1-5-7. قومیت.. 9

 

1-6. ادبیات و پیشینه تحقیق و نوآوری آن. 10

 

1-7. روش تحقیق. 12

 

1-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 12

 

1-9. روش گردآوری اطلاعات.. 12

 

1-10. چارچوب نظری تحقیق. 12

 

1-11. قلمرو تحقیق. 12

 

1-12. محدودیت‌های تحقیق. 13

 

1-13. سازمان‌دهی تحقیق. 13

 

فصل دوم چارچوب نظری.. 15

 

2-1. روند توسعه و ماهیت حق تعیین سرنوشت.. 16

 

2-1-1. تقابل اصل احترام به تمامیت ارضی و حق تعیین سرنوشت مردم. 20

 

2-1-2. مفهوم واژه مردم. 22

 

2-1-3. آثار حق تعیین سرنوشت.. 23

 

2-1-4. شرایط اعمال حق تعیین سرنوشت.. 24

 

2-2. مفهوم جدایی‌طلبی در حقوق بین‌الملل. 25

 

2-2-1. تبیین نظری جدایی‌طلبی یکجانبه. 27

 

2-2-2. بنیان‌های اخلاقی حق جدایی‌طلبی یا طلاق سیاسی.. 28

 

2-3. رویکرد نظری به ریشه‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی.. 28

 

2-3-1. رویکرد دیرینه‌گرا 31

 

2-3-2. رویکرد ابزارگرا 32

 

2-3-3. رویکرد سازه‌انگارانه. 34

 

فصل سوم پیشینه هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در اروپا 40

 

3-1. روند شکل‌گیری و هویت‌شناسی اتحادیه اروپا 41

 

3-1-1. نمایی از ساختار اتحادیه اروپا 42

 

3-2. هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در درون کشورهای عضو اتحادیه اروپا 45

 

3-2-1. روندشناسی جدایی‌طلبی در سراسر جهان. 45

 

3-2-2. تنوع نژادی، قومی، مذهبی و زبانی اروپا 47

 

3-2-2-1. ترکیب متنوع نژادی اروپا 48

 

3-2-2-2. ترکیب متنوع قومی اروپا 49

 

3-2-2-3. ترکیب متنوع زبانی اروپا 51

 

3-2-2-4. ترکیب متنوع مذهبی اروپا 52

 

3-4. جدایی‌‌طلبی؛ اروپا به سوی دولت‌-ملت‌های همگون. 58

 

3-5. رویکرد اتحادیه اروپا در قبال کشورهای نوظهور. 59

 

3-6. از خودگردانی تا جدایی؛ چالش اتحادیه اروپا 61

 

3-7. رویکرد جریان‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی به هویت اروپایی.. 68

 

3-8. تنوع فرهنگی و مطالبات اقلیت‌ها از دولت‌های اروپایی.. 71

 

فصل چهارم هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در داخل اسپانیا 74

 

4-1. نمایه‌ تاریخی اسپانیا 75

 

4-2. دین و فرهنگ در اسپانیا 83

 

 

4-3. ماهیت‌شناسی هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در اسپانیا 86

 

4-4. هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی کاتالان‌ها و باسک‌ها 94

 

4-5. رویکرد قانون اساسی اسپانیا به فرهنگ، قومیت، زبان، مذهب و خودمختاری.. 96

 

4-5-1. همه‌پرسی کاتالونیا از منظر قانون اساسی اسپانیا 105

 

4-6. الهام‌بخشی همه‌پرسی اسقلال اسکاتلند 2014 برای کاتالونیا 107

 

4-7. تاثیر جریان‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی بر یکپارچگی اسپانیا 108

 

فصل پنجم تاثیر جریان‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی بر یکپارچگی اتحادیه اروپا 110

 

5-1. ملی‌گرایی در اروپا 111

 

5-1-1. تعریف ملی‌گرایی.. 111

 

5-1-2. تقسیم‌بندی تاریخی روند‌ ملی‌گرایی در اروپا 111

 

5-1-3. گونه‌شناسی ملی‌گرایی در اروپا 113

 

5-1-3-1. ملی‌گرایی کشوری یا دولتی.. 113

 

5-1-3-2. فراملی‌گرایی در قالب اتحادیه اروپا 114

 

5-1-3-3. ملی‌گرایی هویت‌طلب و جدایی‌‌طلب.. 114

 

5-1-3-4. نوملی‌گرایی (ملی‌گرایی احزاب) 115

 

5-2. تشدید ملی‌گرایی؛ واگرایی در اتحادیه اروپا 117

 

5-3. شک‌گرایی به اتحادیه اروپا؛ واگرایی در اتحادیه اروپا 119

 

5-4. دولت‌های ملی و مساله اقلیت‌های ملی در اروپا 122

 

5-5. سیاست چندفرهنگی‌گرایی اتحادیه اروپا در قبال اقلیت‌های ملی و قومی.. 125

 

نتیجه‌گیری.. 131

 

ضمائم. 139

 

منابع و مآخذ. 174

 

فهرست جدول‌ها

 

جدول 1 درگیری دو کشور با یک جنبش واحد. 57

 

جدول 2 جنبش‌های جدایی‌طلب و هویت‌طلب درون یک کشور. 57

 

فهرست نقشه‌ها

 

نقشه 1 پراکندی جغرافیایی جنبش‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در اروپا 56

 

مقدمه

 

هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی کانون بسیاری از مناقشات و کشمکش‌های بین‌المللی بوده است. کشورهای نوظهور ناشی از جدایی‌طلبی، ضرورت بررسی روند تاریخی اصل حق تعیین سرنوشت را معین می‌کند. در سراسر جهان هویت‌طلبی و گرایش به تشکیل دولت-ملت‌های مستقل در دوران مدرن و به ویژه به دلیل افزایش موج جهانی شدن شدت گرفته که در شکل‌های خشونت‌آمیز و بی‌خشونت هویدا شده است.

 

قبل از جنگ جهانی اول بسیاری از ملی‌گرایان استدلال می‌کردند حقوق آنها بدون جدایی از طریق ایجاد حقوق فدرال و منطقه‌ای در درون کشورها یا به شکل استقلال فرهنگی تحقق یابد، اما پس از جنگ جهانی اول، گرایش به جدایی‌طلبی و حق تعیین سرنوشت به گونه‌ای روزافزون شدت گرفت. در آن زمان و طبق اعلامیه 14 ماده‌ای ویلسون این اصل یکی از بنیادی‌ترین اصول حاکم بر نظام بین‌الملل شد؛ به گونه‌ای که آشکارا با مد نظر قرار دادن آن در رفتار کشورها (و بعدها در متن منشور ملل متحد) به جلوه‌های آن پدیدار شد. پس از جنگ جهانی اول، این امید وجود داشت که حقوق بین‌الملل، گسترش دموکراسی و پیروزی اصل «حق تعیین سرنوشت» می تواند به درگیری بین کشورها پایان دهد.

 

اصل «حق تعیین سرنوشت» بعد از جنگ اول و شاید به طور ناگهانی به معیار جدیدی برای قضاوت در مورد مشروعیت قدرت در صحنه بین‌المللی تبدیل شد. این اصل به قلب ترتیبات سنتی اصابت کرد و اصل حاکمیت سرزمینی را نیز مورد هدف قرار داد و در پرتو شکل‌گیری موجودیت‌های بین‌المللی با تکیه بر آرمان‌های آزاد جمعیت ذی‌نفع، برای امپراتوری‌های چندملیتی یک طوفان سهمگین به ارمغان آورد (کاسسه، 1388: 200). با در نظر گرفتن اینکه شناسایی چنین حقی و به کارگیری آن برای تجزیه اطریش، آلمان و امپراتوری عثمانی مناسب بود، توزیع مجدد قدرت در اجتماع بین‌المللی نیز در پرتو آن فراهم شد و عامل فوق‌العاده پویا برای تغییراتی شد که عمیقا به وضع موجود آسیب زد. اما آغاز و انجام جنگ جهانی دوم، تشکیل سازمان ملل متحد و گنجاندن اصل تعیین سرنوشت در منشور تاسیسی آن، تصویب قطعنامه‌ها و صدور بیانیه‌ها در مورد «اصل تعیین سرنوشت» به همراه اوج فعالیت‌های ملل متحد در دهه 1960 به منظور قانون‌گذاری در مورد مفهوم و توسعه کاربرد آن و در بستر استعمارزدایی نه تنها قلمروی حقوقی برای این اصل متصور شد، بلکه آن را در جامعه جهانی و عرصه نظام بین‌الملل به عنوان یکی از اصول ناظر بر روابط میان دولت‌ها و داخل کشورها (در قالب احترام به حقوق بشر) به رسمیت شناخت.

 

لایه‌های هویتی و متکثر اروپا نیز گرایش‌های هویت‌طلبی دارند و قاعده «حق تعیین سرنوشت» مستثنی نبوده است. اروپا با روند چالش‌برانگیز جدایی‌طلبی رو به روست و برآورد شده احتمالا در قرن بیست و یکم این قاره با ظهور 10 کشور از درون این جریان‌های جدایی‌طلب مواجه شود. از سال 2000 تاکنون جریان‌های جدایی‌طلب مانند کوزوو و کریمه در اروپا از دولت مرکزی خود مستقل شده‌اند. مبنای چنین گرایش‌های واگرایانه‌ای عوامل قومی، زبانی و احساس محرومیت نسبی است. به طور کلی، گسل‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در اروپا فعال شده و یکپارچگی اتحادیه اروپا از جمله در بریتانیا، اسپانیا و ایتالیا را با چالش رو به رو کرده که آخرین نمود آن همه‌پرسی استقلال اسکاتلند و برگزاری همه‌پرسی نمادین در کاتالونیا در اسپانیا بوده است. این پژوهش از این جهت حائز اهمیت به نظر می‌رسد که این جریان‌های هویت‌طلب و جدایی‌طلب برای بسیاری از جریان‌های هویت‌طلب و جدایی‌طلب در خاورمیانه نیز الهام‌بخش هستند.

 

پس از پایان حاکمیت کمونیستی در اروپای شرقی و اتحاد شوروی در اواخر دهه 1980، تمایلات ناسیونالیستی برای خودمختاری و استقلال که سالیان مدیدی سرکوب شده بود، خود را آشکار کرد. در حال حاضر، اگرچه ظاهرا پروژه همگرایی نهادی در اتحادیه اروپا به سرعت پیش می‌رود، اما جنبش‌های ناسیونالیستی قومی نیز در حال رشد هستند. رشد ملی‌گرایی در اروپا در دو دهه گذشته فرضیه‌های بسیاری را در مورد آینده این جریان و قدرت ایجاد تحول آن در بطن اتحادیه اروپا برانگیخته است. برخلاف تصور برخی که انترناسیونالیسم را پایانی بر ملی‌گرایی می‌دانستند، پویایی خاص این جریان در عصر حاضر، مانع از محدودیت آن به مطالعات تاریخی صرف می‌گردد. این جریان، به رغم اشکال متفاوت و تحولات بسیاری که در بطن خود با آن مواجه است، همچنان نقشی اساسی در تبیین هویت افراد ایفا می‌کند. ضمن اینکه بحران در منطقه یورو و مشکلات ناشی از آن، طی دهه اخیر موجب رشد و شدت انواع جدیدی از ملی‌گرایی در کشورهای عضو اتحادیه اروپا شد. در حال حاضر، در اروپا چهار نوع ملی‌گرایی، یعنی ملی‌گرایی دولتی یا کشوری، فراملی‌گرایی در قالب اتحادیه اروپا، ملی‌گرایی جدایی‌طلب و نوملی‌گرایی یا ملی‌گرایی احزاب را می‌توان گونه‌شناسی کرد.

 

-1. طرح مساله

 

هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی کانون بسیاری از مناقشات و کشمکش‌های بین‌المللی بوده است. افزایش 54 عضو ملل متحد در سال 1945 به 149 عضو در سال 1984 اساسا به دلیل سیاست استعمارزدایی بوده و افزایش آن از 151 عضو در سال 1990 به 192 عضو تا به امروز، به طور کلی به دلیل جدایی رخ داده است. ظهور کشورهای جدید ناشی از جدایی، ضرورت بررسی روند تاریخی اصل حق تعیین سرنوشت را معین می‌کند.

 

در سراسر جهان هویت‌طلبی و گرایش به تشکیل دولت-ملت‌های مستقل در دوران مدرن شدت گرفته و در قرن‌های‌ بیستم و بیست و یکم به ویژه افزایش موج جهانی شدن شاهد شدت‌گیری آن بوده‌ایم که در گوشه و کنار دنیا مقابله با این پدیده در شکل‌های خشونت‌آمیز و بی‌خشونت هویدا شده است. لایه‌های هویتی و متکثر اروپا نیز از این قاعده مستثنی نبوده است. اروپا با روند چالش‌برانگیز جدایی‌طلبی رو به روست و برآورد شده احتمالا در قرن بیست و یکم این قاره با ظهور 10 کشور از درون این جریان‌های جدایی‌طلب مواجه شود. از سال 2000 تاکنون جریان‌های جدایی‌طلب مانند کوزوو و کریمه در اروپا از دولت مرکزی خود مستقل شده‌اند. به منظور ارائه تصویری واضح‌تر از گسل‌های هویت‌طلبی و جدایی‌‌طلبی در اروپا کافی است، نگاهی اجمالی به مهم‌ترین آنها بیاندازیم: بریتانیا (اسکاتلند، ایرلند شمالی، ولز)، اسپانیا (کاتالونیا، باسک)، ایتالیا (شمال و جنوب ایتالیا و ونتو در ونیز)، لهستان (سیلسیای علیا)، سوئیس (ژورا)، رومانی (ترانسیلوانیا، ژکلی‌لند)، مونته‌نگرو (ساندژاک)، لتونی (ساماگیتیا)، سوئد (ساکانیا)، بلژیک (فلاندر شمالی، والونیای جنوبی، اتریش (کارینتیا)، فرانسه (بریتانی)، هلند و آلمان (فریسیا)، جمهوری چک (موراویا)، اسلواکی (منطقه مجارستان خودمختار اسلواکی)، قبرس (بخش ترک‌نشین شمال قبرس)، دانمارک (جزایر فاروئه، شلزویگ شمالی)، بوسنی و هرزگوین (جمهوری صربسکا)، چهار کشور نروژ، سوئد، فنلاند و روسیه (ساپمی)، پرتغال و آلبانی. این تصویر کلی نشان می‌دهد که هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی تا چه حد جدی است و اتحادیه اروپا از آن نگرانی دارد. مبنای چنین گرایش‌های واگرایانه‌ای عوامل قومی، زبانی و احساس محرومیت نسبی است. به طور کلی، گسل‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در اروپا فعال شده و یکپارچگی اتحادیه اروپا از جمله در بریتانیا، اسپانیا و ایتالیا را با چالش رو به رو کرده است. این پژوهش در پی پاسخ به این سئوال است که جریان‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی چه تاثیری بر یکپارچگی اتحادیه اروپا دارند؟

 

1-2. اهمیت موضوع و دلایل انتخاب آندر سال‌های اخیر گسل‌های هویت‌طلبی و جدایی‌طلبی در اروپا و به ویژه اتحادیه اروپا فعال شده که آخرین نمود آن همه‌پرسی استقلال اسکاتلند و تلاش کاتالونیا در اسپانیا برای برگزاری چنین همه‌پرسی بوده است. این پژوهش از این جهت حائز اهمیت به نظر می‌رسد که این جریان‌های هویت‌طلب و جدایی‌طلب برای بسیاری از جریان‌های هویت‌طلب و جدایی‌طلب در خاورمیانه نیز الهام‌بخش هستند.

 

 

 

 

1 – 6 – 1 – معرفی زنجبیل.. 18

 

1 – 6 – 2 – تركیبات زنجبیل.. 18

 

1 – 6 – 3 – فعالیتهای فارماکولوژیکی زنجبیل.. 19

 

1 – 6 – 4 – فعالیت ضد التهابی زنجبیل.. 20

 

1 – 6 – 5 – اثر حفاظتی زنجبیل بر کبد. 20

 

 

 

مواد و روش ها

 

2 – 1 – مواد مورد نیاز 23

 

2 – 2 – وسایل مورد نیاز 25

 

2 – 3 – گروههای آزمایشی. 27

 

2 – 4 – روش آماده سازی حیوانات.. 28

 

2 – 4 – 1 – جراحی.. 28

 

2 – 5 – روش تهیه عصاره هیدرو الکلی زنجبیل. 28

 

2 – 6 – بررسی هیستوپاتولوژی کبد. 30

 

2 – 7 – سنجش میزان پراکسیداسیون لیپیدهای غشای سلولهای کبد. 35

 

2 – 8 – سنجش میزان فعالیت آنزیمهای ALT، AST، ALP و LDH در سرم و بافت کبد. 36

 

2 – 8 – 1 – روش تهیه محلول بافر سیترات با 8/4 pH=. 37

 

2 – 8 – 2 – اندازه گیری آنزیمها بر اساس کیت.. 37

 

2 – 9 – اندازه گیری دیگر پارامترهای عملکردی کبد در سرم. 42

 

2 – 10 – آنالیز آماری.. 42

 

 

 

نتایج

 

 

3 – 1 – مقایسه یافته های بافت شناسی مربوط به کبد. 44

 

3 – 2 – مقایسه میانگین وزن بدن بر حسب گرم. 54

 

3 – 3 – مقایسه یافته های بافتی کبد. 55

 

3 – 3 – 1 – کمپلکس مالون دی آلدهید بافت کبد بر حسب مول بر گرم وزن تر. 55

 

3 – 3 – 2 – آنزیم آسپارتات آمینو ترانسفراز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 57

 

3 – 3 – 3 – آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 59

 

3 – 3 – 4 – آنزیم آلکالین فسفاتاز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 61

 

3 – 3 – 5 – آنزیم لاکتات دهیدروژناز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 63

 

3 – 4 – مقایسه یافته های سرمی مربوط به کبد. 65

 

3 – 4  – 1 – آنزیم آسپارتات آمینو ترانسفراز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 65

 

3 – 4 – 2 – آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 67

 

3 – 4 – 3 – آنزیم آلکالین فسفاتاز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 69

 

3 – 4 – 4 – آنزیم لاکتات دهیدروژناز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 71

 

3 – 4 – 5 – میزان پروتئین کل در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 73

 

3 – 4 – 6 – غلظت آلبومین در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 75

 

3 – 4 – 7 – غلظت بیلی روبین کل در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 77

 

3 – 4 – 8 – غلظت گلوکز در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 79

 

3 – 4 – 9 – غلظت تری گلیسرید در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 81

 

3 – 4– 10 – غلظت کلسترول در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 83

 

 

1-10- روش نمونه گیری. 14

 

1-11- قلمرو پژوهش. 15

 

1-11-1- قلمرومکانی. 15

 

1-11-2- قلمرو زمانی. 15

 

1-11-3- قلمرو موضوعی. 15

 

1-12- روش و ابزار تجزیه تحلیل داده ها. 15

 

1-13- محدودیت های پژوهش. 16

 

1-14- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی. 16

 

1-14-1- تعاریف مفهومی. 16

 

1-14-2- تعاریف عملیاتی. 17

 

فصل دوم. 19

 

2-1- مقدمه. 20

 

2-2- سبک رهبری. 20

 

2-2-1- نظریه های رفتاری رهبر. 21

 

2-2-1-1- سبکهای مثبت و منفی. 21

 

الف) رهبران مثبت. 21

 

ب) رهبران منفی. 22

 

2-2-1-2- سبکهای“آیوا”. 22

 

2-2-1-3- سبکهای”اوهایو”. 25

 

2-2-1-4- سبکهای”وایت من”. 27

 

2-2-1-5- سبکهای شبکه مدیریت. 29

 

2-2-1-6- سبکهای لیکرت. 32

 

2-2-2- نظریه های اقتضایی. 37

 

2-2-2-1- مدل اقتضایی رهبری. 37

 

2-2-2-2- مدل  پیوستگی رفتار رهبری. 39

 

2-2-2-3- نظریه چرخه زندگی. 41

 

2-2-2-4- نظریه مسیر ـ هدف. 44

 

2-2-2-5- مدل تجویزی رهبری. 46

 

2-3- تنیدگی. 47

 

2-3-1- فیزیولوژی تنیدگی. 51

 

2-3-2-استرس یا فشار روانی. 54

 

2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی. 55

 

2-3-2-2-عوامل سازمانی موثر در ایجاد فشار روانی. 57

 

2-3-2-3-علل ایجاد کننده فشار روانی مرتبط با شغل ازدیدگاه پژوهشگران  58

 

2-3-2-4-مدل های فشار روانی. 60

 

2-3-2-4- استر سورهای سوری روانی اجتماعی در محیط کار. 63

 

2-3-3- عوامل به وجود آورنده ی تنیدگی شغلی. 63

 

الف) عوامل محیطی. 64

 

ب) عوامل سازمانی. 64

 

پ) عوامل فردی. 66

 

 

2-3-4- اثرات تنیدگی. 70

 

الف) اثرات فیزیولوژیک. 70

 

ب) اثرات روانی. 74

 

ج) اثرات رفتاری. 75

 

د) اثرات سازمانی تنیدگی. 76

 

2-4- شخصیت. 78

 

2-4-1- شخصیت و تنیدگی. 79

 

2-5- سبکهای رهبری لیکرت و تنیدگی. 82

 

2-5-1- سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و تنیدگی. 83

 

4-5-2- سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی. 85

 

2-6- ترور شخصیت در سازمان. 87

 

2-6-1- تعریف ترور شخصیت در سازمان. 89

 

2-6-2- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند. 89

 

2-6-3- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان. 90

 

2-7- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی. 92

 

2-8-پیشینه تجربی. 94

 

2-8-1-بررسی رابطه بین سبک رهبری و میزان استرس دبیران دبیرستان‌های شهرستان زنجان  94

 

2-8-2-بررسی رابطه سبکهای رهبری و استرس در بین مدیران زن و مرد مدارس سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دولتی شهرستان شادگان. 94

 

2-8-3-ب‍ررسی‌ راب‍طه‌ بی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌، شخصیت، می‍زان‌ ت‍نی‍دگی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ ب‍ه‍زی‍س‍تی‌ اس‍ت‍ان‌ ت‍ه‍ران‌ 95

 

2-8-4-بررسی تاثیر مهارتهای مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) مدیران بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت سرمایه‌گذاری صنایع شیمیایی ایران. 96

 

2-8-5-بررسی عوامل ایجاد فشارهای عصبی در مدیران و نقش آن بر عملكرد مدیران مراکز آموزش علمی –كاربردی وزارت جهاد كشاورزی. 96

 

2-8-6-پژوهشی پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت کشور. 97

 

فصل سوم. 99

 

3-1- مقدمه. 100

 

3-2- انواع پژوهش. 101

 

3-2-1- پژوهش کاربردی. 101

 

3-2-2- پژوهش های بنیادی یا پایه ای. 101

 

3-2-3- پژوهش ارزیابی. 101

 

3-3- تفاوت پژوهش کاربردی و بنیادی. 101

 

3-3- انواع رویکردهای پژوهشی. 102

 

3-4- اهمیت آشنایی مدیران با پژوهش. 102

 

3-5- نوع روش تحقیق. 104

 

3-6- جامعه آماری. 105

 

3-7- نمونه آماری. 105

 

3-8- روش و ابزار جمع آماری داده ها. 107

 

3-9-روش و فرآیند اجرای تحقیق. 107

 

3-10-ابزار جمع آماری داده ها. 108

 

3-10-1- پرسشنامه سبک رهبری مدیر. 108

 

3-10-2- پرسشنامه تنیدگی. 109

 

3-10-3- پرسشنامه شخصیت. 110

 

3-10-4- پرسشنامه اطلاعات شخصی. 111

 

3-11-روایی و پایایی پرسشنامه ها. 112

 

3-12-روش آماری. 113

 

فصل چهارم. 114

 

4-1-مقدمه. 115

 

4-2- توصیف آماری داده ها. 115

 

4-2-1 تحصیلات جامعه مورد مطالعه. 116

 

4-2-1-1 تحصیلات کارکنان. 116

 

4-2-1-2: تحصیلات مدیران. 117

 

4-2-2 میزان تجربه جامعه مورد مطالعه. 118

 

4-2-2-1 میزان تجربه کارکنان. 118

 

4-2-2-2 میزان تجربه مدیران. 119

 

4-2-3 آموزش درجامعه آماری موردمطالعه. 120

 

4-2-3-1 آموزش کارکنان. 120

 

4-2-3-2 آموزش مدیران. 122

 

4-2-4 میزان تنیدگی در جامعه مورد مطالعه. 124

 

4-2-4-1 تنیدگی کارکنان. 124

 

4-2-4-2 تنیدگی مدیران. 127

 

4-3- تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه ها. 140

 

4-3-1-بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون كولموگروف – اسمیرنوف  140

 

4-3-2 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه A.. 141

 

الف) فرضیه فرعی1. 141

 

ب) فرضیه فرعی2. 144

 

پ) فرضیه فرعی3. 147

 

ت) فرضیه فرعی4. 150

 

ث) فرضیه اصلی. 153

 

4-3-3 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه B.. 157

 

الف) فرضیه فرعی2. 157

 

ب) فرضیه فرعی3. 160

 

پ) فرضیه فرعی4. 163

 

ث) فرضیه اصلی. 166

 

4-3-4 تحلیل واریانس یک عامله. 170

 

4-3-4-1- تحلیل واریانس یک عامله در گونه A.. 170

 

4-3-4-2- تحلیل واریانس یک عامله در گونه B.. 173

 

4-3-5 آزمون فریدمن. 176

 

4-3-5-1 گونه شخصیتی A.. 176

 

4-3-5-2 گونه شخصیتی B.. 177

 

فصل پنجم. 178

 

5-1-مقدمه. 179

 

5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها. 179

 

5-2-1- فرضیه اول. 179

 

5-2-2 فرضیه دوم. 181

 

5-2-3 فرضیه سوم. 181

 

5-2-4 فرضیه چهارم. 182

 

5-2-5- فرضیه اهم. 183

 

5-3- نتایج جانبی پژوهش. 184

 

5-4-مقایسه نتایج با پیشینه تحقیق. 187

 

5-5- پیشنهادها. 189

 

5-5-1 پیشنهادهای سطوح سازمانی. 189

 

5-5-2 پیشنهادهای سطوح فردی. 191

 

5-5-3 پیشنهاد های پژوهشی. 195

 

منابع و مأخذ. 196

 

منابع فارسی. 196

 

منابع لاتین. 199

 

Abstract 200

 

فهرست نام ها. 201

 

پیوست. 205

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 جدول-2-1-6- ویژگی های سبک های لیکرت  36

 

 جدول 2-2-1 تغییرات تنیدگی زای زندگی و شغلی به ترتیب اهمیت  68

 

 جدول 2-2-2- بیماری های ناشی از تنیدگی در دستگاه های مختلف بدن  72

 

 جدول 2-2-3 اثرات فیزیولوژیك تنیدگی در طول زمان  73

 

 جدول 2-2-4 : اثرات روانی تنیدگی  74

 

 جدول 2-3-1 : ویژگی های شخصیتهای گونه A و B   82

 

 جدول 3-1-1- مقیاس تعیین سبك رهبری  109

 

 جدول3-2-1: مقیاس تعیین میزان تنیدگی  110

 

 جدول3-3-1: مقیاس تعیین گونه شخصیتی  111

 

 جدول 4-2-1-1 توزیع تحصیلات كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت  116

 

 جدول 4-2-1-2 توزیع تحصیلات مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت  117

 

 جدول4-2-2-1 توزیع تجربه كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت  119

 

 جدول 4-2-2-2 توزیع تجربه مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت  120

 

 جدول 4-2-3-1 توزیع آموزش ضمن خدمت كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت  121

 

 جدول 4-2-3-2 توزیع آموزش ضمن خدمت مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت  123

 

 جدول 2-4-1-1-احساس تنیدگی در زندگی عادی كاركنان  125

 

 جدول -2-4-1-2-احساس تنیدگی در كار كاركنان  126

 

 جدول -2-4-2-1-احساس تنیدگی درزندگی عادی مدیران  128

 

 جدول 4-2-4-2-2-احساس تنیدگی در كار مدیران  130

 

 جدول4-2-4-2-3  نشانه های تنیدگی در گونه A براساس شدت نشانه ها  132

 

 جدول4-2-4-2-4  نشانه های تنیدگی در گونه B براساس شدت نشانه ها  134

 

 جدول 4-2-5 مقایسه میانگین تنیدگی (در زندگی عادی ،در کار و کل) کارکنان با توجه به سبک رهبری  136

 

 جدول 4-3 :تعریف متغیرهای اساسی  140

 

 جدول 4-3-1- جدول آزمون  K-S  141

 

 جدول 4-3-2-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری استبدادی – استثماری وتنیدگی در گونه A (روش پیرسون)  142

 

 جدول 4-3-2-2- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی – استثماری و تنیدگی کارکنان در گونهA   143

 

 جدول 4-3-2-3- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   143

 

 جدول 4-3-2-4- نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   144

 

 جدول 4-3-2-6- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   146

 

 جدول 4-3-2-7- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   146

 

 جدول 4-3-2-8- جدول نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   147

 

 جدول 4-3-2-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  148

 

 جدول 4-3-2-10- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   149

 

 جدول 4-3-2-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   149

 

 جدول 4-3-2-12-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   150

 

 جدول 4-3-2-13-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  151

 

 جدول 4-3-2-14-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   152

 

 جدول 4-3-2-15-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   152

 

 جدول 4-3-2-16-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   153

 

 جدول 4-3-2-17-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  154

 

 جدول 4-3-2-18-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   155

 

 جدول 4-3-2-19-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   155

 

 جدول 4-3-2-20-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   156

 

 جدول 4-3-3-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون)  158

 

 جدول 4-3-3-2-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه  B   159

 

 جدول 4-3-3-3-آزمون Fمعنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری استبدادی-خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B   159

 

 جدول 4-3-3-4-نتیجه آزمون tارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B   160

 

 جدول 4-3-3-5-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون)  161

 

 جدول 4-3-3-6-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B   162

 

 جدول 4-3-3-7-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B   162

 

 جدول 4-3-3-8-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   163

 

 جدول 4-3-3-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونهA (روش پیرسون)  164

 

 جدول 4-3-3-10-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   165

 

 جدول 4-3-3-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   165

 

 جدول 4-3-3-12-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   166

 

 جدول 4-3-3-13-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B  (روش پیرسون)  167

 

 جدول 4-3-3-14-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان درگونهB   168

 

 جدول 4-3-3-15-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   168

 

 جدول 4-3-3-16-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   169

 

 جدول4-2-4-1- 1 جدول آنالیز واریانس تنیدگی عادی کارکنان در گونه A   171

 

 جدول4-2-4-1- 2 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه A   172

 

 جدول4-2-4-1- 3 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کارکنان در گونه  A   173

 

 جدول 4-2-4-2-2 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه B   175

 

 جدول 4-2-4-2-3 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کارکنان در گونه B   176

 

 جدول 4-3-5-1 آزمون فریدمن در گونه شخصیتی A   176

 

 جدول 4-3-5-2 آزمون فریدمن در گونه شخصیتی B   177

 

 جدول5-4 مقایسه با پیشینه تحقیق  187

 

فهرست نمودار

 

 نمودار 2-1-1 تركیبات گوناگون ساخت دهی و مراعات  28

 

 نمودار 2-1-2 شبكه مدیریت  30

 

 نمودار 2-1-4 چگونگی تغییر در سبك های رهبری در رابطه با موقعیت  39

 

 نمودار 2-1-5 مدل پیوستگی رفتار رهبری  40

 

 نمودار 2-1-6 نظریه چرخه زندگی  42

 

 نمودار 2-1-7 اجزای متشكله نظریه مسیر-هدف در رهبری  46

 

 نمودار 2-1-8 مدل تجویزی رهبری  47

 

 نمودار 2-2-1- تاثیر محرك در بوجود آوردن تنیدگی  48

 

 نمودار 2-2-2- تنیدگی به عنوان یك پاسخ ارگانیسمی  49

 

 نمودار 2-2-3- مدل تعاریفی كه هم برمحرك وهم به پاسخ تاكید دارند  50

 

 نمودار 2-2-4 توالی وقایع در نشانگان سازگاری كلی  53

 

 نمودار 2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی  56

 

 نمودار 2-3-2-4-1-مدل مبتنی بر محرک  61

 

 نمودار 2-3-2-4-2- مدل مبتنی بر پاسخ  62

 

 نمودار 2-2-5 عوامل تنیدگی زای تنیدگی  65

 

 نمودار 2-2-5 الگوی تنیدگی شغلی  67

 

 نمودار 2-3-4- رابطه تنیدگی با عملکرد  77

 

 نمودار 2-7- مدل مفهومی تحقیق  93

 

 نمودار 4-2-1-1  فراوانی تحصیلی كاركنان  117

 

 نمودار 4-2-1-2  فراوانی تحصیلی مدیران  118

 

 نمودار 4-2-2-1  فراوانی تجربه كاركنان  119

 

 نمودار 4-2-2-2  فراوانی تجربه مدیران  120

 

 نمودار4-2-3-1  فراوانی آموزش كاركنان  122

 

 نمودار 4-2-3-2  فراوانی آموزش مدیران  123

 

 نمودار 2-4-1-1- فراوانی استرس عادی هر دو گروه  125

 

 نمودار -2-4-1-2- تنیدگی كاری كاركنان  127

 

 نمودار -2-4-2-1- تنیدگی عادی مدیران  129

 

 نمودار 4-2-4-2-2- تنیدگی كاری مدیران  130

 

 نمودار 4-2-4-2-3 نشانه های تنیدگی در گونه  A براساس شدت نشانه ها  133

 

 نمودار 4-2-4-2-4   نشانه های تنیدگی درگونه B براساس شدت نشانه ها  135

 

 نمودار 1-4-2-5 مقایسه ای میانگین استرس عادی کارکنان باتوجه به سبک رهبری  137

 

 نمودار 2-4-2-5 مقایسه ای میانگین استرس کار کارکنان با توجه به سبک رهبری  138

 

 نمودار 3-4-2-5 مقایسه ای میانگین کل استرس کارکنان با توجه به سبک رهبری  139

 

 نمودار 4-2-3-1-هیستوگرام كلی گونه A   157

 

 نمودار 4-3-3-1هیستوگرام  كلی گونه B   170

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

 

براساس مطالعات  انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها از وجود نشانه های تنیدگی شکایت می کنند و اغلب تنیدگی خود را به سبک رهبری نسبت می دهند ، حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟ لازم به توضیح است با توجه با تاثیر شخصیت در تنیدگی این عامل به عنوان یک متغییر تعدیل کننده در تجزیه تحلیل ها مورد توجه قرار گرفت.

 

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران می باشد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی و از حیث اجرا میدانی می باشد جامعه آماری مورد مطالعه مدیران و کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران به تعداد 150 نفر بودند که از این تعداد طبق فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 108 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تایید روایی و پایایی آن (ضریب آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه تعیین سبک رهبری 96.5%   درصد ، برای پرسشنامه تعیین میزان تنیدگی 88%   درصد و برای پرسشنامه تعیین نوع شخصیت 92% درصد بین نمونه توزیع گردید.

 

برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی (فراوانی ، درصد) وآمار استنباطی (آزمون تست ناپارامتریک ،آزمون همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون ، جدول تحلیل واریانس و آزمون فریدمن ) استفاده شده است.

 

یافته های تحقیق  تایید می کنند:

 

بین سبک رهبری مدیر، نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان ارتباط معناداری وجود  دارد.

 

درضمن نتایج نشان می دهد كه میزان تنیدگی كاركنان در هر دو گونه شخصیتی A و B هرچه از سبك رهبری استبدادی – استثماری به سبك مشاركتی نزدیكتر می شویم ، كمتر است. همچنین 96 درصد جامعه مورد بررسی محیط كار را تنیدگی زا معرفی نموده اند.

 

نتایج نشان می دهدکه میزان تنیدگی کارکنان در گونه A با میانگین 1.5652 از میزان تنیدگی در شخصیت B با میانگین 1.2448 بیشتر است همچنین در رابطه با مدیران میزان تنیدگی در شخصیت A 1.3727 از میزان تنیدگی در گونه B با میانگین 1.18 بیشتر است.

 

در پایان پیشنهاد هایی در دو سطح سازمانی و فردی برای تامین بهداشت روانی كاركنان در سازمان به منظور حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش كارایی آنان مطرح شده است.

 

کلید واژه ها: سبک رهبری استبدادی – استثماری ، سبک رهبری استبدادی – خیرخواهانه ، سبک رهبری مشاوره ای ، سبک رهبری مشارکتی ، تنیدگی ، شخصیت A ، شخصیت B

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

 

در دنیای امروز تنیدگی[1] زندگی انسان را به شدت تهدید كرده است و اثرات ویرانگر آن در زندگی فردی و اجتماعی كاملاً نمایان است. نگرانی كاركنان نسبت به كار ، انتظارات سازمان ، مشكلات مدیریت و توقعات كاركنان از مدیران سازمان همگی سبب می شود كه افراد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه ، همواره دچار هیجان ها ، تنش ها ، نگرانی ها ، بیم ها و امید های گوناگون باشد كه گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار نیست . مجموعه چنین حالت ها و فشار های ناشی از آن در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود.(علوی ، 1372)

 

موضوع تنیدگی در روان پزشكی سابقه ای طولانی دارد و سالها است كه به سبب تاثیرات مهمی كه در رفتار و عملكرد افراد دارد ، به عنوان یكی از موضوع های مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنیدگی باعث می شود كه بدن انسان وظایفی را كه در شرایط عادی بسادگی انجام می دهد، در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند. بنابراین تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به فرد و سازمان می شود.

 

 

.1-12قلمرو تحقیق……………………………… 9

 

.1-14تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………….. 9

 

 

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

.2-1مقدمه…….. ……………. ………………………………………………13

 

.2-2اهداف واحدهای انتفاعی………. ……………. ……………………………………………….14

 

.2-2-1حداکثر نمودن سود……………. ……………………………………………………………………………………………….14

 

.2-2-2حداکثر نمودن ثروت……………. ……………………………………………………………………………………………….14

 

.2-3نقش مدیران مالی در واحدهای انتفاعی……………. ………………………………………………..15

 

.2-4مفهوم عملکرد شرکت……………. ………………………………………………………………………………………………..16

 

.2-5ارزیابی عملکرد……………………………….. ………………………………………………….18

 

.2-5-1اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………19

 

2-6.ارتباط پاسخگویی و اندازه گیری عملکرد……………. …………………………………………………20

 

.2-7رویکردهای موجود پیرامون معیارهای عملکرد………………………………………………………………………..21

 

.2-8معیارهای ارزیابی عملکرد مالی……………. …………………………………………………24

 

.2-8-1معیارهای عملکرد حسابداری……………………………………………… ……………………. .. ……………….24

 

.2-8-2معیارهای عملکرد اقتصادی…… ……………………. …………… … ……… 27

 

.2-9سود حسابداری……………. …………………………………………………………………………………. …………… 29

 

.2-9-1اهداف گزارشگری سود حسابداری……………. …………………………………. ……………..30

 

.2-9-2سودمندی سود……………. …………………………………………………………………………………………………31

 

.2-10 نرخ بازده دارایی ها(ROA………………………………………………………………………………………………..32

 

.2-11سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری……………………………………………………… ………….34

 

.2-12مفهوم سرمایه فکری……………………………………………………………………………………. ……………………35

 

.2-13ویژگی های سرمایه فكری……………………………………………………………………………. …………………….37

 

.2-14اجزای سرمایه فکر………………………………………………………………………….. ………………………………..37

 

.2-15سنجش سرمایه فکری و مدل های توصیفی آن………………………………….. … ………………………………39

 

.2-16ارزش سرمایه های فکری برای سازمانها………………………………………. … … … … … … … ……………45

 

.2-17پیشینه تحقیق……………………………………………………………….. … … … … … … … … …………………….45

 

2-18.نتیجه گیری و استنتاج مدل تحقیق …………………………………… … … … … … ………………………………49

 

 

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

.3-1مقدمه……………………………………………………………………………. … … ……………………….. ………………..51

 

.3-2روش تحقیق………………………………………………………………………………………………….. …… …………….51

 

.3-2-1نوع تحقیق بر مبنای هدف………………………………………………………………………………………………….51

 

.3-2-1-1تحقیق بنیادی یا پایه ای…………………………………………………………………………………………………52

 

.3-2-1-2تحقیق کاربردی……………………………………………………………………………………………………………52

 

.3-2-2نوع تحقیق بر مبنای روش……………………………………………………. … … … ………………………………52

 

.3-3جامعه و نمونه آماری…………………………………………… ………………. ……………………………………………53           3-3-1.نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………… ………………. …………………………………54

 

.3-4ابزارها و روش های جمع آوری داده…………………………………….. ………………………………………………56

 

 

.3-4-1روایی و پایایی ابزار گرداوری اطلاعات…………………………….. ……. ……………………………………….58

 

.3-4-1-1روایی………………………………………………………………….. ….. ………………………………………………59

 

.3-4-1-2پایایی………………………………………………………………………. ………………………………………………..59

 

.3-4-1-2-1روش آلفای کرونباخ………………………………………………………………. ……………………………….60

 

.3-5روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………. ……………………………………….63

 

.3-6نتیجه گیری…………………………………………………………………………….. ………………. ……………………….63

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

.4-1مقدمه………………………………………………………………………. ……………….. ……………………………………65

 

.4-2تحلیل توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق…………………………………… ……………….. … ……………………….65

 

.4-2-1سرمایه فکری و خرده مقیاس های آن………………………………… ……………………………………………..66

 

سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………… ………………………………67

 

سرمایه ساختاری………………………………………. ………………………………. ……………….. ……………………………68

 

سرمایه ارتباطی (مشتری )……………………………………………………… ……………….. … … … ………………………69

 

.4-2-2عملکرد مالی (بازده داراییROA ) ……………………………………… ……………….. ………………………….70

 

بررسی نرمال بودن متغیرها…………………………………………………………………………………….. ……………………..71

 

.4-3آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………. ……………………………….72

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

 

.5-1مقدمه…………………………………………………………………………………. ……………….. ………………………….75

 

.5-2نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………….. ……………….. ………………………….76

 

.5-2-1توصیف متغیر سرمایه فکری و خرده مقیاس های آن…………………… …………………………………….76

 

.5-2-2توصیف متغیر عملکرد مالی (بازده دارایی ROA) ………….. ……….. ……………….. …………………….77

 

.5-3نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………… . ………………………………………77

 

پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق…………………………………………………………… ……………………………….79

 

.5-5پیشنهادات بر اساس سوال های تحقیق……………………………………… … ……………… ……………………80

 

.5-6محدودیت های تحقیق………………………………………………….. ……………… …………………………………..82

 

.5-7پیشنهادات برای تحقیقات آتی در این زمینه…………………… ……………. ………………………………………..83

 

پیوست…………………………………………………………………………………….. ……………… … …… ……………………84

 

منابع…………………………………………………………………… ……………… ……………… …… …………………………….91

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 1-2 تعاریف سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………………36

 

جدول 2-2 راهنمای فرمول های سرمایه فکری………………………………………………………………………………..44

 

جدول1-3 نسبت بازده دارایی (ROA) شرکت های منتخب ………………………………………. … ……………….55

 

جدول1-4 توصیف متغیر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..66

 

جدول2-4 توصیف متغیر سرمایه انسانی………………………………………………………………………………………… 67

 

جدول3-4 توصیف متغیر سرمایه ساختاری………………………………………………………………………………………68

 

جدول4-4 توصیف متغیر سرمایه ارتباطی(مشتری)…………………………………………………………………………….69

 

جدول5-4 توصیف متغیربازده داراییROA………………………………………………………………………………………….70

 

جدول 6-4 همبستگی بین سرمایه فکری با عملکرد مالی ……………………………………… …………………………….72

 

جدول 7-4 همبستگی بین سرمایه انسانی و عملکرد مالی  ………………………………….. … … ……………………..73

 

جدول 8-4 همبستگی بین سرمایه ساختاری و عملکرد مالی…………………………………………. …………………..73

 

جدول 9-4 همبستگی بین سرمایه ارتباطی و عملکرد مالی ………………….. ……… ………………………………….74

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار 1-4 هیستوگرام متغیر سرمایه فکری……………………………………….. ………………………………………….66

 

نمودار 2-4- هیستوگرام متغیر سرمایه انسانی…………………………………………………………….. …………………..67

 

نمودار 3-4 هیستوگرام متغیر سرمایه ساختاری………………………………. …………………….. ……………………….68

 

نمودار 4-4 هیستوگرام متغیر سرمایه ارتباطی(مشتری)………………………………………. ……………………………..69

 

نمودار 5-4 هیستوگرام متغیر بازده داراییROA……………………………………………………. ……………………………70

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها

 

 

 

شکل شماره 1-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………. ………………………..8

 

شکل شماره2-2 استنتاج مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… …………………………..49

 

 

 

 

 

 

 

1-1.مقدمه

 

شرکت ها دارای منابعی هستند که برای عملکرد مالی قوی و مزیت رقابتی حیاتی هستند. نخستین نوع از این منابع دارایی های مشهود چون اموال، ماشین آلات و تکنولوژی های فیزیکی دارای جانشین هستند که می توانند به آسانی در بازارهای آزاد، خرید و فروش شوند. نوع دوم دارایی های نامشهود، باارزش، کمیاب، بدون جانشین و استراتژیکی هستند که برای ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر، توانا هستند. (نمازی و ابراهیمی، 1390)از طرفی، توسعه اطلاعات و پیشرفت سریع فناوری در دهه اخیر تحولی عظیم در تمام جنبه های زندگی و فعالیت های بشر ایجاد کرده و باعث حرکت به سمت اقتصاد دانش محور و منجر به تغییر پارادایم حاکم بر اقتصاد صنعتی شده است. (همتی و همکاران، 1389) در اقتصاد دانش محور كنونی، سرمایه فكری عامل اصلی برتری و بهبود عملكرد شركتهاست. (رحیمیان و همکاران، 1391)سرمایه فکری شامل تمام منابعی از سازمان است که ارزش سازمان و همچنین شایستگی سازمان را بالا می برند. پس این نشان می دهد که مدیریت سرمایه فکری به شکلی موثر و کارامد، ارزش و عملکرد مالی سازمان را افزایش خواهد داد. (Ahmad khan et al., 2012)استفاده كنندگان صورت های مالی باید از میزان سرمایه فكری شركت آگاهی داشته باشند تا بتوانند آینده شركت را پیش بینی و تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ كنند.پس شناسایی و ارزشگذاری درست و صحیح سرمایه فكری شركتها هم برای مدیران و هم برای استفاده كنندگان از صورت های مالی امری ضروری می باشد كه روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. موضوع دیگری كه باید به آن اشاره كنیم، نقش و جایگاه صنعت خوردرو در میان صنایع فعال در بازار ایران می باشد. طبق آخرین رده بندی سیصد شركت بزرگ كشور در سال 1389 كه از سوی سازمان مدیریت صنعتی صورت گرفته است از میان22 گروه صنعتی فعال درایران، گروه قطعات خودرو و وسایط نقلیه جایگاه اول را از نظر فروش به خود اختصاص داده اند.(رحیمیان و همکاران، 1391) از این رو، با توجه به اهمیت سرمایه فكری و تاثیر آن بر عملكرد شركت ها و نیز جایگاه صنایع خودروسازی و ساخت قطعات در این تحقیق سعی داریم ارتباط بین سرمایه فكری وعملكرد مالی شركت های فعال در صنایع خودرویی را مورد بررسی قرار دهیم.صنعت خودروسازی ایران،پس از صنعت نفت فعال ترین صنعت ایران است در سال 2009 ایران از لحاظ سرعت رشد صنعت خودرو مقام پنجم دنیا را کسب کرد.با توجه به اینکه صنعت خودرو تا این اندازه حائز اهمیت می باشدهمچنین اخیراً با توجه به تورم قیمت خودرو تصمیم گرفتم  که برای پایان نامه خود در این زمینه کار کنم.

 

2-1.بیان مساله تحقیق

 

امروزه شرکتها با رقابت قویتری نسبت به گذشته مواجه اند و عملکرد مالی هدف اصلی هر نهادی است. پس هر سازمانی میخواهد با روشهای مختلف عملکرد مالی خود را افزایش دهد.(Ahmad khan et al., 2012) در سال های اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژی های رقابتی قرار گرفته است. شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند. بنابر دیدگاه مبتنی بر منابع، عملکرد برتر شرکت ها می تواند از منابع منحصر به فرد آنها، یکپارچگی منابع و یا توانایی پاسخ گویی به محیط ناشی شود. بر اساس این دیدگاه، تفاوت عملکرد شرکت ها به دلیل این است که سازمان های موفق دارای منابع استراتژیکی (فیزیکی، انسانی و سازمانی) هستند که رقبای آنها فاقد آن منابعند. طبق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، سرمایه فکری منابع استراتژیکی هستند که شرکت ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر می نمایند.(سینایی و همکاران، 1390). به رغم پذیرش نقش انکارناپذیر سرمایه فکری و دارایی های نامشهود در عملکرد شرکت ها، اغلب سامانه های سنتی قادر به اندازه گیری سرمایه فکری شرکت ها و انعکاس آن در صورت های مالی نیستند، در حالی که اهمیت آنها در افزایش ثروت سهامداران، کسب سوداوری پایدار، افزایش سهم شرکت ها از بازارهای جهانی، ارزیابی عملکرد فعلی واحد تجاری و همچنین پیش بینی های آتی، همواره مورد توجه بوده است. از آنجایی که شرکت ها در انجام برنامه ریزی های راهبردی به شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیرامون خود می پردازند، بنابراین ناگزیر به کسب اطلاعات جامع درباره ظرفیت ها، کفایت و کارایی منابع داخلی خود هستند. Marr, 2004)) محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، سیستم ها و ساختار سازمانی و غیره را دربرگیرد (قلیچ لی و همکاران، 1387) عوامل نامشهود و سرمایه فکری به عنوان اصلی ترین عنصر توسعه در اقتصاد دانش محور، توانایی لازم برای انجام برنامه های راهبردی را در اختیار شرکت ها قرار می دهد. (Marr, 2004) در حقیقت سرمایه فکری یک مدل جدید کاملی را برای مشاهده ارزش واقعی سازمان ها فراهم می آورد و با استفاده از آن می توان ارزش آتی شرکت را نیز محاسبه کرد بنابراین رویکرد سرمایه فکری برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است (مدهوشی و اصغرنژاد، 1388)

 

از طرفی به دنبال توسعه فن آوری اطلاعات در دهه 1990، الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و عامل دانش به عنوان مهم ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی گردید. (Chen, 2004) در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که از این دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند (قلیچ لی و همکاران، 1387) بر این اساس موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان ها تا حد کمی مبتنی بر تخصیص استراتژیک منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر استراتژیک دانش خواهد بود. (ملکیان و زارع، 1389)

 

ظهور اقتصاد جدید که اساسا با اطلاعات و دانش هدایت می شود، منجر به افزایش علاقه فزاینده ای به سرمایه فکری (IC) شده است. (Tan et.al, 2007) سرمایه فکری سرمایه ای فراتر از دارایی های فیزیکی و دارایی های مشهود است امروزه سهم سرمایه فکری به دلیل تولید دانش و اطلاعات و در نتیجه تولید ثروت در اقتصاد مبتنی بر دانش می تواند نقش مهمی در خلق ارزش افزوده و تولید ناخالص داخلی داشته باشد.به این دلیل در سطح بنگاه های اقتصادی نیز عملکرد مالی شرکت ها می تواند تحت تاثیر دارایی های فکری و سرمایه انسانی قرار گیرد. (عباسی و گلدی صدقی، 1389) بطور کلی در جوامع دانش محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده، اهمیت یافته است.(Bontis, 1999) سرمایه فکری در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم های سازمانی متجلی می شود و نقش فزاینده ای در خلق مزیت های رقابتی پایدار ایفا می کند.(شمس و خلیلی، 1390). سرمایه فکری در این تحقیق از سه  بعد سرمایه انسانی ، ارتباطی و سختاری تشکیل شده است.

 

جانوسویچ[1] و همکاران ( 2013)، احمد خان[2] و همکاران(2012)، باسوکی[3] و همکاران(2012)، لیبو[4] و همکاران(2011)، پلومن[5] و همکاران(2007)، رادرز[6] و همکاران نشان دادند که سرمایه فکری رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد مالی دارد. همچنین رحیمیان و همکاران در سال 1391 به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکتهای صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  پرداختند و نشان دادند که در میان عناصر تشکیل دهنده سرمایه فکری، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکارگرفته شده دارای بیشترین تاثیر بر عملکرد مالی شرکت های نمونه می باشند و میان سرمایه انسانی و عملکرد مالی شرکت های نمونه ارتباط معناداری وجود ندارد.

 

 

1-4-2 اهداف جزئی…….…….……………………………………………………..……………………….5

 

1-5 فرضیه های تحقیق……….……………..…………………………………………………….………….6

 

1-5-1 فرضیه اصلی…….………………………………………………………………………………….…..6

 

1-5-2 فرضیه های فرعی……………………..………………………….…………………………………….6

 

1-6تعریف واژه ها و اصطلاحات…………………………………..………………………..…………………………………..7

 

1ـ6ـ1 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت……………………………………………………………………………………………………………………..7

 

1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………… 7

 

1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………8

 

1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….8

 

1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………8

 

1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………….8

 

فصل دوم پیشینه تحقیق

 

2ـ1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

 

2ـ2عاطفه مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

 

2ـ3 فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………14

 

2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….17

 

2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………19

 

2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………19

 

2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………….22

 

2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..23

 

2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………27

 

2ـ4ـ3 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان……………………………………………………………………………………………29

 

2ـ4ـ4رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی…………………………………………………………………………………………………………….. 30

 

ـ2مروری برتحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

 

2ـ5ـ1پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

 

2ـ5ـ2پیشینه تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………44

 

 

 

فصل سوم روش پژوهش

 

3ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

 

3ـ2روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

 

3ـ3جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

 

3ـ4نمونه آماری(حجم- روش)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

 

3ـ5قلمرو زمانی و مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………54

 

3ـ6روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

 

3ـ6ـ1مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

 

3ـ6-2 روش میدانی:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………54

 

3ـ7 اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

 

3ـ7ـ1مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس…………………………………………………………………………………………………………………………55

 

3ـ7ـ2مقیاس فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………55

 

3ـ7ـ3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………56

 

 

3ـ8 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر………………………………………………………………………………………………..56

 

3ـ9روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

 

3ـ10محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

 

3ـ10ـ1محدویت های غیر قابل کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………57

 

3ـ10ـ2محدودیت های کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

 

3ـ11 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

 

 

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

 

4ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

 

4ـ2 توصیف آماری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

 

4ـ2ـ1 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………60

 

4ـ2ـ2. سوالات پژوهشی: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..60

 

4ـ3 تحلیل های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………61

 

4ـ4 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………………………………………..63

 

4ـ4ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 1………………………………………………………………………………………………………………………………………..3 6

 

4ـ4ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 2………………………………………………………………………………………………………………………………………65

 

4ـ4ـ3 بررسی و تحلیل فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

 

4ـ4ـ4 بررسی و تحلیل  فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….68

 

4ـ4ـ5 بررسی و تحلیل فرضیه 5…………………………………………………………………………………………………………………………………………71

 

4ـ5. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………..72

 

4ـ5ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 6……………………………………………………………………………………………………………………………….72

 

4ـ5ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ……………………………………………………………………………………………………………………………………76

 

فصل  پنجم نتیجه گیری

 

5ـ1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80

 

5ـ2 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………80

 

5-3 روش شناختی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81

 

5-4 یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

 

5ـ4ـ1 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟………………………………………………………………………………………………………………………………….87

 

5ـ4ـ1ـ1بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………….82

 

5ـ4ـ1ـ2 بحث درمورد  فرضیه 1……………………………………………………………………………………………………………………………………82

 

5ـ4ـ1ـ3 بحث درمورد فرضیه 2……………………………………………………………………………………………………………………………………….82

 

5ـ4ـ1ـ4 بحث درمورد فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………82

 

5ـ4ـ1-6 بحث درمورد فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….83

 

5ـ4ـ1ـ7 بحث درمورد فرضیه 5……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

 

5ـ4ـ1ـ8 بحث درمورد فرضیه 6 …………………………………………………………………………………………………………………………………..83

 

5-4ـ1ـ9 بحث درمورد فرضیه 7 ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

 

5-5 بحث و نتیجه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

 

5ـ5ـ1 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

 

5-6محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

 

5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………..90

 

5-6-2 محدودیت های کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

 

5-7 پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

 

5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………….91

 

5-7-2  پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی……………………………………………………………………………………………………92

 

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………57

 

جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی………………………………………………………………………57

 

جدول شماره 1:  میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………….61

 

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………..64

 

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………66

 

جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………68

 

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….70

 

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….72

 

جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………….74

 

جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون……………………………………………………………………………75

 

جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………………………..76

 

جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن…………………………………………………………………………………………………77

 

جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………79

 

جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین……………………………….79

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

 

 

 

نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….62

 

نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………63

 

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………65

 

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….67

 

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….69

 

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….71

 

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….73