1-7-1- تعریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………………….13
1-7-2- تعریف عملیاتی…………………………………………………………………………………………………………………………………….13
فصل دوم مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….14
2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..15
بخش اول : مباحث مربوط به احساس خود کار آمدی…………………………………………………………………………………………….16
2-2- مبانی نظری مربوط به خودکار آمدی…………………………………………………………………………………………………………..16
2-2-1- اهمیت مفهوم خود………………………………………………………………………………………………………………………………..16
2-2-2- دو ویژگی خود ……………………………………………………………………………………………………………………………………16
2-2-3- خود سازمان یافته………………………………………………………………………………………………………………………………….16
2-2-4- خود پویا……………………………………………………………………………………………………………………………………………..17
2-3- شکل گیری خود……………………………………………………………………………………………………………………………………….17
2-3-1- انواع خود…………………………………………………………………………………………………………………………………………….18
2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی………………………………………………………………………………………………..18
2-4- تعاریف و مفاهیم خودکار آمدی………………………………………………………………………………………………………………….19
2-4-1-تعریف خود کار آمدی……………………………………………………………………………………………………………………………19
2-4-2- مفهوم خود کار آمدی …………………………………………………………………………………………………………………………..23
2-5- اهمیت و ضرورت خودکار آمدی ……………………………………………………………………………………………………………….23
2-6- مبانی روانشناختی خودکار آمدی ……………………………………………………………………………………………………………….24
2-7- اثرات خودکار آمدی بر کار کرد های روانشناختی………………………………………………………………………………………….24
2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش ……………………………………………………………………………………………………….27
2-7-2- اثر خودکار آمدی بر عواطف …………………………………………………………………………………………………………………29
2-8- مبانی جامعه شناختی خود کار آمدی …………………………………………………………………………………………………………..30
بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………….31
2-1- نظریه های رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………..31
2-1-1- نظریه امید و انتظار ……………………………………………………………………………………………………………………………….31
2-1-2- نظریه ارزش…………………………………………………………………………………………………………………………………………31
2-1-3- نظریه بریل…………………………………………………………………………………………………………………………………………..32
2-1-4- نظریه نقشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………32
2-1-5- نظریه نیاز ها………………………………………………………………………………………………………………………………………..33
2-1-6- نظریه هرزبرگ……………………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-1-7- نظریه هالند………………………………………………………………………………………………………………………………………….34
2-1-8- نظریه آلدر فر……………………………………………………………………………………………………………………………………….35
2-1-9- نظریه برابری………………………………………………………………………………………………………………………………………..35
2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………36
نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )…………………37
نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )…….38
نم.دار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) ……………………39
2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………….40
جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) ………………………45
2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده…………………………………………………………………………………………………………………..45
2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………48
2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :……………………………………………………………………………………………48
2-6- ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………48
2-7- ماهیت رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………..49
2-8- اهمیت رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………..49
2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………51
2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………51
2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی……………………………………………………………………………………………………………………..52
2-10-2- محدودیت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….52
جدول 2- ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور……………………………………………………………..52
2-10-3- متغیر ها ی نقش…………………………………………………………………………………………………………………………………53
2-10-4- تعارض کار – خانواده…………………………………………………………………………………………………………………………53
2-10-5- سطح پرداخت …………………………………………………………………………………………………………………………………..54
2-10-6- استرس شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………….54
2-10-7- کار اضافی…………………………………………………………………………………………………………………………………………54
2-10-8- کنترل حین کار…………………………………………………………………………………………………………………………………..54
2-10-9- برنامه زمانی کار………………………………………………………………………………………………………………………………….54
2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….56
2-11-1- کانون کنترل ………………………………………………………………………………………………………………………………………56
2-11-2- خلق و خوی …………………………………………………………………………………………………………………………………….56
2-12- تناسب شغل با شاغل……………………………………………………………………………………………………………………………….56
2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………57
2-13-1- عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………57
2-13-2- رفتار شهروند سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………57
2-13-3- رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) ……………………………………………………………………………………………………………58
2-13-4- غیبت از کار ………………………………………………………………………………………………………………………………………58
2-13-5- ترک کار …………………………………………………………………………………………………………………………………………..58
شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی …………………………………………………………….59
2-13-6- فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………59
2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی…………………………………………………………………………………………………………….60
2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی………………………………………………………………………………………………………………………….60
2-13-9- رضایت از زندگی……………………………………………………………………………………………………………………………….61
پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….61
2-14-1- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………….63
2-14-2- تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………..65
2-5-1- تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………….68
2-15-2- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………….72
فصل سوم : روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………73
3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………74
3-2- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..75
3-3- جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….75
3-4- ابزار گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………77
جدول 3-1 پرسشنامه های استفاده شده در پژوهش……………………………………………………………………………………………….77
3-5- روش آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….77
3-6- روش و اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..78
فصل چهارم : یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..79
4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80
جدول 4-1 توصیف شغل و خود کار آمدی معلمان پژوهنده ………………………………………………………………………………….80
جدول 4-2 توزیع معلمان پژوهنده در مورد ماهیت کار…………………………………………………………………………………………..81
نمودار 4-1 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ماهیت کار………………………………………………………………………………………….81
جدول 4-3 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی…………………………………………………………………………………………….82
نمودار 4-2 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی……………………………………………………………………………………………82
جدول 4-4 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق…………………………………………………………………………………………………83
نمودار 4-3 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق……………………………………………………………………………………………….83
جدول 4-5 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغل………………………………………………………………………………………84
نمودار 4-4 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغلی…………………………………………………………………………………….84
جدول 4-6 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات………………………………………………………………………………………………85
نمودار 4-5 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات……………………………………………………………………………………………..85
جدول 4-7 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ارتباط با همکاران…………………………………………………………………………………86
نمودار 4-6 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای همکاران…………………………………………………………………………………………….86
جدول 4-8 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای خودکار آمدی………………………………………………………………………………………87
نمودار 4-7 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی……………………………………………………………………………………87
جدول فراوانی
جدول 4-9 توصیف شغل و خود کار آمدی معلمان غیر پژوهنده…………………………………………………………………………….88
جدول 4-10 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل………………………………………………………………………………89
نمودار 4-8 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل……………………………………………………………………………….89
جدول 4-11 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار………………………………………………………………………………….90
نمودار 4-9 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار……………………………………………………………………………………90
جدول 4-12 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی…………………………………………………………………………….91
نمودار 4-10 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی……………………………………………………………………………91
جدول 4-13 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی…………………………………………………………………………………….92
نمودار 4-11 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی……………………………………………………………………………………92
جدول 4-14 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق…………………………………………………………………………………………93
نمودار 4-12 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق………………………………………………………………………………………..93
جدول 4-15 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات………………………………………………………………………………………94
نمودار 4-13 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات……………………………………………………………………………………..94
جدول 4-16 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران……………………………………………………………………………………..95
نمودار 4-14 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران…………………………………………………………………………………….95
جدول 4-17 توزیع فراوانی برحسب وضعیت خودکار آمدی…………………………………………………………………………………..96
نمودار 4-15 توزیع فراوانی برحسب خود کار آمدی………………………………………………………………………………………………96
جدول 4-18 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی………………………………………………………………………………….97
نمودار 4-16 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی………………………………………………………………………………….97
جدول 4-19 جدول آماره ها مربوط به و ضعیت خود کار آمدی و توصیف شغلی ……………………………………………………98
جدول 4-20 آزمون دو گروه مستقل ………………………………………………………………………………………………………………….98
جدول 4-21 آزمون دو گروه مستقل با توجه به وضعیت توصیف شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده ……………………..99
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………..100
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….101
5-2- یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….102
5-3- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………103
5-4- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….103
5-5- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………………………105
-فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………….106
-فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….107
پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..112
فصل اول
کلیات پژوهش
چکیده
مطالعه حاضر به هدف بررسی مقایسه ای احساس خود کار آمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه سندرک در سال تحصیلی 93-1392 انجام شد . 30 نفر از معلمان غیر پژوهنده و 10 نفر پژوهنده انتخاب و به سوالای پرسشنامه خودکار آمدی عمومی شرر و رضایت شغلی اسمیت ، کندال ، هیولین پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آمار استنباطی T تک نمونه ای و T مستقل استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد .نتایج نشان داد که بین خودکار آمدی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده تفاوت معنا دار وجود ندارد و فرضیه مورد نظر رد می شود و فرضیه صفر مورد تایید قرار می گیرد و نیز نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی معلمان پژوهنده و معلمان غیر پژوهنده تفاوت معنادار وجود دارد و فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.
کلمات کلیدی : احساس خود کار آمدی ، رضایت شغلی ، پژوهنده ، غیر پژوهنده ، معلم
1-1-مقدمه :
در هر سازمان ، مهمترین عامل در نیل به اهداف ، نیروی انسانی است و شکی نیست که موفقیت و پیشرفت سازمان ها به نیروی انسانی آنها بستگی دارد وزارت آموزش و پرورش از سازمانهای مهمی است که نیروی انسانی آن اغلب ، افرادی پر تلاش و متعهدند و اگر شرایط کاری و انگیزشی آن ها مساعد باشد ، استعداد و مهارت خود را بیشتر در خدمت آن سازمان به کار خواهند گرفت .
شاید کامل ترین و از لحاظ بالینی سودمندترین و از جهت نظری پیچیده ترین مدل موجود در رفتار درمانی معاصر ، نظریه شناختی اجتماعی بندورا باشد ( قاسم زاده ، 1380 ) . در این دیدگاه ، رفتار ، عوامل فردی و عوامل محیطی ، همه به عنوان تعیین کننده های به هم وابسته عمل می کنند افراد نه منحصرا” توسط نیروهای درونی به حرکت در می آیند و نه برده ی محیط هستند بلکه یک تعامل متقابل و مستمر بین تعیین کننده های فردی و محیطی وجود دارد ( مادوکس[1] ، 1995 ) . در این دیدگاه تعاملی ، فرد ، اجتماع و عوامل درونی در شکل شناختی ، عاطفی ، رخدادهای بیولوژیک ، رویدادهای محیطی و رفتار به عنوان تعیین کننده های متعامل عمل نموده ، بر روی یکدیگر ، تأثیر می گذارند و از هم تأثیر می پذیرند . ( بندورا [2]، 2000 ، 2004 ) .
بر اساس تئوری شناختی – اجتماعی بندورا عامل اصلی تعیین کننده ی موفقیت معلمان ، قضاوت های آن ها در مورد خودکار آمدی شان است . معلمان با توجه به توانایی های شناختی و مهارت های مسئله گشایی که برای عملکرد کارآمد ضرورت است ، درباره ی خودکارآمدی خود داوری می کنند .
پژوهش ها نشان داده اند که هر چه سطح خوکارآمدی بالاتر باشد ، دامنه ی فرصت ها و عملکرد شغلی و علاقه به آن بیشتر است . خودکارآمدی کم ممکن است عملکردهای شغلی را محدود کند و باعث تردید در مورد کارآمدی عملکرد آموزشی و تدریس یا مدیریت کلاس شود .
از طرف دیگر ، هم در عرصه ملی و هم در عرصه بین المللی ، کیفیت آموزش موضوعی مهم است و نظام تعلیم و تربیت هر جامعه در صدد است تا این نیاز را با شیوه های آموزشی و نظارت های هدفمند به سمت بهبود کیفیت آموزش و تربیت صحیح معلمان دنبال کند . مطالعات زیادی در مورد اثرات تدریس مؤثر بر جنبه های رفتاری تدریس متمرکز شده است که مدیریت کلاس را از مهمترین عناصر تدریس خوب ، روشن و برجسته می کند .
رأس[3] ( 1994 ) با مطالعه 88 پژوهش به بررسی تأثیر معلم در دوره های پیش از کالج پرداخت و روابط احتمالی بین حس خودکارآمدی معلم و رفتارهای آنان را تأیید کرد .
زیمرمن [4]( 1955 ) نشان دادند خودکارآمدی و انگیزش دانش آموزان با سطح تلاش و استقامت آنان در کلاس مرتبط است . وی همچنین نتیجه گرفت هر چه خودکارآمدی معلمان بیشتر باشد ، دانش آموزان نیز خودکارآمدی بیشتری خواهند داشت ؛ زیرا ارزیابی دانش آموزان از خود بیشتر به اعمال و رفتارهای معلمان با آن ها بستگی دارد .
امروزه فشارهای عصبی – روانی به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده ی بیماری روحی ، جسمی و رفتارهای انسانها توجه اغلب پزشکان ، روانشناسان و دانشمندان مدیریت و علوم رفتاری را به خود معطوف نموده است . به طوری که باید اذعان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند . اثرات زیانبار و مخّرب فشارهای عصبی تنها در مبتلا کردن افراد به بیماریهای جسمی و روحی نیست بلکه فشارهای عصبی تأثیر بسیار زیان آوری در عملکرد مدیران و کارکنان نیز دارد . شخصی که مورد حمله فشارهای عصبی و روحی قرار می گیرد مسلمأ در تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، برقراری روابط با دیگران شیوه اجرای اثربخش کار و در نهایت کارایی و بهره وری فردی دچار مشکل خواهد شد . از طرفی دیگر مهمتر اینکه کارمند دچار فشار می تواند همه کارکنان در ارتباط با خود را دجار فشار عصبی نماید و بدین ترتیب فعالیتها و تلاشها را بی نتیجه و در واقع عقیم می سازد .
رضایت شغلی به برداشتی از فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند ( شهبازی و همکاران ، 1387 ) .
در تعریفی دیگر ، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخش که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند ( لاک به نقل قول از وار و اینیسگلو ، 2012 ) .
پس می توان گفت رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و به طور کلی بهزیستی آن ها است ( یانگ و کسلرت [5]، 2010 ) .
یا رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد ( داوال ، تاها و ایسمایی [6]، 2009 ) .
درباره رضایت شغلی ، عوامل زمینه ساز و ایجادکننده آن ، نظریه های گوناگون و متفاوتی ارائه شده است ؛ که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی ، احساسات عاطفی ، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی ، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد ( کروس[7] و همکاران ، 2006 ) .
دانیل [8]( 2009 ) معتقد است که عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی متفاوت و متعدد هستند که از نظر وی می توان از چهار دیدگاه یا چشم انداز به این مسأله نگاه کرد : 1 – فاکتورهای جمعیت شناسی نظیر ( سن ، سوابق تحصیلی و جنسیت ) 2 – عوامل سازمانی نظیر ( فرهنگ ، شیوه های مدیریتی ، پرداخت ها ، امنیت شغلی و فرصت ها ) 3 – عوامل ویژه کاری مانند ( استقلال فردی ، رقابت ، شفافیت کاری ، روحیه شاد ) 4 – عوامل روانشناختی چون روح و روان فرد سروکار دارد ، لذا می توانند از معیارهای پیش بینی کننده مهمی در رضایت شغلی به شمار آیند . به نظر وی ، یکی از عوامل اساسی روان شناختی ، توجه به خود ارزیابی افراد است . اساسا” ، ادراک فرد از خود ، توانایی اش در کنترل عواطف و حس مسئولیت شخصی باعث می شود فرد وضعیت شغلی را درک و نسبت به آن واکنش نشان دهد ( دیوید ریکارد [9]و همکاران ، 2010 ) . بنابراین می توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی معلمان ، احتمالا” از باور کارآمدی آن ها منشأ می گیرد . خودکارآمدی معلمان ، به طور غیر مستقیم رضایت شغلی آن ها را تا حدی تحت تأثیر قرار می دهد که با نیازهای ذاتی کارایی آنان مواجهه می شود و به طور غیر مستقیم ، به عملکرد معلمان منتهی می شود ( کاپارا [10]و همکاران ، 2006 ) .
وروم نشان داد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت وجود دارد یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را باعث می گردد ( نقل از پایدار ، 1387 ) .
پاداشی ( 1388 ) . نشان داد که بین رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معنی دار وجود دارد . کلارالین ، هس[11] در تحقیقی تأثیر خودکارآمدی معلم بر رابطه بین رضایت شغلی و انگیزه ترک را بررسی کرد نتایج تحلیل نشان داد که خودکارآمدی معلم تأثیر مستقیمی بر رابطه رضایت شغلی و انگیزه ترک دارد . ( نقل از پاداشی ، 1388 ) .
استون[12] ( 1994 ) در پژوهشی نشان داد که تبادل اندیشه و همراهی با دانش آموزان و استفاده از فنون جدید یادگیری در ارتقای محیط مؤثر کلاس درس نقش دارد . همچنین ، دانش آموزان آسیب پذیر تا حد زیادی از معلمانی بهره می برند که به آن ها اهمیت می دهند و مایل و مصمم اند که در محیط یادگیری تفاوتش واقعی به وجود آورند .
رمضانی نژاد و همکاران ( 1382 ) نیز در پژوهشی دریافتند از بین روش های مختلف کلاس داری ، معلمان بیشتر از روش ارتباط مؤثر عاطفی – اجتماعی و نظارت و کنترل بر کلاس استفاده می کنند . مقایسه سه بعد از مدیریت کلاس در بین ویژگی های مختلف معلمان ، تفاوت معنی داری نشان نداد و فقط دبیران زن بیشتر از روش نظارت و کنترل استفاده می کنند .
در پژوهش حاضر به بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر
پژوهنده دبیرستانهای دخترانه شهر سندرک پرداخته شده است .
1-2-بیان مساله
خودکارآمدی مهمترین عامل تعیین کننده فعالیت هایی است که ما بر می گزینیم و نیز عامل تعیین کننده شدتی است که ما اعمالمان را انجام می دهیم (هرگنهان و السون[13],1386). خودکارآمدی از نظریه شناختی آلبرت بندورا مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به تواناییهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها دارد (بندورا,1997). باورهای خودکارآمدی پیش بینی ساده رفتار نیست و با «می خواهم انجام دهم» کاری نداشته بلکه با این عبارت که «می توانم انجام دهم»سروکار دارد(ذبیحی حصاری,1384).
در دیدگاه شناختی اجتماعی بندورا افراد نه به وسیله نیروهای درونی برانگیخته می شوند و نه به وسیله نیروهای بیرونی به طور خود کار کنترل می شوند.نظریه شناختی اجتماعی ,دیدگاهی بافتی است زیرا بر این فرض استوار است که رفتار نشان دهنده تعامل فرد با محیط است(پنتریچ و شانک[14],2002). خودکارآمدی نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد.زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور به میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف,میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات ومیزان تحول فشارها اثر می گذارد (بندورا,2000). تجربیات ناشی از موفقیت و یا شکست کارکنان در طول سالهای خدمت,تصورات آنان را در رابطه با تواناییهایشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تاثیر قرار می دهد (عبداللهی,1385). معمولا افراد فعالیت ها و موقعیت هایی را می جویند و با شور و شوق به آنها گرایش دارند که احساس کنند می توانند خود را با آنها سازگار نموده یا از پس آنها برآیند,در حالیکه از فعالیتها و موقعیتهایی که فکر می کنند توانایی مقابله کردن آنها را از پای در می آورند,دوری می جویند. (مارشال ریو[15],1386).
(بندورا 1977). خودکارآمدی را یکی از فرایندهای شناختی می داند که ما از طریق آن بسیاری از رفتارهای اجتماعی وخصوصیات شخصی را بسط می دهیم . اینکه افراد به آزمایش یا کنار آمدن با موفقیتهای مشکل خواهند پرداخت یا نه ، تابعی از میزان اطمینان آنها به کار آمدی خود است . افراد از موقعیت های تهدید کننده ای که معتقدند توان کنار آمدن موفق با موقعیت ها توانا می بینند قاطعانه عمل می کنند.
خودکارآمدی ادراک شده ، نه تنها ترسها و بازداریهای انتظاری را کاهش می دهد،بلکه از طریق انتظار موفقیت احتمالی بر میزان تلاش برای کنار آمدن اثر می گذارد.
انتظار خودکار آمدی ، معین می کند که تلاش افراد تا کجا ادامه می یابد وتا کجا در مواجهه با موانع وتجارب مشکل آفرین مقاومت می ورزند ، هر چه انتظار کار آمدی بیشتر باشد تلاشها فعالتر هستند.(بندورا،1996).
(جایاراتن و سرینیکا[16] 1991). در پژوهشی به عنوان (( فرسودگی و رضایت شغلی ، آیا بین این دو ارتباطی وجود دارد ؟ )) پی بردند که ویژگی های شخصیتی ( مهارت ، توانایی ، تعارض ارزشی و تعهد ) عامل اصلی در مواجهه با استرس شغلی می باشند ، علاوه بر این متغیرهای سازمانی همبستگی قوی ای را با فرسودگی و رضایت شغلی نشان دادند .
( آرچز جوان[17] ، 1991) . در پژوهشی نتیجه گیری کرد که وجود منابع مالی بر کاهش فرسودگی شغلی ،تاثیر مثبت داشته است ( دل پاپن و جاکوب ،[18] 1996 ) . به این نتیجه دست یافتند که فرسودگی روانشناختی یک رابطه علی با رضایت شغلی دارد.
آلکساندر ، کرر و شونن فوگل [19](1995) . به این نتیجه رسیدند که دانش آموزان تیزهوش نسبت به دانش آموزان عادی باورهای خودکارآمدی بیشتری داشته و از راهبردهای خودگرانی بیشتر استفاده می کنند.
چامرز ، هو و گارسیا [20](2001) ،گرین ، میلر ، کراوسون ، دوکو آگی (2004) و شارما و سیلبر یسن (2007) بین پیشرفت تحصیلی و خودکارآمدی تحصیلی رابطه ی معنی داری به دست آورند.
یکی دیگراز عوامل تعیین کننده ومهم بهداشت روانی رضایت شغلی است ،رضایت مندی شغلی از نظر سلامت روانی یکی از عوامل بنیادی رضایت از زندگی به شمار می رود. رضایت شغلی به دو مجموعه ای دوست داشتنی ومورد علاقه که ارتباط مستقیم با کار دارد اطلاق می شود (پور نقاش تهرانی،1381) .
فیشرو هانا [21]رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند وآن را نوعی سازگاری عاطفی باشغل و شرایط اشتغال می انگارند،با این حال رضایت شغلی به مرور زمان می تواند تبدیل به یک نارضایتی گردد.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.توسعه یافتگی, توسط منابع انسانی کارآمد علاقمند و دارای پیوند روانی عمیق با شغل ,به وجود می آید.معلمین و مربیان تربیت دهنده نیروی عظیم دانش آموزی باید به شغل خود علاقمند باشند تا بتوانند استعدادهای بالقوه دانش آموزان را شکوفا سازند (قهرمانی,1381).رضایت شغلی هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد(لوراای[22],1383). کنش متقابل سازگار پذیر در رابطه «انسان- شغل» رشد و بهسازی توانایی های انسان را تقویت می کند.داشتن شغل مطلوب توسط هر کس,استعدادهای او را پرورش می دهد,شغل را کامل تر می کند و تواناییهای بالقوه ای را که طبیعت در آدمی به ودیعه گذاشته است تکامل پکلیس[23],1373).سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده با غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه شهرستان سندرک تفاوتی وجود دارد. ؟
[1] – Madoks
[2] -Bandora
[3] -Raas
