.. 19

2-1- مقدمه. 20

2-2- رهبری اخلاقی 21

2-2-1- مفهوم رهبری اخلاقی.. 21

2-2-2- جایگاه رهبری اخلاق‌مدار در تئوری‌های رهبری.. 23

2-2-3- تئوری های مفهوم رهبری اخلاقی.. 25

2-2-4- فواید رهبری اخلاقی در محیط كار. 26

2-2-5- برنامه های رهبری اخلاقی.. 28

2-2-6- فواید برنامه های رهبری اخلاقی.. 28

2-3- اعتماد. 29

2-3-1- تعریف اعتماد. 29

2-3-2- اعتماد به عنوان نوعی رابطه. 33

2-3-3- اعتماد همکاری.. 33

2-3-4- اعتماد به عنوان یک ویژگی شخصیتی.. 34

2-3-5- اعتماد به عنوان قاعده فرهنگی.. 34

2-3-6- علائم اعتماد. 35

2-3-7- نظریات در خصوص اعتماد. 38

2-3-8- اعتماد میان فردی.. 40

2-3-9- اعتماد عام. 41

2-3-10- اعتماد نهادی.. 41

2-3-11- چارچوب نظری شکل گیری اعتماد. 42

2-4- گذشت… 50

2-4-1- زمینه های گذشت.. 51

2-4-2- همبستگی اجتماعی، ثمره گذشت در جامعه. 52

2-4-3- گذشت، از فضایل برتر انسان. 53

2-4-4- خط قرمزهای عفو و گذشت.. 58

2-5- پیشینه تحقیق. 62

2-5-1- پژوهشهای خارجی.. 63

2-5-2- پژوهشهای داخلی.. 64

.. 67

3-1- مقدمه. 68

3-2- روش پژوهش… 68

3-3- جامعه آماری.. 69

3-4- حجم نمونه. 69

3-5- روشها و ابزار گرد آوری اطلاعات.. 70

3-5-1- مطالعات کتابخانه ای.. 70

3-5-2- پژوهشهای میدانی.. 70

3-6- روایی و پایایی پژوهش… 71

3-6-1- تعیین روایی پژوهش… 71

3-7- روشهای تحلیل آماری.. 72

3-8- تحلیل پرسشنامه. 73

.. 75

4-1- مقدمه. 76

4-2- توصیف متغیرهای تحقیق. 76

4-2-1- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان. 77

4-2-آمار توصیفی سوالات مورد بررسی.. 83

4-3- آزمون فرضیات تحقیق. 86

4-3-2- آزمون نرمال بودن متغیرها (کولموگروف – اسمیرنوف): 86

4-4- تحلیل داده ها 87

4-4-1- همبستگی بین متغیرها 88

5-1- مقدمه. 93

5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها 93

5-2-1- نتایج بررسی فرضیه ی اصلی تحقیق. 93

5-2-2- نتایج بررسی فرضیه اول تحقیق. 94

5-2-3- نتایج بررسی فرضیه دوم تحقیق. 95

5-3- محدودیت های تحقیق. 95

5-4- پیشنهادات در راستای تحقیق. 96

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده. 97

منابع و مآخذ. 98

پیوست‌ها 105

چکیده انگلیسی.. 114

فهرست جدول‌ها

عنوان صفحه

جدول 4-1 توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………………………………… 77

جدول4-2 توزیع پاسخگویان بر اساس رده سنی ……………………………………………………….. ……………. 78

جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات ……………………………………………… 79

جدول 4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت …………………………………………………….80

جدول 4-5 توزیع پاسخگویان بر حسب نوع استخدام ………………………………………………………………. 81

جدول 4-6 توزیع پاسخگویانبرحسب وضعیت تاهل …………………………………………………………………. 82

جدول 4-7 آماره مربوط به متغیر رهبری اخلاقی ………………………………………………………………………. 83

جدول 4-8 آماره مربوط به فاکتورهای رهبری اخلاقی ………………………………………………………………..83

جدول 4-9 آماره مربوط به متغیر اعتماد …………………………………………………………………………………. 84

جدول 4-10 آماره مربوط به فاکتورهای ره اعتماد بری اخلاقی …………………………………………………….84

جدول 4-11 آماره مربوط به متغیر” گذشت ……………………………………………………………………………..85

جدول 4-12 آماره مربوط به فاکتورهای گذشت …………………………………………………………………………85

جدول 4-13 آزمون نرمال بودن(Kolmogorow – Smirnow test) توزیع دادههای مورد بررسی….. 87

جدول4-14 نتایج تحلیل پایایی پرسشنامه ها …………………………………………………………………………….88

جدول (4-15) ارتباط بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان ………………………………. 88

جدول (4-16) ارتباط بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان ……………………………………………………… 89

جدول (4-17) ارتباط بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان ……………………………………………………….. 90

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار (3-1) مدل مفهومی پژوهش… 74

نمودار (4-1) نمودار میلهای جنسیت.. 77

نمودار (4-2) نمودار میلهای رده سنی.. 78

نمودار (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سطح تحصیلات.. 79

نمودار (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت.. 80

نمودار (4-5) نمودار میلهای نوع استخدام. 81

نمودار (4-6) نمودار میلهای وضعیت تاهل. 82

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین رهبری اخلاقی و رفتار نمونه کارکنان می باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در سطح کارکنان بانک سپه استان اردبیل انجام شد. با توجه به حجم جامعه (305نفر)، با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان 169 نفر به عنوان نمونه بصورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های برای سنجش رهبری اخلاقی از پرسشنامه رهبری اخلاقی مدیران(کاریانا و همکاران،2011)، پرسشنامه گذشت(احتشام زاده،1389) و اعتماد صفاری نیا و شریف(1389) که روایی آن توسط متحصصان و اساتید دانشکاه مورد تایید بوده و با سطح پایای(آلفای کورنباخ)به ترتیب 859/0 و 88/0 و 87/0 استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها به روش همبستگی پیرسون از نرم‌افزار SPSS19 استفاده شد. بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد(000/0=P). همچنین همبستگی بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان مثبت و معنی دار شد(000/0=P). در بین ابعاد گذشت، بعد درك و فهم واقع بینانه بیشترین میزان رابطه با رهبری اخلاقی و ارتباط مجدد و كنترل انتقام جویی کمترین میزان رابطه با رهبری اخلاقی داشت. همبستگی بین رهبری اخلاقی و اعتماد کارکنان نشان داد که همبستگی معنی دار ما بین این دو متغیر وجود دارد. از بین ابعاد اعتماد کارکنان، بعد رفتار مبتنی بر اعتماد بیشترین میزان رابطه را با رهبری اخلاقی و صداقت کمترین میزان رابطه را با رهبری اخلاقی داشت. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط بین اعتماد کارکنان با گذشت کارکنان مثبت ومعنی دار می باشد.

کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، گذشت، اعتماد، رفتار نمونه، بانک سپه.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است، نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد. از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است. نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیتهای شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد . رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد. شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ،عملکرد شغلی ، رضایت و رفتارهای اخلاقی زیردستان را افزایش یا کاهش دهد(خونتیا و سوآر ،2004). رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران، 1389). رهبران اخلاقی به خاطر نقش الگویی که در سازمان ایفا می کنند، رفتارهای نوع دوستانه را در میان اعضای سازمان افزایش می دهند، درنتیجه انتظار می رود پیروان به سازمان بیشتر متعهد باشند. در سال های اخیر رسوایی های اخلاقی رهبران؛ تبعیض،باند بازی و تحریف مسایل در همه جا از سازمان های تجاری و دولتی گرفته تا کلیسا در صدر اخبار سر تاسر دنیا قرار گرفته است. در نتیجه توجه عموم را به رهبری اخلاقی معطوف نموده است. البته مسائل اخلاقی و اجتماعی که مدیریت سازمان ها با آن ها مواجه هستند به این موارد ختم نمی شود. تمام سازمان ها مستقیم با غیر مستقیم ار رفتار اخلاقی سود می برند و می بایست در گسترش موازین اخلاقی در سازمان ها و اتخاذ تصمیمات اخلاقی تلاش نمایند. اولین گام در گسترش موازین اخلاقی در سازمان ها،اجرای مدیریت و رهبری اخلاقی در سازمان می باشد(براون،2006). رهبری مهم ترین عامل تداوم حیات و استمرار موفقیت سازمان است و نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد،بالندگی و پیشرفت سازمان ایفا می کند. تکیه زدن بر مسند مدیریت و رهبری یک سازمان و یافتن توفیق در انجام وظیفه و مسولیت های آن مستلزم داشتن سه قابلیت دانش،مهارت ،مسولیت اخلاقی است. رهبری و مدیریت سازمان ها تنها با آگاهی عمومی و تخصصی و نیز کسب مهارت های انسانی،ادراکی و تجارب فنی و عملی به سامان نمی رسد. عمل مدیریت مقوله ای است که در آن برای انجام هر کاری ابعاد اخلاقی وجود دارد. یک رهبر مانند ناخدای یک کشتی است،رهبری یک کشتی به بیش از یک حس خوب نیاز دارد،ناخداهای خوب قطب نماهای خوب دارند و می دانند که چطور از آن استفاده کنند(براون،2007). موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد و به کارگیری رهبری اخلاقی در سازمان است. اخلاق سازمانی بر پایه اعتماد آفرینی است. ضعف در سیستم اخلاقی و گرایش به سمت عدم اعتماد منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی و کاهش عملکرد کارکنان می گردد و مدیریت به سمت کنترل گذشته نگر سوق پیدا خواهد کردو و به این ترتیب انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود (سرمدی و شالباف،1386).

از سوی دیگر موضوع اخلاقیات بویژه برای مدیران در نظام ارزشی اسلام مورد تأکید قرار گرفته است. خداوند متعال در قرآن کریم فرموده است: « إِنَّ اللَّهَ یَأْمُرُکُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَماناتِ إِلی أَهْلِیه »-« خداوند به شما فرمان میدهد که امانتها را به اهلش بسپارید » . بنابراین ویژگی امانتداری و راستگویی باید در اوصاف مدیران جامعه اسلامی با تمام وجود، دنبال شود و منصب های حکومتی به عنوان امانت هایی گران سنگ به اهلش واگذارگردد(قرآن کریم، سوره نسا،آیاه28).

در شرایط کنونی، ‌‌پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی بسیار رقابتی و دشوار شده است؛ در نتیجه بسیاری از کارکنان، ‌‌پیش از دستیابی به هدفهای آرمانی خود، و رفتارهای نمونه کارکنان را تجربه نمی کنند .براین اساس توجه به نقش رهبری اخلاقی و ابعاد آن و تاثیر آن بر رفتارهای نمونه کارکنان به خصوص گذشت و اعتماد در بین کارکنان می تواند مدیران را در پیمودن مسیر رسیدن به اهداف سازمانی خود یاری دهد.

1-2- بیان مسأله

امروزه هدف نهایی سیاست منابع انسانی در بانک ها بر پیوند بانک و کارکنان آن با مشتریان استوار است. بانکی که هدف اصلی آن جلب رضایت مشتریان باشد، تمامی هم و غم خود را صرف توسعه کمی و کیفی وظایف خود در رابطه با مشتریان می‌نماید و در خدمت مشتری بودن از دیدگاه آن به معنای ارائه خدمت جذاب و با کیفیت برتر و در عین حال قابل دسترس بودن آن برای همه مردم است. لذا با حفظ حسن شهرت خویش همواره توانایی‌های خود را در زمینه نوآوری در ارایه خدمات بانکی و افزایش حسن ارایه این خدمات می‌افزاید(کسرایی و همکاران،1392).

امروزه سازمانها برای ایجاد ذهنیت مطلوب در بین مشتریان خود، فعالیت‌های بازاریابی را بصورت مستمر دنبال می‌کنند. این فعالیتها، در صورتی منجر به موفقیت می‌شود که سازمان علاوه بر ایجاد ذهنیت مطلوب، عملکرد واقعی خود را نیز با آن متناسب ساخته و کیفیت خدمات را بالا ببرد لذا اگر کیفیت را ارائه خدمات مناسب و مطابق با نیازها و خواسته‌های مشتریان تعریف کنیم، تلاش اثربخش و کارا در راستای رضایتمندی مشتریان، مستلزم شناخت حساسیت‌های آنان از یکسو و ارزیابی عملکرد بانک ها در زمینه رفتار مناسب کارکنان با مشتریان از سوی دیگر خواهد بود کارکنانی که خدمات را به مشتریان ارائه می‌دهند مهمترین عامل مؤثر در بازاریابی خدمات به شمار می‌آیند زیرا در صف اول سازمان قرار داشته و نقش اساسی در جلب و جذب مشتریان را دارند. بنابراین رفتار کارکنانی که با مشتریان برخورد می‌کنند و تأثیر این رفتار می‌تواند عامل مهمی در رضایت مشتریان و در نتیجه وفاداری و جذب آنان شده و همچنین سبب ایجاد تبلیغات دهان به دهان و در نهایت معرفی بانک به سایر مردم باشد. با توجه به تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در دنیا و باتوجه به اهمیت رفتار کارکنان و سبک رهبری موفق در سازمانهای امروز و نیز بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است(کسرایی و همکاران،1392). محققان بر این باورند که رفتار رهبری بر رفتار و عملکرد کارکنان و نحوه فعالیت آنها در محیط کاری تاثیر معنی داری و مثبتی دارد(گیان و همکاران،2016). در خصوص ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان که سبب جذب مشتریان بانک ها می گردد و خود از سبک رهبری مدیران واحدها تاثیر پذیر می باشد می توان به موارد چون گذشت کارکنان در مواجه با شرایط مختلف و همچنین اعتماد اشاره نمود.

گذشت، در نگاه نخست، مفهومی است ساده، اما اگر دقیق‌تر و ژرف‌تر در باب آن بیندیشیم درمی‌یابیم که از لحاظ مفهومی، روان‌شناختی و اخلاقی پیچیدگی‌های فراوانی دارد. این پدیدار عموماً، به مثابه واکنشی مثبت به خطاکاری انسان لحاظ می‌شود. البته اختلاف نظرهای فراوانی در باب معنای گذشت، ارتباط آن با واژه‌های مشابه یا هم‌خانواده، و نیز ابعاد روان‌شناختی، رفتاری و هنجاری آن وجود دارد. پدیدار گذشت با طیفی از پدیدارهای تعین‌یافته و تعین‌نایافته نزدیکی و مشابهت دارد. طبق نظر انرایت (1996) گذشت تمایل به صرف نظر کردن از حق خویش برای بروز خشم و کینه، قضاوت منفی و رفتار بی توجهانه نسبت به فردی است که غیرمنصفانه موجب رنجش فرد شده است. کارکنانی که دارای خصوصیت گذشت هستند می توانند فشار بین فردی را هدایت کنند و مانع از ایجاد عدم رضایت مشتریان یا همکاران شوند(زندی پور،1385).

هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه ی خاطر مدیران سازمان است. تنوعی از انسانها با نگرشها، عقاید، ارزشها و فرهنگهای متنوع، نوع خاصی از مدیریت را می طلبد. متغیرهای تاثیرگذار بر عملکرد افراد آنچنان زیاد و متنوع هستند که کنترل آنها تقریبا غیرممکن می نماید. اما آنچه مسلم است؛ دستیابی به اهداف سازمان جز از طریق هدایت و رهبری افراد برای ایفای وظایف تعریف شده امکانپذیر نیست. مدیران سازمان باید بتوانند عواملی که از درون و برون بر عملکرد کارکنان تاثیرگذار هستند را شناسایی کرده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر بهره وری و کارایی را از منابع انسانی به دست آورند (کاتب و امین،1387). در واقع در میدان پرهیاهوی سازمان های امروزی تنها سازمان هایی می مانند که بتوانند از تمامی ظرفیت منابع انسانی خود بهره ببرند. بنابراین سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکردها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند. در همین راستا مدیران و رهبران ارشد علاوه بر نقش های هماهنگ کننده و تسهیل کننده نقش دیگری را به عهده دارند که همان توانمندسازی رفتاری کارکنان است(پورکیانی و پیرمرادی،1387).

با توجه به اینکه یکی از الزامات توانمندسازی رفتاری کارکنان در سازمان نوع و شیوه رهبری است، مادامیکه سبکهای رهبری به شیوه استبدادی و آمرانه باشد، نمی توان به سمت توانمندسازی کارکنان حرکت کرده، زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت در تصمیم گیری نمی دهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا می کنند (ابطحی و عابسی،1386).

با توجه به ویژگیهای رهبری اخلاقی این نوع رهبری می تواند تاثیر بیشتری بر توانمندسازی رفتاری کارکنان داشته باشد و رهبری اخلاقی گویای یک سبک رهبری است که ویژگی آن کارکنانی هستند که به اندیشیدن و مستقل عمل کردن ترغیب می شوند و فعالانه در موفقیت شرکت دارند. آنها عمدتا از درون برانگیخته می شوند نه به واسطه فشارهای بیرونی. بنابراین با توجه به اینکه رهبری اخلاقی در سازمانهای خدماتی امری اساسی و حیاتی است و منافع مستقیم و غیر مستقیم زیادی برای سازمانهای خدماتی و جامعه به همراه خواهد داشت. لذا با توجه به موارد فوق این مساله مطرح می شود که آیا رهبری اخلاقی می تواند تاثیر معنی داری بر ویژگیهای رفتاری نمونه(گذشت، اعتماد) کارکنان داشته باشد؟

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق:

برای موفقیت در شرایط رقابتی بانک ها در دنیای كنونی، بكارگیری مهارتها در هر دو جنبه مدیریت و رهبری، و مدیریتی بیان می كند كه سبك های رهبری به عنوان متغیری قوی و مهم برای اندیشیدن در مورد رفتار مدیریتی و تأثیر آن برعملكرد مدیر محسوب می شوند. از سوی دیگر، ویژگیهای رفتاری کارکنان به عنوان عامل تشكیل دهنده، طراحی كننده، و به حركت درآورنده سازمان، از جمله منابعی است كه توجه محققین را به خود معطوف كرده است. با عنایت به ضرورت توجه به ویژگیهای رفتاری کارکنان که موجب توسعه رفتاری وی در سازمان ها از جمله اعتماد و گذشت می گردد(توماس و همکاران ،2011).

رفتار در سازمانها به طور ساده، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلكه، نتیجه روابط پویای این عناصر است. شركت كنندگان در یك سازمان مجموعه ای از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزشها، نیازها و انگیزه ها را با خود به محل كار می آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه های منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی دخالت كرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می گردد. نوع رابطه ای كه افراد داخل یك سازمان دارند، ویژگیها آن سازمان را به وجود می آورد. و رفتار سازمانی کارکنان به اداراكات عمومی كاركنان از محیط كارشان بر می گردد كه تحت تاثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و سبک رهبری مدیران سازمان حاصل می شود(میركمالی، 1378 ).

سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند كه آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حركت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسرسازد. معمولاً اعضای سازمان ارزش هایی را كه در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می پذیرند. سازمان ها مجبورند كه محیطی از اخلاق و ارزش ها در سازمان ایجاد كنند. درك نوع رفتار قابل قبول عاملی مهم در مدیریت سازمانی می باشد. درك رفتار مناسب بخشی از سبک مدیریت اخلاقی سازمان است،كه همه بخش ها را در فرایند تصمیم گیری تحت تاثیر قرار می دهد(دایان، 2002).

با توجه به تاثیر سبک رهبری بر رفتار کارکنان و همچنین سطح عملکرد سازمان ها به نظر می رسد مدیران درجهت بهبود شرایط سازمان خود در بازار رقابتی ناگزیر به توجه خاص به ویژگیهای رفتاری کارکنان خود و عوامل موثر بر آنها هستند. لذا اهمیت پژوهش از آنجا ناشی می شود که سبک مدیریت در سازمانها(بخصوص بانک ها) که در حال گذر به مرحله توسعه یافتگی هستند سبک رهبری اخلاقی و اخلاق مدار خواهد بود. و ویژگیهای رفتاری نمونه نیروی انسانی برای پیشرفت هر سازمان در این مرحله برای سازمانهای خدماتی بخصوص بانکها از اهمیت خاصی برخوردار است، ‌‌ضرورت ایجاب می کند که تمامی ابعاد و عوامل موثر بر ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان بخصوص تاثیر رهبری اخلاقی بر ویژگیهای رفتاری نمونه مورد بحث و بررسی قرار گیرد.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی و ویژگیهای رفتاری نمونه کارکنان در بانک سپه استان اردبیل

هدف فرعی:

تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی و گذشت کارکنان بانک سپه استان اردبیل

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب