عنوان صفحه

شکل 2-16: منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده …………………………………………………………………………… 50

شکل 2-17: چرخه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 53

شکل 2-18: چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………. 55

شکل 2-19: مدل مدیریت منابع انسانی و عملكرد سازمانی ……………………………………………………………. 56

شکل 2-20: مدل بررسی ابعاد اساسی شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملكرد تولید …………………….. 57

شکل 2-21: مدل جستجوی روابط بین استراتژی رقابتی، شیوه های مدیریت منابع انسانی، رویكرد مدیریت كیفیت و گرایش مدیریت ………………………………………………………………………………………………………. 58

شکل 2-22: مدل تناسب بین استراتژی كسب و كار و مدیریت منابع انسانی بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی و عملكرد سازمانی …………………………………………………………………………………………………….. 58

شکل 2-23: مدل بررسی نتایج ظهور شیوه های مدیریت منابع انسانی برای اعتماد كاركنان در
مدیران ………………………………………………………………………………………………………………………………… 59

شکل 2-24: مدل بررسی تجربی ارتباط بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، توانایی سازمانی و عملكردسازمانی ………………………………………………………………… 59

شکل 2-25: مدل بررسی تاثیرات شیوه های مدیریت منابع انسانی بر ابعاد غیر شخصی اعتماد
سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 60

شکل 2-26: مدل تاثیر هم ترازی كنترل مدیریت منابع انسانی و استراتژیك كسب و كار بر عملكرد
شركت ………………………………………………………………………………………………………………………………… 60

شکل 2-27: مدل بررسی رابطه بین جو زوانی و تعهد موثر ……………………………………………………………. 64

عنوان صفحه

شکل 2-28: مدل بررسی تاثیرات دلبستگی شغلی و تعهد حرفه ای بر انگیزه یادگیری و انتقال
یادگیری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 65

شکل 2-29: مدل تعیین نقش فاكتورهای موقعیتی و شخصی دلبستگی شغلی مدیران ارشد ……………. 65

شکل 2-30: مدل آزمایش ویژگی های شخصی مربوط به شغل و دلبستگی شغلی بر تعهد سازمانی ……. 66

شکل 2-31: مدل بررسی اثرات دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر به اشتراك گذاری دانش …………………………………………………………………………………………………….. 67

شکل 2-32: مدل بررسی رابطه علی بین عدم قطعیت شغلی، دلبستگی شغلی، استرس شغلی و عملكرد
شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 67

شکل 2-33: مدل تجزیه و تحلیل ارزش پیش بینی نیاز به موفقیت، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت برای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 68

شکل 2-34: مدل بررسی رابطه بین پنج تعهد كاری ………………………………………………………………….. 69

شکل 2-35: مدل بررسی اثرات مدیریت كیفیت جامع نرم بر نگرش كاركنان ………………………………. 69

شکل 2-36: مدل بررسی اثرات سه جنبه معنوی محیط كار بر سه نگرش كاری …………………………… 70

شكل 4-1 توزیع نمرات آموزش و توسعه ………………………………………………………………………………. 93

شكل 4-2 توزیع نمرات مشاركت كاركنان ……………………………………………………………………………… 93

شكل 4-3 توزیع نمرات تشخیص و پاداش …………………………………………………………………………… 94

شكل 4-4 توزیع نمرات تمركز بر مشتری ………………………………………………………………………………. 94

شكل 4-5 توزیع نمرات ارتباطات سازمانی …………………………………………………………………………….. 95

عنوان صفحه

شكل 4-6 توزیع نمرات كار تیمی ………………………………………………………………………………………….. 96

شكل 4-7 توزیع نمرات توانمندسازی …………………………………………………………………………………… 96

شكل 4-8 توزیع نمرات رهبری …………………………………………………………………………………………………. 97

شكل 4-9 توزیع نمرات دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………. 98

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2-1: الگوی تکاملی جنبش کیفیت ……………………………………………………………………………………. 25

جدول 2-2: ارزش های برخی از جوایز کیفیت ……………………………………………………………………….. 30

جدول 2-3: تئوری های منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 51

جدول 3-1:توزیع فراوانی جامعه آماری برحسب جنسیت …………………………………………………………. 80

جدول 3-2: مقیاس درجه بندی سؤال های پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت ………………………………………………………………. 83

جدول 3-3: ضرایب پایایی کل پرسشنامه های مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی و دلبستگی
شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول 3-4: ضرایب پایایی زیر مقیاس های پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع
انسانی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 85

جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد كاركنان بر حسب جنسیت …………………………………………………. 90

جدول 4-2: میانگین و انحراف استاندارد بر حسب سن ……………………………………………………………. 91

جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب مدرك تحصیلی ………………………………………. 91

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر حسب تاهل ………………………………………………………….. 92

جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگوف – اسمیرنوف ……………………………………………………………………….. 99

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی
شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 99

عنوان صفحه

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین آموزش و توسعه و دلبستگی شغلی ……………………………………… 100

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مشاركت كاركنان و دلبستگی شغلی ……………………………………… 100

جدول 4-9: ضریب همبستگی بین تشخیص و پاداش و دلبستگی شغلی ……………………………………. 101

جدول 4-10: ضریب همبستگی بین تمركز بر مشتری و دلبستگی شغلی ……………………………………. 101

جدول 4-11: ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و دلبستگی شغلی ………………………………….. 101

جدول 4-12: ضریب همبستگی بین كار تیمی و دلبستگی شغلی ………………………………………………. 102

جدول 4-13: ضریب همبستگی بین توانمندسازی و دلبستگی شغلی ………………………………………… 102

جدول 4-14: ضریب همبستگی بین رهبری و دلبستگی شغلی …………………………………………………. 103

جدول 4-15: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه بین مولفه های پژوهش ………………………………. 103

جدول 4-16: نتایج آزمون t مقایسه میانگین نمرات مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………………….. 104

جدول 4-17: ضریب همبستگی بین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی با سن ……………….. 104

جدول 4-18: نتایج آزمون F مقایسه میانگین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب مدرك تحصیلی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-19: نتایج آزمون t مقایسه میانگین مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی بر حسب
تاهل …………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

جدول 4-20: نتایج آزمون t مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب جنسیت …………………………. 106

جدول 4-21: ضریب همبستگی بین دلبستگی شغلی با سن …………………………………………………….. 106

عنوان صفحه

جدول 4-22: نتایج آزمون F مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب مدرك تحصیلی ……………… 107

جدول 4-23: نتایج آزمون t مقایسه میانگین دلبستگی شغلی بر حسب تاهل ………………………………….. 107

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………… 4

اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 5

اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… 6

فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 6

مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 7

تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات ……………………………………………………………………………. 7

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1 گفتار اول: مدیریت کیفیت جامع یا مدیریت کیفیت فراگیر

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-1-1 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2-1 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-3-1 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 18

عنوان صفحه

2-4-1 اهداف …………………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-5-1 رهبران کیفیت ………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-6-1 وقایع مهم در توسعه مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………… 22

2-7-1 الگوی تکاملی جنبش کیفیت ………………………………………………………………………………………. 25

2-8-1 چهار مرحله تحول مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………….. 26

2-9-1 ابعاد هشت گانه کیفیت ……………………………………………………………………………………………… 27

2-10-1 دیدگاه های رایج در مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………. 28

2-11-1 ارزش های برخی جوایز کیفیت…………………………………………………………………………………. 30

2-12-1 جوایز اصلی کیفیت …………………………………………………………………………………………………. 31

2-13-1 مدل ها ………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-2 گفتار دوم: مدیریت منابع انسانی

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-1-2 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-2-2 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-3-2 ویژگی های مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………………………….. 45

2-4-2 آغاز تحول ……………………………………………………………………………………………………………….. 46

عنوان صفحه

2-5-2 نقش استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 46

2-6-2 سیر تطور مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………….. 47

2-7-2 انسان در سازمان ……………………………………………………………………………………………………….. 48

2-8-2 نگرش های پایه ای به مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………. 48

2-9-2 منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده ……………………………………………………………………………… 49

2-10-2 اهداف منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 50

2-11-2 تئوری های منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….. 51

2-12-2 مدل ها …………………………………………………………………………………………………………………….52

2-3 گفتار سوم: دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 61

2-1-3 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 61

2-2-3 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 62

2-3-3 مدل ها ……………………………………………………………………………………………………………………. 64

2-4 گفتار چهارم: ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع/مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی …………. 70

عنوان صفحه

2-5 گفتار پنجم: تحقیقات انجام یافته در داخل و خارج از كشور

2-1-5 تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………….. 71

2-2-5 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………… 72

2-6 گفتار ششم: تاریخچه كوتاهی از شركت شیرین ناب باختر …………………………………………………. 74

2-7 خلاصه و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………. 75

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-1 روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………… 79

3-3 برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………… 80

3-4 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 82

3-5 ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 82

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزارهای اندازه گیری ………………………………………………………………………. 84

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………… 87

3-8 روش های تجزیه و تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………. 87

عنوان صفحه

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

4-1 توصیف ویژگی های دموگرافیك نمونه آماری ………………………………………………………………….. 90

4-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 92

4-1-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی.. 92

4-2-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات دلبستگی شغلی ………………………………………………………….. 98

4-3-2 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ………………………………………………………………………………… 98

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 99

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 109

5-1 خلاصه موضوع و روش ها …………………………………………………………………………………………… 109

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 109

5-3 پیشنهادهای كاربردی ……………………………………………………………………………………………………. 115

5-4 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ………………………………………………………………………………. 117

5-5 محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 117

چکیده

هدف این پژوهش ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در کارکنان یکی از کارخانه های صنایع غذایی ارومیه می باشد. بدین منظور، هشت مؤلفه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی (برای مثال، رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمندسازی، کار تیمی، و ارتباطات) که ادراکات فردی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند، انتخاب شدند. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر از کارکنان به صورت طبقه ای و به طور تصادفی انتخاب گردیدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی استفاده شده است. برای روایی پرسشنامه ها از نظرات استادان مدیریت بهره گرفته شد. داده های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل و بررسی شدند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که : 1- بین مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 2- بین مؤلفه های آموزش، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، ارتباطات سازمانی، کارگروهی، توانمندسازی و رهبری با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 3- مؤلفه توانمندسازی می تواند به طور مثبت و معنی دار دلبستگی شغلی را پیش بینی کند.

واژه گان کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر، مدیریت منابع انسانی، دلبستگی شغلی.

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

سازمان ها برای باقی ماندن در عرصه حیات و موفق بودن در دنیای به شدت متغیر و رقابتی امروزی، به کار و تلاش بسیاری نیاز دارند و همان گونه که می دانیم کارکنان و نیروی انسانی، با ارزش ترین و مهمترین سرمایه هر سازمانی می باشند که باعث رسیدن سازمان به اهداف خود و موفقیت سازمان می شوند. در این میان، دلبستگی شغلی[1] یکی از عواملی است که بر عملکرد کارکنان و اثربخشی و کارایی سازمان ها تأثیر به سزایی دارد.

همه، تا به حال تجاربی از کیفیت پایین ارائه خدمات در هنگام برخورد با سازمان های کسب و کار داشته است. این تجربیات ممکن است یک شرکت هواپیمایی باشد که چمدان یک مسافر را گم کرده، محصول خریداری شده ای که آسیب دیده و یا شکسته، و یا سرویس تحویل پیتزافروشی که اغلب در تحویل سفارش تأخیر دارد و یا سفارش را اشتباه آورده است. تجربه کیفیت پایین، زمانی بدتر است که حتی کارکنان شرکت، برای اصلاح نارسایی های کیفیت توانمند نشده و قصد چنین کاری را نداشته باشند. عواقب ناشی از چنین نگرشی، مشتریان و فرصت های از دست رفته برای رقبا به منظور دسترسی به نیازهای بازار است. شرکت های موفق، تأثیر قدرتمند کیفیت تعریف شدة توسط مشتری را که می تواند روی کسب و کار داشته باشد، دریافته اند. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های رقابتی به طور پیوسته استاندارهای کیفیت خود را افزایش می دهند (رید و ساندرز[2]، 2012، ص 137). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، جنبه مهمی برای بهبود کارایی سازمانی بوده است (یوسف و اسپینوال[3]، 2000، ص 31). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، یک تغییر سازمانی مهم است که نیازمند دگرگونی در فرهنگ، فرآیندها، اولویت های استراتژیک و باورها در میان افراد است (ماتوانی[4]، 2001، ص 292). مدیریت کیفیت جامع، یک استراتژی مهم برای بدست آوردن مزیت رقابتی و رهبری بازار است (چپمن و الخوالده[5]، 2002، ص 248). مدیریت کیفیت جامع، ابتکار عملی است که بسیاری از سازمان های تولیدی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و رقابتی بودن، آن را پذیرفته اند (ایرانی و همکاران[6]، 2002، ص 596).

مدیریت منابع انسانی[7] عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند؛ حتی زمانی که تغییر، نیازمند کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط باشد. در واقع، مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت ‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند (بلسینگر، ترجمه خسروجردی، 1383). مدیریت منابع انسانی، قدرت استراتژیک همه سازمان ها است (هیومن و همکاران[8]، 2006، ص 315).

1-1 بیان مسأله

نظر به پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی و تغییرات مداوم محیط رقابت، سازمان ها تخصصی تر و پیچیده تر شده و بقاءشان در این محیط مشکل تر می شود. همچنین، با توجه به اینکه نیروهای انسانی هر سازمانی، سرمایه اصلی آن بوده و باعث رسیدن سازمان به اهدافش می شوند، داشتن و تربیت نیروهای انسانی ماهر، آموزش دیده و با انگیزه از ضروریات لازم جهت بقاء هر سازمان در این محیط پر تلاطم و رقابتی می باشد. به این دلیل، مطالعه رفتار این سرمایه گران بها در سازمان و محیط کاری، اهمیت خاصی دارد. در این میان، یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با رفتار کاری کارکنان هر سازمان، دلبستگی شغلی است.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب