاههای تجدید نظر ، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص39) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص19) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی،1389 ص28).

 

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق جهانی شدن از نیروهای دیگری است که حرکت به سوی مشارکت را تقویت می کند. انسان ها، سازمان ها و حتی ملت هایی که در گذشته تا حدی منزوی بودند، اکنون از طریق دورنگار، تلویزیون و تلفن ماهواره ای با یکدیگر رابطه ای رویاروی یافته اند. فرآیند همیشگی دگرگون شدن نظام کاری در اثر پیشرفت فن آوری، بر ضرورت و نیاز به مشارکت می افزاید.اهمیت یافتن بیش از حد مشتری عامل مهم دیگری در جهت حرکت به سوی مشارکت است. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کندنه، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذارمحیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان ها را ناسازگارییا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند (ابطحی و عباسی ،1390،ص95). تغییرات وسیع محیطی در دنیا متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان ها امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381، ص 33).

 

از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی  در سازمان قوه قضاییه و دادگستری می باشد باید اشاره نمود که ضعف تصمیم گیری مشارکتی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن تصمیم مشارکتی در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاییه و دادگستری برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیما” بر سطح عملکرد  جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین اختلاف عقیده که یکی دیگر از مولفه های مدیریت مشارکتی  می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه مدیریت مشارکتی یعنی عدم  تسهیم اطلاعات  نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش مدیریت مشارکتی  در ایجاد توانمند سازی کارکنان  می تواند چنین کارکردی داشته باشد.

 

 

امروزه به دلیل پیشرفتهای فناوری ,کسب و کارها دگرگون شده و به سمت الکترونیکی شدن پیش می رود. تجارت الکترونیکی وکسب و کار الکترونیکی یکی از مشهودترین تمایلات  در اقتصاد دیجیتال است . در بازارهای اینترنتی نسبت به بازار سنتی این چالش وجود دارد که که سازمانهای تجاری با رقبای بیشتری مواجه است و وفاداری مشتریان کمتر  است. لذا در بازارهای الکترونیکی اعتماد و تاثیر آن بر وفاداری و خرید مساله حائز اهمیتی است که نیازمند بررسی و تامل فراوان است که در این پژوهش به آن پرداخته می شود

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	متغییرها	Ilyoo B.     Hong   (2011)	سید خداداد     حسینی   (1387)	David     Gefena   (2004)	نتایج
1     1-1   2-1   3-1	اعتماد     عوامل فردی مشتریان   عوامل شرکتی   عوامل زیر ساختی
2     1-2   2-2   3-2	وفاداری     تشویق دیگران به خرید   تبلیغات مثبت دهان به دهان   تکرار خرید
3     1-3   2-3	نیت خرید     شایستگی   پیش بینی

 

 

 

قدمهای پیموده شده در تکامل اینترنت به عنوان یک پدیده نو ظهور اینگونه بوده است که اینترنت ابتدا به عنوان یک وسیله ارتباطی شناخته شده سپس با آشنایی با فنون ارتباطی از آن به عنوان محیطی برای داد و ستد و مبادله کالا و خدمات و اطلاعات استفاده شده و سپس از آن به عنوان وسیله ای برای ایجاد کسب و کارهای جدید که حتی ممکن است در محیط فیزیکی قابل اجرا نباشد استفاده شده است(چفی،200278:)از این رو اعتماد و اطمینان در تجارت الکترونیک بسیار مهم بوده و تاثیر به سزایی بر جذب و حفظ مشتریان دارد و می تواند باعث خریدهای الکترونیکی و ایجاد وفاداری در مشتریان گردد (آرون ،200293:)

 

از طرف دیگر به رغم گسترش روز افزون به کارگیری اینترنت در ایران تجارت الکترونیک, خرید الکترونیکی و خرید اینترنتی کمتر در کشور رواج یافته است و استقبال چندانی از سوی مردم و شرکتها برای خرید محصولات و خدمات به صورت اینترنتی صورت نگرفته است. شاید یکی از بزرگترین موانع استقرار تجارت الکترونیک در ایران بی اعتمادی مردم و شرکتها از یک سو و عدم آمادگی بستر مناسب اینترنت از سوی دیگر باشد در حالی که به کار گیری تجارت الکترونیک می تواند مزایای فراوانی برای جامعه, مشتریان و سازمانها به دنبال داشته باشد برخی از این مزایا عبارتند از: کاهش هزینه کالا و خدمات, افزایش قدرت انتخاب مشتریان, امکان خرید 24 ساعته و نیز دسترسی سریع مشتریان به اطلاعات مورد نیاز. بدین ترتیب با توجه به ویژگی های خاص بومی و فرهنگی کشور در این زمینه احساس می شود ؛ ضمن آشنایی بیشتر با معنا و مفهوم و ابعاد اعتماد به بررسی تاثیر اعتماد بر وفاداری و نیت خرید بپردازیم