کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 فهرستمطالب

 

عنوان                                                                                                                                    صفحه

 

چکیده 1

 

 

 

مقدمه. 3

 

بیان مساله. 5

 

اهمیت و ضرورت پژوهش.. 6

 

هدف کلی. 8

 

اهداف جزئی. 8

 

فرضیه کلی. 9

 

فرضیه‌های  جزئی. 9

 

تعاریف عملیاتی و مفهومی. 9

 

تعاریف مفهومی متغییر‌ها 9

 

تعاریف عملیاتی  متغییر‌ها 10

 

 

 

مقدمه. 12

 

مبانی نظری بهره‌وری.. 12

 

مفهوم بهره‌وری.. 12

 

بهره‌وری جزئی. 13

 

بهره‌وری کلی عوامل تولید 14

 

بهره‌وری کلی. 14

 

سابقه و تاریخچه بهره‌وری.. 14

 

شاخصهای بهره‌وری.. 15

 

منافع و فواید بهره‌وری.. 16

 

عوامل موثر برای افزایش سطح بهره‌وری.. 16

 

رویکردهای بهره‌وری.. 18

 

تجزیه و تحلیل الگوی هرسی و گلداسمیت (مدل اچیو ) 19

 

استفاده از مدل اچیو. 19

 

نظریه چند عاملی بهره‌وری.. 20

 

الگوی سوتر مایستر. 21

 

مدل شپارد 22

 

مدل رابرت. ال.شوک.. 22

 

مدل ژوزف پوتنی. 24

 

مدل کمپانی نیسان موتورز. 24

 

عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره‌وری.. 25

 

عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره‌وری.. 25

 

عوامل برون سازمانی موثر در بهره‌وری: 25

 

مبانی نظری تصمیم‌گیری.. 26

 

تاریخچه تصمیم‌گیری.. 26

 

تصمیم‌گیری چیست ؟. 27

 

مفاهیم و تعاریف در تصمیم‌گیری.. 28

 

انواع تصمیم‌گیری.. 29

 

عوامل اتخاذ تصمیم 30

 

محیط و فضای تصمیم 30

 

اثرات حجم اطلاعات بر تصمیم‌گیری.. 30

 

تصمیم سازی.. 31

 

شجاعت در تصمیم‌گیری.. 32

 

مبانی نظری خشنودگی شغلی. 33

 

مفهوم رضایت شغلی. 33

 

تعاریف رضایت شغلی. 34

 

نظریه‌های رضایت شغلی. 36

 

مفهوم انگیزش.. 38

 

رابطه انگیزش و رضایت شغلی. 39

 

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش.. 39

 

نظریه‌های مهم انگیزش.. 40

 

تئوری دو عاملی هرزبرگ.. 42

 

تئوری جذابیت انتظار. 42

 

تئوری برابری.. 43

 

تئوری ای- آر جی. 44

 

نظریه مك كله لند 44

 

تحقیقات پیشین. 45

 

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 45

 

تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 46

 

 

 

روش پژوهش.. 49

 

جامعه آماری.. 49

http://fotka.ir/%d9%be%d8%a7%db%

 

 

نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 49

 

ابزار جمع آوری داده‌ها 49

 

روش‌ها آماری مورد استفاده 52

 

 

 

یافته های پژوهش.. 54

 

الف) داده های توصیفی. 54

 

ب) یافته های استنباطی. 55

 

 

 

خلاصه پژوهش.. 60

 

بحث و نتیجه گیری.. 60

 

محدودیت‌های پژوهشی. 66

 

پیشنهاد‌های تحقیق. 66

 

منابع و ماخذ 68

 

پیوست.. 75

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

عنوان                                                                                                                                  صفحه

 

جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد سبک های تصمیم گیری.. 54

 

جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد بهره وری.. 54

 

جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات خشنودی شغلی. 55

 

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری و خشنودی شغلی. 55

 

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری.. 56

 

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی. 56

 

جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری به روش همزمان. 57

 

جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی به روش همزمان. 58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین مهارت‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 شیرازبوده است.روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش  شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه 1 شیراز   که شامل 250 نفر بود.نمونه آماری بر طبق جدول مورگان  شامل 152 نفر بوده است.ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد ) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی بهره‌وری می‌باشد.سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی خشنودی شغلی می‌باشد.

 

 

 

واژگان کلیدی: مهارت‌های تصمیم‌گیری، خشنودی شغلی، بهره‌وری کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-10-07] [ 09:54:00 ب.ظ ]




2-1- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..17

 

2-1-1- خودكارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………17

 

2-1-1-1- مفهوم خودكارآمدی ………………………………………………………………………………………………17

 

2-1-1-2- اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی ……………………………………………………….19

 

2-1-1-3- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودكارآمدی کارکنان ……………………………………………23

 

2-1-2- رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………….28

 

2-1-2-1- تعاریف رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………….28

 

2-1-2-2- عوامل تعیین كننده رضایت شغلی …………………………………………………………………………..29

 

2-1-2-3- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی ………………………………………………………………..32

 

2-1-2-3-1- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ ………………………………………………………………32

 

2-1-2-3-2- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی ………………………………………………………………..33

 

2-1-2-3-3-  نظریه کامروایی نیاز ………………………………………………………………………………………..34

 

2-1-2-3-4- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر ………………………………………………………………………….34

 

2-1-2-3-5- نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………………….35

 

2-1-2-3-6- نظریه انصاف …………………………………………………………………………………………………..36

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

 

 

2-1-2-3-7- نظریه Y,X  مگ گرگور …………………………………………………………………………………….37

 

2-1-2-3-8- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو ……………………………………………………………………………..38

 

2-1-2-3-9- نظریه برابری آدامز ……………………………………………………………………………………………..39

 

2-1-2-3-10-  نظریه چند عاملی بهره وری ………………………………………………………………………………39

 

2-1-3-  انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………………………40

 

2-1-3-1- تعاریف انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………..40

 

2-1-3-2- منشأ انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………………………….42

 

2-1-3-3- انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی همبسته با آن  ……………………………………………….. 44

 

2-1-3-4- تفاوت های شخصیتی در انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………..45

 

2-1-3-5- زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………48

 

2-1-3-6- نظریه های انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………49

 

2-1-3-6-1- نظریه مورای …………………………………………………………………………………………………….49

 

2-1-3-6-2- نظریه دیوید مک کلند ……………………………………………………………………………………….50

 

2-1-3-6-3- نظریه اتکینسون ………………………………………………………………………………………………..51

 

2-1-3-6-4- نظریه هرمنس …………………………………………………………………………………………………..51

 

2-1-3-6-5- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………52

 

2-1-3-6-6- نظریه پارسونز ………………………………………………………………………………………………….53

 

2-1-3-6-7- نظریه استراد بک …………………………………………………………………………………………….. 53

 

2-2- پیشنه پژوهش. …………………………………………………………………………………………………………….54

 

2-2-1- تحقیقات انجام شده در جهان …………………………………………………………………………………….54

 

2-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………..56

 

2-3- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………….61

 

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

 

3-1-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..64

 

3-2- جامعه ی آماری …………………………………………………………………………………………………………..64

 

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………….64

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

 

 

3-4- ویژگیهای جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..64

 

3-5- روشهای جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………68  

 

3-6- ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………….68

 

3-7-روایی وپایائی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………………..68

 

3-8- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………..72

 

3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………..72

 

3-10- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………….72

 

فصل چهارم: یافته های پژوهشی

 

4-1- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………74

 

4-2- آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………..76

 

فصل پنچم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….84

 

5-2- بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………85

 

5-3- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………..93

 

5-4- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….94

 

5-5- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 95

 

5-6- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………95

 

فهرست منابع و مراجع فارسی ………………………………………………………………………………………………..96

 

فهرست منابع و مراجع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………..101

 

پیوست ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………………107

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

 

 

3-1- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت…………………………………………………………….65

 

3-2- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن ………………………………………………………………..65

 

3-3- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات

http://fotka.ir/%d9%be%d8%a7%db%

 ……………………………………………….66

 

3-4- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار ………………………………………………………..66

 

3-5- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی …………………………………………………67

 

3-6- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی………………………………………………………67

 

3-7- بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی ………………………………………………………………………………69

 

3-8- بررسی پایائی پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………………..70

 

3-9- بررسی پایائی پرسشنامه انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………71

 

4-1- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره خودکارآمدی ………………………………………………………..74

 

4-2- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره رضایت شغلی و ابعاد آن ………………………………………..75

 

4-3 – بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره انگیزه پیشرفت …………………………………………………….75

 

4-4 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………..76

 

4-5 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی با خودکارآمدی ………………………………………………………..76

 

4-6- ضریب همبستگی بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………………………………..77

 

4-7- معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس انگیزه پیشرفت …………………………………………………….. 77

 

4-8 – معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس رضایت شغلی ………………………………………………………78

 

4-9- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سن …………………………………………………………………………..79

 

4-10- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سابقه کار …………………………………………………………………80

 

4-11- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی …………………………………………………………..80

 

4-12- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی ………………………………………………………………81

 

4-13- نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت ……………………………………………………………..81

 

4-14-نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات …………………………………………………..82

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش تمامی اعضای هیأت علمی واحد شیراز که در زمان پژوهش بالغ بر 380 نفر است. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی- مورگان 191 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد استناد قرار گرفتند. به منظور جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس(1970)، رضایت شغلی اسمیت و هیولین (1969) و خودکارآمدی شرر(1982)استفاده شد، روایی و پایائی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. پس از انتقال داده ها به رایانه و نرم افزار spss ، تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد و توزیع فراوانی) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) انجام پذیرفت. نتایج نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به تحلیل رگرسیون، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت، پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.

 

کلیدواژها: خودکارآمدی، رضایت شغلی، انگیزه پیشرفت، اعضای هیأت علمی 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه:

 

آموزش عالی در هر کشوری یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت آن کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است. با توجه به گسترش روزافزون پیشرفت های علمی و گرایش سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی به جذب افراد متخصص، افراد هر جامعه به سمت دانشگاه ها و مراکز آموزشی روی آورده اند(آبوما،2009).

 

مهمترین مرکز فعالیت های آموزشی و پژوهشی در هر کشوری دانشگاه است و اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه های انسانی این نظام آموزشی و پژوهشی مهمترین نقش را در توسعه و پیشرفت کشور دارند(جعفر زاده،1390).

 

هرگونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از مهمترین متغیرهای پیش بینی کننده این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.

 

رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند(شهبازی و همکاران،1387). در تعریفی دیگر، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو ،2012).

 

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال و کارلی ،2009).

 

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

 

چنانچه اعضای هیأت علمی دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

 

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار اعضای هیأت علمی را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس ،2002).

 

شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود، یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی مؤثر واقع شود و با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا، باعث بالا رفتن روند و کیفیت کار استادان شود.

 

داشتن انگیزه بالا نیز موجب می شود که فرد از حداکثر توان خود برای رسیدن به هدف استفاده کند و در ادامه به سطح بالایی از خودکارآمدی و رضایت دست یابد (وایتن، به نقل از کارن و همکاران،2005).

 

انگیزش و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

 

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001). خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001).

 

انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از جمله مسائل مهمی است که نظام آموزشی جدید جهانی به آن اهمیت می دهد، بنابراین تلاش آنها در راستای ارتقای انگیزه شغلی و بالا بودن میزان رضایت شغلی آنان می شود. زیرا که تنها چنین منابع انسانی کارآمدی می تواند باعث توسعه و ترقی جامعه گردد و سیر دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده آینده جامعه را هموار می کند(آینی و پوپولا، 2007).

 

ادبیات پژوهشی حاکی از آن است، تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه ی خودکارآمدی صورت گرفته، نشان داده است که به طور معناداری با پیامدهای آموزشی مهم چون پشتکار، علاقه و اشتیاق، تعهد و رضایت شغلی و همچنین با پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط دارد(چنگ، هوی و یانگ ،2006). این پژوهش با هدف تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز در سال 1394 پرداخته است.

 

1-2- بیان مسأله:

 

دانشگاه ها، هسته ی مرکزی و بنیادی فعالیت های آموزشی و علمی – پژوهشی در یک کشور هستند (سجادی و همکاران،1390). اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها، به عنوان مهمترین ارکان نظام آموزشی، نقش مهم و کلیدی در توسعه و تعالی یک کشور دارند(رنجبر،1386). اساتید، عنصر اصلی سیستم آموزشی هستند و عملکرد کلی دانشگاه ها به اساتید و اعضای هیأت علمی و در نتیجه سطح تعهد آن ها بستگی دارد. (ملیک  و همکاران،2010).

 

چنانچه این اعضا دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

 

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار آن ها را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس ،2002).

 

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن ،2008). افراد با انگیزه پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند(مختارنیا و همکاران،1391).

 

مطالعات نشان می دهند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل، شامل عوامل محیطی و انگیزشی بستگی دارد؛ و رضایت شغلی یکی از عوامل انگیزشی می باشد(کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس،2002).

 

رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخصه های سنجش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده است (رابینز،2001). مطالعات نشان می دهند که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(چن،2008؛ مختارنیا، 1391).

 

مختارنیا(1391) درمطالعه خود به این نتیجه رسید که انگیزه پیشرفت با ابعاد رضایت شغلی همچون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

 

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال و کارلی ،2009).

 

 لاک (1969) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت یا منفی می داند که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد می باشد(لاک به نقل از ملیک و همکاران،2010). موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد، به همین دلیل، بررسی رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد مختلف در محیط ها و گروه های گوناگون از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

 

یافته های پژوهش های متعدد بر این واقعیت تأکید دارد که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر روی عملکرد سازمانی، غیبت از کار، جابه جایی کارکنان و اختلالات روان شناختی دارد(چن ،2011). تحقیقی در پاکستان نشان داد که حقوق بالاتر، همکاری بیشتر کارکنان با یکدیگر و فرصت های ارتقاء باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالاتر می شوند(ملیک و همکاران،2010). در نروژ نیز اکثریت پزشکان از شغل خود خرسند بوده و نسبت به مشاغل مشابه از رضایتمندی بیشتری برخوردار بودند(نیلین و همکاران،2005).

 

همچنین مطالعات نشان می دهند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد(چانگ و همکاران،2010) و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

 

 بررسی های متعددی در زمینه رضایت شغلی اساتید نیز در دانشگاه های ایران انجام پذیرفته است که بر طبق نتایج گزارشات؛ شرایط کاری نامناسب، امنیت شغلی محدود، مشکلات مدیریتی، حقوق پایین، پایین بودن فرصت های ارتقاء و تسهیلات ناکافی، تأثیرات منفی بر روی نگرش اساتید داشته، که این امر منجر به افزایش استرس شغلی، نارضایتی شغلی و کاهش سطح عملکرد آنان گردیده است(سجادی و همکاران،1390).

 

 در مطالعه ای که در قزوین انجام شد نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد(نصیری پور و همکاران،1392).

 

 در بررسی دیگری در تهران، تقریبا 60 درصد پرستاران از شغل خود ناراضی بودند که مهمترین علت آن به ترتیب، نارضایتی از حقوق و مزایا، و عدم وجود امنیت شغلی بیان گردیده است(نحریر و همکاران،1389).

 

در مطالعه ی انجام شده در اصفهان، رضایت شغلی اعضای هیأت علمی به طور کلی در سطح خوب ولی در حیطه های مختلف، متفاوت بوده است. از جمله، رضایتمندی نسبت به ماهیت کار در سطح عالی و نسبت به امنیت شغلی، حقوق و مزایا، فرصت های ارتقا و سایر حیطه ها در سطح خوب طبقه بندی گردیده است(تیموری و همکاران،1387).

 

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا ، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001).

 

از دیدگاه بندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001). این باورها بر آرزوها و میزان تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است. بندورا معتقد است قضاوت افراد درباره سطح خودکارآمدی مبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی است که عبارتند از: دست یابی به عملکرد، تجربه های جانشینی، متقاعد سازی کلامی و سایر انواع نفوذ اجتماعی و در نهایت انگیختگی فیزیولوژیکی(بندورا و همکاران،2001).

 

همچنین مطالعات نشان می دهند که میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد(کاپارا و همکاران،2006).

 

مصطفی یاکین و همکاران(2012) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند.  بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می گذارند.

 

تحقیق درباره ی رضایت افراد از شغل خود، امری منطقی و غیر قابل انکار می باشد. از آنجائی که طبق بررسی های بعمل آمده هیچ مطالعه ای در خصوص انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی و خودکارآمدی در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز صورت نگرفته است، این پژوهش با هدف رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز انجام خواهد گرفت تا بتواند براساس اطلاعات مستند، در امر برنامه ریزی و ارتقای رضایتمندی اعضای هیأت علمی گامی هرچند اندک بردارد.بنابرین سوال اصلی این پژوهش عبارت است از اینکه چه رابطه معناداری بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز وجود دارد؟  

 

 

 

1-3- اهمیت وضرورت پژوهش:

 

عدم رضایت شغلی سبب می شود که انسان از اساسی ترین ویژگی خود، یعنی آفرینندگی و سازندگی، محروم شود. پیامدهای نارضایتی شغلی فقط به سطح روان شناختی و ابعاد فردی محدود نمی شود. اعتصابات، تنبیه و اخراج کارکنان، اعمال نظم مستبدانه از طرف مدیریت و دیگر مسائل این چنینی همه محصول عدم رضایت شغلی و تضاد و تعارض مدیران و کارفرمایان با کارکنان است. غیبت از کار، کم کاری، خرابکاری، بی کفایتی از دیگر عوامل نمایانگر عدم رضایت شغلی است. بدین سبب سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود(نحریر و همکاران،1389).

 

رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش، مفهومی کلی و یکپارچه است. بنابراین اگر اعضای هیأت علمی از شغل خود احساس ناخوشایندی داشته باشند، این امر موجب عملکرد پایین و وارد آوردن فشارهای روانی بر آنان می گردد و این پیامد منفی، تأثیر شگرفی بر روند حرکت رو به جلو جامعه می گذارد. بر عکس، اعضای هیأت علمی که رضایت شغلی دارند از روحیه بالا، خلق نیکو و رضایت از انجام وظیفه برخوردار هستند. چنین افرادی در انجام کارها، گرایش به همکاری با دیگران را دارند، با نشاط هستند، شرایط نامساعد را بی شکوه سپری می کنند، منبع سازمان را حفظ می کنند و برای اعتلای دانشجویان تلاش می کنند(چن،2011).

 

موضوع انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در دانشگاهها، طی سالهای اخیر توجه زیادی را خود جلب نموده است. همانطور که در دیگر مطالعات ذکر شده است عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی می تواند در افزایش بهره وری، رضایت شغلی، خودکارآمدی و برنامه ریزی موفق در دانشگاه ها کمک کننده باشد. به علاوه در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز نیز این بررسی انجام نشده است.

 

لذا با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و این نکته که احتمالاً رضایت شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی اعضای هیأت علمی است، شناسایی عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی می تواند به شناسایی راههای افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کمک نماید. ضروری است که عوامل نارضایتی اعضای هیأت علمی شناسایی شده و راههای خروج از این وضعیت بررسی گردد. بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند.

 

همچنین از عمده ترین دلایل برای این پژوهش با توجه به در نظر گرفتن رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی، جستجوی راههای ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزشی و میزان اهمیت هر یک از آنها می باشد تا در نتیجه رضایت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی ارتقاء یابد. 

 

ارتقاء دادن انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی اساتید هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد. چنانچه استادی دارای انگیزه کافی و از شغل خود نیز راضی باشد موجب ارضاء روانی، عاطفی و آرامش روحی آنها می شود و همچنین موجب ارتقاء روحیه ی مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت اثربخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل رضایت اعضای هیأت علمی در جهت ارتقاء انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب توسط مدیران ضروری می باشد.

 

1-4- اهداف تحقیق:

 

هدف کلی:

 

تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

 

اهداف جزئی:

 

 

    • بررسی ارتباط رضایت شغلی با خودکارآمدی

 

    • بررسی ارتباط انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی

 

    • پیش بینی خودکارآمدی از طریق انگیزه پیشرفت

 

  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق رضایت شغلی

 

1-5- فرضیه های پژوهش:

 

فرضیه اصلی:

 

بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی:

 

 

    • بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.

 

    • بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.

 

    • انگیزه پیشرفت به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.

 

  • رضایت شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.

 

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

 

تعاریف نظری:

 

خودکارآمدی:

 

به باورها یا قضاوت های فرد در مورد توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد (بندورا،1999).

 

ابعاد خودکارآمدی:

 

 

    • میل به آغازگری رفتار: توانایی افراد برای آغاز انجام هر کار.

 

    • میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف : توانایی افراد برای به اتمام رساندن کار در حال انجام.

 

  • رویارویی با موانع: توانایی افراد برای حفظ انجام کار در برابر موانع و ادامه آن(مرادی، 1392)

 

رضایت شغلی:

 

رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو،2012).

 

 

 

ابعاد رضایت شغلی:

 

 

    • ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .

 

    • نظارت و سرپرستی: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .

 

    • حقوق: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .

 

    • ارتقاء: پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .

 

    • همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .

 

  • محیط کار: فضایی که فرد در آن کار می کند وترجیح می دهد خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد (شهامت، 1390).

 

انگیزه پیشرفت:

 

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن،2008).

 

 

 

 

 

هیأت علمی:

 

در این پژوهش هیأت علمی به افرادی اطلاق می شود که در استخدام رسمی و تمام وقت در اختیار دانشگاه باشند و یکی از مراتب علمی; مربی، استادیار، دانشیار واستادی را کسب کرده باشند.

 

تعاریف عملیاتی:

 

خودکارآمدی:

 

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه شرر(1982)کسب می کنند.

 

ابعاد آن:

 

 

    • میل به آغاز گری رفتار: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 17-16-15-14-11-7-6 کسب می کنند.

 

    • میل به گسترش تلاش: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 13-12-10-9-8-5-3 کسب می کنند.

 

  • رویارویی با موانع: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 4-2-1 کسب می کنند.

 

رضایت شغلی:

 

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه اسمیت و هیولیین(1969) کسب می کنند.

 

ابعاد آن:

 

 

    • ماهیت کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 1 تا 22 کسب می کنند.

 

    • سرپرستی:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 23 تا 36 کسب می کنند.

 

    • همکاران:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 37 تا 47 کسب می کنند.

 

    • ارتقاء: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 48 تا 54 کسب می کنند.

 

    • حقوق: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 55 تا 63 کسب می کنند.

 

  • محیط کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 64 تا 70 کسب می کنند.

 

 

 

انگیزه پیشرفت:

 

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:53:00 ب.ظ ]




 

 

دانش برنامه ریزی درسی از جمله حوزه های نوپایی است که در مقایسه با سایر رشته های علمی گسترش کمتری یافته و نیازمند تحقیق در جهت رشد و توسعه است؛ گرچه تا به حال تلاش های فراوانی به منظور توسعه ی این حوزه از دانش، صورت گرفته است. از جمله ی این تلاش هارویکردی است که به وسیله ی آیزنر و والانس۱۹۷۹ ، به نقل از مارش ،۱۳۸۴ )  در پیشینه ی ، مطالعاتی برنامه ی درسی مطرح شده است. این رویکرد مبتنی بر مطالعه  « فرایندهای شناختی »  است. به این معنی که در برنامه ی درسی، باید به « مهارت های شناختی » و کاربردی توجه داشت تا دانش آموزان بتوانند از آن ها در قلمرو فکری و علمی خود استفاده کنند. بر اساس این دیدگاه رشد و تکامل فرایندهای شناختی از اصلی ترین وظایف مدرسه است. بنابراین، کارکردهای مدرسه (فراشناخت) و فراهم سازی « یادگیری شیوه ی یادگیری » شامل کمک به دانش آموزان در خصوص فرصت های لازم برای تقویت مجموعه توانایی های عقلانی دانش آموزان است (فتحی واجارگاه۱۳۸۴ ). برخی از مهم ترین اهداف مدرسه از این دیدگاه، گسترش ویژگی های انسانی، نظیر مهارت ها و علایق یادگیری مادام العمر است که مدرسه باید بر پرورش آن ها تمرکز داشته باشد (سیلور  و  همکاران، ۱۳72).

 

برایتر  نیز از آموزش مهارت های تفکر حمایت کرده است و بیان می دارد که باید مهارت های استدلال کردن، تولید اندیشه، فرضیه سازی و تفکر نقاد در کانون اصلی توجه آموزش و پرورش قرار گیرد .(به نقل از: میلر ۱۳۷۹ ). دیدگاه های دیگری نیز وجود دارد که بر اهمیت ، مطالعه در مباحث برنامه ی درسی تأکید کرده اند. در این رابطه رشد مهارت های شناختی و لزوم گنجاندن آن ها در برنامه ی درسی در بسیاری از مطالعات، مورد تأکید قرار گرفته است. ، با وجود این، برخی از صاحب نظران« مهارت های فراشناختی » را به اندازه ی مهارت های شناختی با اهمیت می دانند.

 

فلاول ، فراشناخت را به عنوان کنترل فعال و تنظیم فعالیت های شناختی برای دست یابی به اهداف شناختی تعریف می کند(به نقل از: مرزوقی، ۱۳۸۳ ). ویلیامز  و دیگران ( ۲۰۰۲ )، آموزش آگاهی های فراشناختی به دانش آموزان را موجب رشد راهبردهای مطالعه و ارتقای عملکرد کلاسی تأکید می کنند که آموزش آگاهی های فراشناختی،  آنان می دانند. لیفورد ، اکبلد  و زیمیان فراگیرندگان را قادر می سازد، دانش قبلی خود را ارزیابی کنند. بر درک مطلب خود نظارت داشته باشند و هنگام مطالعه، نحوه ی درک مطلب خود را اصلاح کنند. برخی مدعی هستند که راهبرد های فراشناختی ۷۰ درصد عملکرد تحصیلی دانش آموزان را تبیین می کنند (عربان،۱۳۸۰).

 

با توجه به این که آگاهی های فراشناختی برای موفقیت تحصیلی و دوره های بعدی زندگی ضروری هستند و این آگاهی ها چنان چه در برنامه ی درسی گنجانده نشوند، عواقب جبران ناپذیری برنامه ی درسی کنونی دوره ی متوسطه خواهد داشت، این سؤال مطرح می شود که آگاهی های فراشناختی را تا چه اندازه در خود جای داده است و میزان آگاهی های فراشناختی دانش آموزان دوره ی متوسطه چگونه است؟ این پژوهش در زمره ی معدود تحقیقاتی است که داخل کشور و در راستای  پاسخ گویی به پرسش های مزبور انجام گرفته است. هدف اصلی آن، بررسی دختران و پسران از منظر مهارت های فراشناختی است که نتایج آن نیز می تواند راهنمای برنامه ریزان درسی و مؤلفان کتب درسی در طراحی و تدوین برنامه ی درسی باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-2بیان مسأله

 

 

 

انباشتن حجم زیادی از اطلاعات در ذهن فراگیر از نظر علمی اعتبار چندانی ندارد، بلکه آن چه مهم است فرایندی از آگاهی ، كنترل و نظارت فراگیر بر ذهن خود برای كسب دانش و یادگیری می باشد كه این موضوع در حوزة فراشناخت قرار دارد.

 

 كوهن ( 1989 ) معتقد است كه فراگیران به دلیل اینكه نمی دانند چگونه از مهارت های فراشناختی خود استفاده كنند، مشكلات بسیاری در استدلال علمی دارند كه این می تواند ریشه در آموز شهای آنان در دوره های تحصیلی پایین تر داشته باشد. تحقیقات وانگ ( 1985 ) و بیکر ( 1982 )به نقل از مرزوقی( 1383 ) نشان داد كه «برنامة مطالعه ” ،” راهبردهای یادگیری ” و “نظارت بر مؤثر بودن راهبردهای مورد استفاده ” تاثیر مهمی بر فرایند یادگیری دارد . آنان مشكلات یادگیری دانش آموزان را ناشی از ضعف آگاهی های فراشناختی  آنها می دانند. برخی از متخصصان تعلیم و تربیت، یادگیری موفقیت آمیز را در قالب دستیابی به دانش فراشناختی تعریف می كنند و بر این باورند كه آگاهی های فراشناختی موجب می شود تا فراگیران در امر یادگیری به جای اتكا به معلمان، بیشتر به خود متكی باشند(بوكرتز ،1999 به نقل از شیخ الاسلامی ، 1384 ). از نظر بیگز و مور ( 1993 )یادگیری مؤثر از طریق در گیر ساختن دانش آموزان در فرایندهای فراشناختی مانند برنامه ریزی، نظارت و اندیشیدن

 

در باره تفکر حاصل می گردد. به اعتقاد برخی از محققان، این آگاهی ها قابل آموزش هستند و چنان چه در برنامه درسی گنجانده شوند می توانند اثرات سود بخشی را در پی داشته باشند(پارسونز و همکاران، 1964 ترجمه اسدزاده و اسکندری، 1385 ). اما در حال حاضر در برنامه درسی مدارس، توجه کافی به مؤلفه های فراشناختی نمی شود (صفری و مرزوقی، 1388 ).

 

دورة متوسطه از جمله دور ههای حسّاس تحصیلی است كه به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، مناسبترین دوره برای رشد آگاهی های فراشناختی فراگیران به حساب می آید. به باور محققان، آموزش فراشناختی در این دوره، بیشترین تأثیر را بر یادگیری دانش آموزان دارد( بلاك 8، 2004 ، پیورلی و برابست 9، 2002 ). در این میان، درس علوم تجربی به لحاظ ماهیت این علم بیش از سایر دروس با فراشناخت و راهبردهای فراشناختی سنخیت دارد؛ به طوری كه در رویكرد جدید آموزش علوم، همان گونه كه در راهنمای تدریس آن آمده است: «حركت از حالت انفعالی به سمت یادگیری فعال، امری اجنتاب ناپذیر است. در این كتاب، ضمن ناكافی دانستن رویكرد موجود در آموزش علوم، «آموختن شیوه های یادگیری » یعنی تأ یكد بر مؤلفه های فراشناختی را برای آموزش علوم ضروری دانسته شده است ». (دفتر پژوهش، 1385).

 

مطالعاتی که در خصوص نقش فراشناخت در آموزش علوم انجام گرفته، مؤلفه های فراشناختی را برای آموزش علوم مورد توجه قرار داده اند.( آرتزت و آرمور 10 ، 1998 ). مؤلفه های فراشناختی لازم برای آموزش علوم را شامل باورها، برنامه ریزی، نظارت، تنظیم، ارزشیابی و بازنگری دانسته و اجرای آموزش موفق را وابسته به این عناصرقلمداد می کند..( شراو، کری پن و هارت لی ، 2006 ). رویكرد فراشناختی را برای آموزش علوم مورد تأ یكد قرار داده و ادعا می کنند كه این رویكرد از پشتوانه تحقیقی قوی نیز برخوردار است.

 

اصطلاح فراشناخت، اولین بار توسط فلاول ( 1976 ) مطرح گردید که معتقد بود فراشناخت در بر دارندة آگاهی در بارة فرایندها و دستاوردهای شناختی است . از آن زمان تا امروز كوشش هایی به منظور تعیین مولفه های فراشناخت صورت گرفته است. فلاول ( 1979 ) خود، این مؤلفه ها را شامل “آگاهی در بارة فرد “،” آگاهی در بارة تكلیف ” و “آگاهی دربارة راهبرد ” می داند. پاریس و وینوگراد ( 1988 ) مؤلفه های فراشناخت را شامل «آگاهی و كنترل خود » و «آگاهی و. كنترل فرایند » می دانند براون (1978 ) مولفه های اساسی فراشناخت را شامل “نظارت ” ” طراحی “و ” با زنگری ” می داند. نانسی ( 2006 ) تفكر خود اندیشی  و خود تنظیمی را از مؤلف ههای فراشناخت قلمداد می کند. وی این نوع تفكر را به منزله توانایی فرد در “برنامه ریزی ” ،” نظارت ” و«ارزیابی » عملكرد خود می داند. حاجی علیزاده و بحرینیان، نظیری و مدرس غروی ( 1389 )ابعاد فراشناخت را شامل چهار بعد اعتمادِ شناختی، خودآگاهیِ شناختی، باورهای مثبت و باورهای مربوط به کنترل ناپذیری افکار می دانند.اما شراو و دنیسون( 1994 )مؤلفه های فراشناختی را شامل دومقوله كلی «دانش فراشناختی » و «كنترل فراشناخت ی » توصیف می نمایند. آنها دانش فراشناختی را شامل سه مؤلفة «دانش بیانی « ،»22 دانش روش كاری » و «دانش شرطی » و كنترل فراشناختی را شامل چهار مؤلفة “برنامه ریزی ” ، ” نظارت ” ، ” بازنگری ” و “ارزشیابی ” تعریف می کنند. دانش فراشناختی شامل عقاید و باورهایی است که فرد در مورد پردازش شناختی خود دارد و منجر به انتخاب راهبردهای تفکر می شود آنتونیتی، کولومبو و لوزوت سو ( 2008 ) و کنترل فراشناختی به دامنه عملکرد اجرایی مانند میزان شناختی که به توجه، نظارت، چک کردن، طر حریزی و کشف خطا در عملکرد اختصاص داده می شود، اشاره دارد (براتی و عریضی، 1389 ). مولف ههای فراشناختی كه به وسیله برخی صاحب نظران برای آموزش علوم معرفی و در این تحقیق از آن الگو برداری شده است، شامل دو مؤلفة اساسی « دانش فراشناختی » و «كنترل فراشناختی » می شود. دانش فراشناختی سه مؤلفه «دانش بیانی ” ،”دانش روش كاری » و «دانش شرطی » و كنترل فراشناختی چهار مولفه: “برنامه ریزی ” ،” ارزشیابی ” ،”نظارت “، و «بازنگری » را شامل م یشود(شراو و دنیسون،1994 ، زهار 26 ، 1998 ، میشالسكی 27 ، 2007 ).

 

با توجه به مطالب  بیان شده و اهمیت متغیر فراشناخت  به عنوان یک یک عامل مهم در شناخت دانش آموزان ، محقق در این پژوهش محقق به دنبال این بود که آیا بین مهارت های فراشناختی دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه ناحیه 3 شیراز  تفاوت معناداری وجود دارد یا خیر؟ لذا در این پژوهش  برآن شدیم تا به مقایسه بین مهارت های فراشناختی دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه ناحیه 3 شیراز بپردازیم ،امید است ، نتایج این تحقیق  بتواند  كمك  هر چند ناچیز  به معلمان و اولیاء دانش آموزان به منظوردستیابی به مهارتهای فراشناختی دانش آموزان بنماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3اهمیت و ضرورت پژ وهش

http://fotka.ir/%d9%be%d8%a7%db%

 

 

 

 

میل به دانستن و تلاش برای دانستن و فهمیدن از ویژگی های جدایی ناپذیر وجود آدمی است. از این رو، ذهن انسان همواره درگیر انبوهی از پرسش ها بوده است. در این میان،‌ این پرسش اساسی كه فرد درباره دانستن چه می داند، ‌و چگونه و تا چه حد می داند جایگاه خاص خود را داشته است. پرسش هایی از این گونه ما را به سمت مفهومی هدایت می كند كه امروزه در روان شناسی یادگیری، فراشناخت نامیده می شود. اصطلاح فراشناخت را اولین بار فلاول در سال 1976 مورد استفاده قرار داد تا با آن دانش شخص را در مورد فرآیندها و تولیدات شناختی یا هر چیز مربوط به آن توصیف کند. از فراشناخت تعاریف گوناگونی ارائه شده است: آگاهی شخص از فرآیندها و راهبردهای شناختی(مسترز، 1981؛ به نقل از فلاول، 1985)؛ تفکر دربارۀ تفکر(براون، 1984؛ به نقل از گلاور و برونینگ، 1990)؛ دانش و کنترلی که در مورد تفکر و فعالیت های یادگیری اعمال می شود(کراس و پاریس، 1988)؛ دانش درباره ی دانستن(میلر،2002؛ به نقل از عطارخامه، 1388) و دانش فرد دربارۀ چگونگی یادگیری خودش (اسلاوین،2006؛ به نقل از سیف، 1386). فراشناخت کلیدی است برای توانایی شناختی، که به افراد اجازه می دهد تا افکارشان را کنترل و بازسازی کنند و نقش اساسی در یادگیری ایفا می کند(گاس و ویلی، 2007؛ به نقل از عطارخامه، 1388).

 

راهبردهای فراشناختی به عنوان جنبه های اصلی و مهم راهبردهای یادگیری ملاحظه شده اند. بر طبق نظر بیکر و براون (1984)، فراشناخت دو جنبه اساسی را در بر می گیرد: جنبه اول این است که فراگیر از ماهیت تکلیف یادگیری و الزامات انجام آن تکلیف آگاه باشد و دوم این که فراگیر دانش مناسب برای اتمام تکلیف یادگیری را داشته باشد. بنابراین، افرادی که دارای راهبرد فراشناختی هستند دانش اطلاعات جدید و راهبردهای شناختی را دارند.

 

آموزش فراشناختی، رویکرد فعالانه به آموزش است که طی آن به اهمیت و موقعیت کاربرد راهبرد ها و فرآیند های شناختی پرداخته می شود. فراگیر می داند که باید زیر نکات مهم را خط بکشد و این کار برای او چه نفعی خواهد داشت و با این کار بازده یادگیری او افزایش خواهد یافت. در این نوع آموزش هدایت و نظارت بر فعالیت ها و فرآیند های شناختی آموزش داده می شود(پالیسکار و براون،1984).

 

در هر حال فراشناخت نباید به عنوان هدف نهایی آموزش تلقی شود، بلکه باید به عنوان فرصتی برای مجهزکردن فراگیران به دانش و مهارت های لازم به منظور ادارۀ یادگیری خود آنها در نظر گرفته شود، به طوری که آنها را در تکالیف آینده ماهر و کنجکاو بار آورد(پاریس و وینوگراد،1990).

 

هدف اصلی هر نظام تربیتی، پرورش یادگیرنده هایی باانگیزه، پیشرفت گرا و كارآمد است. دانش روانشناسی، به ویژه در حیطة انگیزش و یادگیری با تكیه بر یافتههای تحقیقاتی خود نقش مهمی را در پیشبرد این مسیر ایفا كرده و دستاوردهای بزرگی برای شناسایی و فهم رفتار انسان و همچنین ارتقاء تواناییهای او داشته است. دسته ای از فرایندهای مرتبط با پیشرفت كه در ادبیات پژوهشی، به طور معنـاداری بـه آنهـا توجـه شده است، استراتژیهای شناختی، فراشناختی و انگیزشی است كـه افـراد در جریـان یـادگیری از آنهـا درحقیقـت، شـناخت و آگـاهی فراگیـران از فر اینـدهای استفاده می كنند(تئودوزیو و پاپایوانو، 2005). راه

 

بردهای شناختی و فراشناختی از جمله عوامل اصلی مؤثر بر پیـشرفت تحـصیلی و یـادگیری ایـشان است و نكتة قابل توجه آن است كه راهبردهای فراشناختی، بـرخلاف هـوش و اسـتعداهای ذاتـی قابـل آموزش ویاد یادگیری هستند (سیف، 1379). بدین صورت كه فراگیران میتوانند یادگیری خود را بـا آگـاه شدن از فرایند تفكر خود ارتقاء دهند، و معلمان نیز می توانند كارآمـدی ایـشان را بـا آگـاه كردنشان از راهبردهای شناختی، فراشناختی و انگیزشی بالا ببرند (1990؛ به نقل از مختاری و ریچارد،2002) استدلال كردند كه افزایش آگاهی افـراد در ایـن زمینـه دو مزیت دارد : الف) مسئولیت وارسی یادگیری را از معلمان به فراگیران انتقال می دهد. ب) خـود ادراكـی،عاطفه و انگیزش مثبت را در میان یادگیرندگان، افزایش می دهد. و بدینسان فراشناخت برای یادگیرنـدهنوعی بینش شخصی نسبت به تفكر خـود فـراهم مـیآورد و یـادگیری مـستقل را پـرورش مـی دهـد، و انگیزش بالا و درونی موجب استفاده بیشتر از توانایی های شناختی میشود. ازآنجـایی كـه فراشـناخت، یادگیری تحصیلی و انگیزش، سازه هایی مرتبط بـه یكدیگرنـد (پـاریس و وینـوگراد، 1990؛ بـه نقـل از مختاری و ریچارد،2002)، به نظر میرسد كه بررسی تأثیرگذاری شرایط فرهنگی و محیطی، بر انگیز و فراشناخت (كه مؤثر بر پیشرفت تحصیلی هستند)، میتواند گامی در جهت بهبود یادگیری افراد باشد. از این رو، با توجه به قلّت پژوهشهای داخلی دراین زمینه، پژوهش حاضر به ایـن مهـم اختـصاص داده شد. با تمركز بر این مفهوم، و ارائه پیشنهادات مؤثر به معلمان و برنامه ریزان آموزشـی، مـی تـوان كمـك شایانی به دانش آموزان در جهت بهره برداری مناسب از فرصتهـای آموزشـی و ارتقـاء تحـصیلی ایـشان نموده، و معلمان را از توانمندی بیشتری، برای بهبود وضعیت دانش آموزان، برخوردار كرد.

 

در تحقیق حاضر ، به  بررسی مقایسه ای سنجش مهارت های فراشناختی دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه ناحیه 3 شیراز پرداخته شده است و هدف اصلی تحقیق تبیین به  بررسی مقایسه ای سنجش مهارت های فراشناختی دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه ناحیه 3 شیراز بوده است.با توجه به نوآوری موضوع حاضر و نتایج حاصله از کاربرد آن در سازمان و با توجه به این مطلب که در اداره كل آموزش و پرورش ناحیه 3 شیراز تاکنون چنین پژوهشی انجام نشده ،ضرورت انجام تحقیق حاضر شکل گرفت.

 

1-4-اهداف پژوهش:

 

اهداف در دو بعد مورد بررسی قرار خواهد گرفت :

 

1-4-1-  هدف اصلی

 

بررسی مهارت های فراشناختی دانش آموزان دوره متوسطه از لحاظ جنسیت 

 

1-4-2 – اهداف فرعی

 

– تعیین  حیطه های مهارت های فراشناختی دانش آموزان دوره متوسطه  از لحاظ جنسیت .

 

– تعیین ابعاد حیطه شناختی دانش آموزان دوره متوسطه  از لحاظ جنسیت.

 

– تعیین ابعاد حیطه عاطفی دانش آموزان دوره متوسطه  از لحاظ جنسیت.

 

 

 

 

 

1-4-3-سوالات پژوهش

 

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:53:00 ب.ظ ]




 مهارت های خواندن ونوشتن از جمله اهداف مهم در دوره­ی ابتدایی می باشد. زبان پایه واساس همه­ی آموزه هاست و مهارت های زبانی شامل درک و فهم وشناسایی عمیق و درست مهارت گوش دادن،سخن گفتن ،خواندن ونوشتن وخلاقیت زبانی است. با توجه به دلایلی که ذکر شد و عدم تسلط آموزگاران مقطع ابتدایی به شیوه های درست خواندن متون ادبی واشعار فارسی لازم است از کتاب گویا که توسط یک فرد متخصص طراحی وتولید می شود برای پر کردن خلا مهارت خواندن استفاده کرد، زیرا ضعف در مهارت خواندن باعث ضعف در مهارت های نوشتاری نیز می شودو نظر به این که بخش بیشتری از  کتاب فارسی پایه ششم به حفظ اشعار فارسی ، درک مطلب ، خوانش متن وفن بیان اختصاص پیدا کرده است  واین موضوع های مورد ارزشیابی در پایه ششم ، مهارت خواندن را تشکیل می دهند و  این عوامل در انگیزش تحصلی دانش آموزان مؤثر است و باعث پیشرفت درسی آن ها می شود.  

 

     1-3: اهمیت و ضرورت پژوهش

 

ضعف در خواندن، از اختلالات شایع دوره ابتدایی است که به زبان خاصی اختصاص ندارد و زبان فارسی هم از این قائده مستثنی نیست (مهدی زاده و همکاران، 1390: 147). چنانچه نتایج مطالعات پرلز (2001) بیانگر عملکرد پایین دانش­آموزان ایرانی در مقایسه با میانگین بین­المللی در این مطالعه بوده است (کریمی، 1384). به گونه­ای که ایران در این مطالعه در بین 35 کشور، سی و دوم شد (علی حمیدی، 1384).

 

امروزه، اهمیت خواندن در زندگی روزمره، بیش از هر زمان دیگری است. این مهارت سبب آسان سازی عملکرد مستقل در زندگی شخصی و افزایش فرصت ها برای نیروی کار می شود و مهیا کننده ی فرصت هایی برای شخص است که مهارت های جدید را یاد بگیرد و از اوقات فراغت خود لذت ببرد (کانرز[9]، 2003).     

 

کسب مهارتهای خواندن و گفتار، از دوران پیش از دبستان آغاز می­گردد و با آغاز آموزش رسمی گسترش می­یابد. مهارت در خواندن یکی از مهّم­ترین نیازهای یادگیری دانش­آموزان در زندگی است. توانایی درک مطلب، تفسیر و استنتاج از متون درسی و غیردرسی، دانش­آموزان را با افکار و اطلاعات جدید آشنا می­سازد و آنان را یاری می­دهد تا بهتر اندیشیدن و بهتر زیستن را بیاموزند(کریمی، 1384). کودکانی که نمی­توانند بخوانند شانس بسیار کمی برای موفّقیّت در مدرسه دارند. این کودکان، خودپنداره مثبت و رشد عزّت نفس را از دست می­دهند، و این امر مشکلات روانی و رفتاری را برای آنها در پی دارد. از این رو، مؤسسه سلامت ملی کودک و رشد انسان، شکست در خواندن را نه تنها نشانه مسائل آموزشی می­داند، بلکه آنها را بخشی از موضوع سلامت و رفاه کلی دانش­آموزان می­شمرد(به نقل از رحیمیان بوگر و صادقی، 1384).

 

 و با توجه به دلایل بالا و به نظر وایلد و لارسون[10](2007)کتاب های گویا برای کمک به پدر و مادران و معلمان خسته بسیار کار آمد است از گوش دادن به کتاب های گویا می توان به عمل خواندن شفاهی در خانه ،زمانی که پدر و مادر وحتی معلمان از این امر اجتناب می کنند استفاده کرد.

 

        1-4:  اهداف پژوهش

 

1-4-1:هدف کلی

 

بررسی تأثیر کتاب گویای فارسی بر مهارت خواندن و انگیزش تحصیلی دانش آموزان پایه ششم ابتدایی

 

1-4-2:اهداف فرعی

 

تعیین میزان تأثیر کتاب گویای فارسی بر مهارت خوانش متن دانش آموزان  پایه ششم

 

تعیین میزان تأثیر کتاب گویای فارسی بر مهارت درک مطلب دانش آموزان پایه ششم

 

تعیین میزان تأثیر کتاب گویای فارسی بر مهارت حفظ شعر دانش آموزان پایه ششم

 

تعیین میزان تأثیر کتاب گویای فارسی بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان پایه ششم

 

1-5:سوال های پژوهش:

 

آیا کتاب گویای فارسی بر مهارت خوانش متن دانش آموزان  پایه ششم تاثیر دارد؟

 

آیا کتاب گویای فارسی بر مهارت درک مطلب دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد؟

 

آیا کتاب گویای فارسی بر مهارت حفظ شعر دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد؟

 

آیا کتاب گویای فارسی بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد؟

 

1-6: فرضیه های پژوهش

 

1-6-1:فرضیه اصلی

 

استفاده از کتاب گویا برمهارت خواندن وانگیزش تحصیلی دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد.

 

1-6-2:فرضیه های فرعی

 

استفاده از کتاب گویای فارسی بر مهارت خوانش متن دانش آموزان  پایه ششم تاثیر دارد.

 

استفاده از کتاب گویای فارسی بر مهارت درک مطلب دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد.

 

استفاده از کتاب گویای فارسی بر مهارت حفظ شعر دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد.

 

استفاده از کتاب گویای فارسی بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان پایه ششم تاثیر دارد

 

1-7: تعریف واژه ها و اصطلاحات:

http://fotka.ir/%d9%be%d8%a7%db%

 

 

در این پژوهش کتاب گویا به عنوان متغییر مستقل ،مهارت خواندن وانگیزش تحصیلی بعنوان متغییر وابسته می باشد.

 

1-7-:1تعاریف مفهومی:

 

1-7-2:کتاب گویا:

 

کتاب گویا تلفیقی است از متن کتاب وصدای خوانده شدن آن.به عبارت دیگریک کتاب گویا از گوینده ای کمک می گیرد که متنی برای مخاطبی می خواند.این گوینده می تواند خود پدید آورنده اثر باشدیا یک گوینده­ی حرفه ای.گاهی در کتاب گویا از جلوه های موسیقیایی و صوتی نیز استفاده می شود و گاهی فقط صدای گوینده یا گویندگان شنیده می شود(چهرقانی، 1392).

 

1-7-3:خواندن:

 

 خواندن فعالیت هدفمندی است که مستلزم تنظیم فعالیت های شناختی گسترده برای رمزگشایی، درک و یادگیری از متن است. گزارش های نظری از خواندن به ساختارهای رمزگشایی ساده اشاره دارد که به سوی الگوهای پیچیده خواندن که مستلزم مؤلفه های تعاملی و جبرانی برای معنی دار ساختن متن است پیشرفت می کنند(اکبری شلدره وهمکاران، 1392). خواندن یک فعالیت چند بعدی به حساب می آید، که در آن خواننده استنتاج می کند و دانش قلبی خود را به تکلیف خواندن پیوند می زند. خواندن توانایی استخراج اطلاعات بینایی از متن و درک معنای آن است. تعدادی از محققین «خواندن» را به عنوان فرآیند پایه ای زبان به حساب می آورند، که ضمن آن معنای متن به دست آمده و محصول توانایی های شناختی، زبان و دانش قبلی است(کاکیا، 1387 :105).

 

سواد خواندن : پرلز سواد خواندن را به شرح زیر تعریف می‌كند :توانایی درك و استفاده از فرم‌های نوشتاری زبان كه جامعه آن را درخواست می‌كند و یا فرد آن را ارزش‌گذاری می‌نماید. نوآموزان با این توانایی می‌توانند معنای متون متفاوت را دریابند. آنها برای یادگیری، برای شركت در جامعه باسوادان و برای سرگرمی و لذت می‌خوانند(كمبل[11]، 2001).

 

1-7-4:انگیزش تحصیلی:

 

 سازه انگیزش تحصیلی به  رفتارهایی كه برای یادگیری و پیشرفت در تحصیل مربوط است، اطلاق می شود . به طور كلی انگیزش پیشرفت تحصیلی به عنوان یكی از انگیزه های پیشرفت، نیرویی درونی است كه یادگیرنده را به ارزیابی همه جانبه عملكرد خود با توجه به عالی ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملكرد و برخورداری از لذتی كه با  موفقیت در عملكرد همراه است، سوق می دهد( ظهیری و رجبی، 1388).

 

1-:8تعاریف عملیاتی:

 

1-8-1:خواندن:

 

 منظور از خواندن به شکل کلی آن میانگین نمراتی است که هر دانش آموز از آزمون های خوانش متن، حفظ شعر، و درک مطلب به دست می آورد.

 

1-8-1-1:آزمون خوانش متن:در خوانش متن چک لیستی ،براساس کتاب روش تدریس فارسی پایه ششم دبستان طراحی شده است. در این چک لیست دانش آموزان براساس شاخص های مطرح شده مورد ارزشیابی قرار می گیرند و متن مورد نظر(نثر یا نظم)را می خوانند. نمرات آن توسط معلم مربوط ثبت می شود.

 

1-8-1-2:آزمون حفظ شعر:نمره ای که دانش آموز از آزمون حفظ شعر کسب می کند.

 

1-8-1-3:آزمون درک ودریافت:در آزمون درک و دریافت نمره ای که دانش آموز از آزمون درک ودریافت کسب می کند.

 

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:52:00 ب.ظ ]




.. 18

 

.. 18

 

.. 19

 

.. 20

 

.. 21

 

… 23

 

.. 24

 

.. 24

 

.. 27

 

.. 28

 

.. 34

 

.. 34

 

.. 35

 

.. 36

 

.. 38

 

.. 40

 

.. 40

 

.. 42

 

.. 47

 

.. 48

 

.. 48

 

.. 48

 

.. 49

 

.. 51

 

.. 64

 

.. 64

 

.. 68

 

.. 69

 

.. 70

 

.. 70

 

.. 71

 

.. 71

 

.. 71

 

72

 

.. 72

 

.. 72

 

73

 

73

 

.. 74

 

.. 74

 

.. 75

 

.. 75

 

.. 76

 

.. 77

 

.. 78

 

.. 79

 

.. 80

 

.. 80

 

.. 84

 

.. 86

 

.. 88

 

.. 90

 

.. 90

 

.. 90

 

.. 90

 

.. 91

 

.. 92

 

.. 95

 

.. 98

 

.. 98

 

.. 99

 

.. 99

 

.. 100

 

.. 100

 

.. 100

 

.. 101

 

.. 101

 

.. 102

 

.. 102

 

.. 104

 

.. 104

 

.. 105

 

منابع انگلیسی.. 108

 

.. 109

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین وجدان کاری با انضباط اداری از دیدگاه مدیران و کارکنان این نهادها و ادارات در شهر گرمسار بوده است. جامعه‌ آماری‌ پژوهش‌ حاضر شامل‌ کلیه کارکنان رسمی ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار می­باشد که بر اساس اطلاعات موجود برابر با 196 نفر می­باشدمهمترین ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد کاستا و مک کرای (1992) است که مشتمل بر 16 سوال 5 گزینه ای (کاملا مخالف ، مخالف ، نظری ندارم ، موافق و کاملا موافق ) است که بر مبنای موضوع و فرضیات پژوهش بوده و دارای روایی و پایایی می باشد. همچنین‌ برای‌ تعیین‌ قابلیت‌ اعتماد ابزارهای‌ اندازه‌گیری‌ و یا بعبارت‌ دیگر برای‌ تعیین‌ پایایی‌ طرح‌ مزبور و پس‌ از حصول‌ اطمینان‌ از روایی‌ ابزار اندازه‌گیری‌ پرسشنامه‌ آماده‌ شده‌ در بین‌ 30 نفر از کارکنان‌ توزیع‌ و پس‌ از تكمیل‌ توسط‌ آنها، ضریب‌ آلفای‌ كرانباخ‌ با استفاده از نرم‌افزار SPSS استخراج شده و پس‌ از اینكه‌ پایائی‌ سئوالات‌ تحقیق‌ از طریق‌ آلفای‌ كرانباخ ‌حاصل‌ شد که عدد 7/0 به دست آمد.این پرسشنامه استاندارد می باشد و در تحقیقات زیادی از آن استفاده شده است، در همه ی پژوهش هایی که در زیر آمده است روایی مورد تأیید قرار گرفته است.  نتایج این پژوهش نشان داد بین وجدان کاری و انضباط اداری از دید کارکنان ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار ارتباط معناداری وجود دارد و انضباط اداری از طریق وجدان کاری در ادارات و نهادهای گرمسار قابلیت پیش‌بینی دارد.

 

واژگان کلیدی: وجدان کاری، انضباط اداری، ادارات و نهادها، شهرستان گرمسار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

فطرت انسان موافق كار و كوشش و تلاش است ، این « كار » است كه او را از بدویت به مدنیت كشانده و از مدنیت به آدمیت و حتی به ابدیت رهنمون می‌سازد به راستی « كار » وسیله‌ قدرتمندی است كه دست جانشین خدا را می‌گیرد و او را در خدمت خدا می‌گمارد. بطوریكه در این زمینه آیات مكرری در كتاب مقدس قرآن­كریم آمده است چنانچه می‌فرماید:«و ان لیس الانسان الا ما سعی» (سوره مباركه نجم، آیه 39 ).

 

هنگامی كه انسانها برای انجام فعالیتی به سازمانی می‌پیوندند ، آنان یك پیوند روان‌شناختی نانوشته می‌بندند . اگرچه به طور معمول از چنین كاری نا آگاه هستند . این پیمان افزوده بر پیمان اقتصادی است كه برای دستمزدها  ، ‌ساعتهای كار  ، ویژگیهای محل كار  بسته می‌شود پیمان روانشناختی وضع درگیری روانی هر كارمند را با نظام تعیین می‌كند. كارمندان می‌پذیرند كه میزانی از كار و كوشش را به نظام بدهند ولی در برابر آنان درخواستی بیش از پاداشهای اقتصادی از نظام دارند (دیوس و نیواستورم، 2010، 7).

 

وجدان كاری افراد در سازمان تحت تاثیر قرارداد رسمی و روانشناختی و نیز عوامل دیگری است كه با آنها مواجه است . آشكار است كه وی در زمان پیوستن به سازمان دارای وجدان كاری می‌باشد و اگرچه كم و كیف آن با گذشت زمان تغییر می‌یابد . با وجود این ، وی با پیشینه‌ای از وجدان كاری به سازمان وارد می‌شود (عباس زاده، 1384، 21 ) . طبیعی است كه مدیران ارشد هر سازمان به انحاء مختلف قصد ارتقاء وجدان كاری و انضباط اجتماعی افراد  را خواهند داشت در برخی از سازمانها، مدیریت سطوح عالی به منظور تضمین برقراری كوششهای جدی در ارتقای وجدان كاری و انضباط اجتماعی یك نفر از مدیران را برای انجام امور منصوب می‌كند و در برخی دیگر از سازمانها سیاستهای دیگری برای ارتقاء وجدان کاری کارکنان در نظر گرفته می­شود.

 

1-1 بیان مساله

 

چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.

 

مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.

 

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:51:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم