1-3-­ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………..5

 

1-4-­ کاربرد نتایج پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………6

 

1-5- سؤال­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………….6

 

1-6-­ تعریف اجزاء مسئله  …………………………………………………………………………………………………………………………………….7

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات پژوهش

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

 

2-1- تعریف کتاب الکترونیکی ………………………………………………………………………………………………………………………………9

 

2-2- دیدگاه های نوین درباره تعریف کتاب الکترونیکی …………………………………………………………………………………………11

 

2-3- پیدایش و دگرگونی های فنی کتاب الکترونیکی …………………………………………………………………………………………….14

 

2-4- انواع کتاب های الکترونیکی ………………………………………………………………………………………………………………………..19

 

2-5-کاربران کتاب الکترونیکی …………………………………………………………………………………………………………………………….22

 

2-5-1- استفاده کنندگان یا کاربران ………………………………………………………………………………………………………………………22

 

2-5-2- کارمندان خدمات کتابداری و اطلاع رسانی ……………………………………………………………………………………………….23

 

2-5-3- ناشران ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….24

 

2-5-4- جمع آوری کنندگان کتب الکترونیکی……………………………………………………………………………………………………….24

 

2-5-5- نویسندگان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………24

 

2-6- ویژگی های کتاب های الکترونیکی ………………………………………………………………………………………………………………25

 

2-6-1- قابلیت های عمومی ……………………………………………………………………………………………………………………………….25

 

2-6-2- فناوری/ رابط کاربری …………………………………………………………………………………………………………………………….27

 

2-6-3- محتوا …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..27

 

2-6-4- ابزارها و خدمات متن …………………………………………………………………………………………………………………………….28

 

2-6-5- گزینه های تحویل ………………………………………………………………………………………………………………………………….28

 

2-6-6- عملکردهای استفاده ……………………………………………………………………………………………………………………………….28

 

2-6-7- ابزارها و خدمات محتوا ………………………………………………………………………………………………………………………….29

 

2-6-8- قابلیت های مخصوص برای کتابخانه ها ……………………………………………………………………………………………………30

 

2-7- مزایای کتاب های الکترونیکی ……………………………………………………………………………………………………………………..30

 

2-8- معایب کتاب های الکترونیکی ……………………………………………………………………………………………………………………..31

 

2-8-1- فناوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………………………31

 

2-8-2- هزینه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………32

 

2-8-3- قانون حقوق پدیدآورنده …………………………………………………………………………………………………………………………32

 

2-8-4- فراهم آوری و سازماندهی ………………………………………………………………………………………………………………………32

 

2-9- مقایسه کتاب های الکترونیکی با کتاب های چاپی ………………………………………………………………………………………….33

 

2-10- عوامل موثر در پیشبرد و توسعه کتاب های الکترونیکی …………………………………………………………………………………34

 

2-11- مشکلات کتاب های الکترونیکی ………………………………………………………………………………………………………………..35

 

2-12- فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی …………………………………………………………………………………..36

 

2-12-1- فعالیت های آموزشی  …………………………………………………………………………………………………………………………..36

 

2-12-2- فعالیت های پژوهشی  ………………………………………………………………………………………………………………………….37

 

2-13- کتاب الکترونیکی و فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی ………………………………………………………37

 

2-14- پیشینه پژوهش های کتاب های الکترونیکی …………………………………………………………………………………………………38

 

 

2-14-1- پیشینیه درایران …………………………………………………………………………………………………………………………………….39

 

2-14-2- پیشینه در خارج از ایران ……………………………………………………………………………………………………………………….41

 

2-15- جمع بندی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..44

 

 

 

فصل3: روش شناسی پژوهش

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

 

3-1-روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………….45

 

3-2- جامعه پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………..46

 

3-3-برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..47

 

3-4- روش و طرح نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………..48

 

3-5- ابزار گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………………………………..49

 

3-5-1- روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………….50

 

3-5-2- پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………….52

 

3-6- شیوه جمع آوری اطلاعات و رعایت جنبه های اخلاقی ………………………………………………………………………………….53

 

3-7- روش های تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………….54

 

3-8- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..55

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….56

 

4-1- بررسی وضعیت جمعیت­شناختی  ………………………………………………………………………………………………………………..56

 

4-1-1- توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب جنسیت ………………………………………………………………………………….57

 

4-1-2- توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب میزان تحصیلات ………………………………………………………………………57

 

4-1-3- توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب کشور محل تحصیل …………………………………………………………………58

 

4-1-4- توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب دانشگاه محل خدمت ……………………………………………………………….59

 

4-1-5- توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب رتبه دانشگاهی ………………………………………………………………………..60

 

4-1-6-  توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ ها بر­حسب سابقه خدمت ……………………………………………………………………….61

 

4-1-7- توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ ها بر­حسب سن ……………………………………………………………………………………..62

 

4-2- بررسی سوال‌های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………….63

 

4-2-1- سوال اول پژوهش: میزان کاربرد روش های آگاهی و دستیابی به کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟ ………………………………………………………………………………………………………64

 

4-2-2- سوال دوم پژوهش: میزان کاربرد روش های استفاده از کتاب الکترونیکی در فعالیت های  آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟ ……………………………………………………………………………………………………………………67

 

4-2-3- سوال سوم پژوهش: میزان کاربرد استفاده از متن کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟ ………………………………………………………………………………………………………………………………69

 

4-2-4- سوال چهارم پژوهش: میزان کاربرد استفاده از محتوای کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟ …………………………………………………………………………………………………………………..72

 

4-2-5- سوال پنجم پژوهش: میزان کاربرد تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟ ………………………………………………………………………………………………………………………………76

 

4-2-6- سوال ششم پژوهش: آیا بین میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی توسط اعضای هیات علمی دانشگاه­­های دولتی اصفهان در فعالیت های آموزشی و پژوهشی براساس متغیرهای جمعیت شناختی(جنسیت، میزان تحصیلات، کشور محل تحصیل، دانشگاه محل خدمت، رتبه دانشگاهی، سابقه خدمت، و سن) تفاوت وجود دارد؟ ………………………………………….79

 

4-2-6-1- جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………………80

 

4-2-6-2- میزان تحصیلات ………………………………………………………………………………………………………………………………..82

 

4-2-6-3-کشور محل تحصیل……………………………………………………………………………………………………………………………..84

 

4-2-6-4- دانشگاه محل خدمت …………………………………………………………………………………………………………………………86

 

4-2-6-5- رتبه دانشگاهی ………………………………………………………………………………………………………………………………….88

 

4-2-6-6- سابقه خدمت ……………………………………………………………………………………………………………………………………91

 

4-2-6-7- سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….101

 

4-2-7- میزان کاربرد کتاب­های الکترونیکی اعضای هیات علمی دانشگاه­­های دولتی اصفهان در فعالیت های آموزشی و پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 104

 

4-2-8- میزان کاربرد کتاب­های الکترونیکی اعضای هیات علمی دانشگاه­­های دولتی اصفهان در فعالیت های آموزشی و پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….107

 

4-3- سوال کلی پژوهش: میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی شهر اصفهان تا چه حد است؟ ………………………………………………………………………………………………108

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..110

 

5-1- خلاصه موضوع و روش ها ………………………………………………………………………………………………………………………110

 

5-2- بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………..111

 

5-3- محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………..119

 

5-4- پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………….119

 

5-4-1- پیشنهادهای برخاسته از پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………119

 

5-5- پیشنهادها برای پژوهش های آینده ……………………………………………………………………………………………………………120

 

 

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….121

 

پیوست شماره 2: فرمت های کتاب الکترونیکی ……………………………………………………………………………………………………125

 

پیوست شماره 3: ابزارهای کتابخوان کتاب الکترونیکی ………………………………………………………………………………………….128

 

پیوست شماره 4: نرم افزارهای کتابخوان کتاب الکترونیکی ……………………………………………………………………………………136

 

پیوست شماره 5: ویرایش کتاب های الکترونیکی …………………………………………………………………………………………………140

 

پیوست شماره 6: منابع رایگان کتاب های الکترونیکی …………………………………………………………………………………………..141

 

پیوست شماره 7: منابع پولی کتاب های الکترونیکی ……………………………………………………………………………………………..142

 

پیوست شماره 8: ناشرین کتاب های الکترونیکی ………………………………………………………………………………………………….144

 

پیوست شماره 9: تصاویر چند نمونه کتابخوان الکترونیکی……………………………………………………………………………………..147

 

منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..151

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

 

عنوان                                                  صفحه

 

نمودار 4-1. درصد فراوانی آزمودنی­ها برحسب جنسیت ………………………………………………………………………………………….57

 

نمودار 4-2. درصد فراوانی آزمودنی­ ها برحسب میزان تحصیلات …………………………………………………………………………….58

 

نمودار 4-3. درصد فراوانی آزمودنی­ها برحسب کشور محل تحصیل …………………………………………………………………………59

 

نمودار 4-4. درصد فراوانی آزمودنی­ها برحسب دانشگاه محل خدمت ……………………………………………………………………….60

 

نمودار 4-5. درصد فراوانی آزمودنی­ها برحسب رتبه دانشگاهی ………………………………………………………………………………..61

 

نمودار 4-6. درصد فراوانی آزمودنی­ ها برحسب سابقه خدمت ………………………………………………………………………………..62

 

نمودار 4-7. درصد فراوانی آزمودنی­ ها برحسب سن ……………………………………………………………………………………………..63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

عنوان                                                  صفحه

 

جدول3-1. توزیع فراوانی و درصد اعضای هیات علمی دانشگاه های مورد مطالعه………………………………………………………47

 

جدول 3-2. حجم نمونه به تفکیک دانشگاه های مورد مطالعه ………………………………………………………………………………….48

 

جدول 3-3. توزیع فراوانی جامعه، نمونه، و پاسخنامه های دریافتی از جامعه پژوهش …………………………………………………49

 

جدول 3-4. تناظر سؤال­های پرسشنامه با متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………….50

 

جدول 3-5. آزمون کمو و بارتلت ………………………………………………………………………………………………………………………..51

 

جدول 3-6. ماتریس مولفه ………………………………………………………………………………………………………………………………….51

 

جدول 3-7. ضریب پایایی مولفه‌های کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی ……………………………………………………….53

 

جدول 3-8. ضریب پایایی مولفه‌های کتاب الکترونیکی در فعالیت های پژوهشی ……………………………………………………….53

 

جدول 4-1. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب جنسیت نمونه پژوهش ………………………………………………………..57

 

جدول4-2. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب میزان تحصیلات نمونه پژوهش ……………………………………………..57

 

جدول4-3. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب کشور محل تحصیل……………………………………………………………….58

 

جدول4-4. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب دانشگاه محل خدمت ……………………………………………………………59

 

جدول4-5. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر­حسب رتبه دانشگاهی …………………………………………………………………….60

 

جدول4-6. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ ها بر­حسب سابقه نمونه پژوهش ……………………………………………………………61

 

جدول4-7. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ ها بر­حسب سن نمونه پژوهش ………………………………………………………………62

 

جدول4-8. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف ………………………………………………………………………………………………….63

 

جدول 4-9. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه روش های آگاهی و دستیابی به کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

 

جدول 4-10. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه روش های آگاهی و دستیابی در فعالیت های پژوهشی…..65

 

جدول 4-11. نتایج آزمون تك متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=) ……………………………………………………66

 

جدول 4-12. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه روش های استفاده از کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….67

 

جدول 4-13. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه روش های استفاده از کتاب الکترونیکی در فعالیت های پژوهشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..68

 

جدول 4- 14. نتایج آزمون  تك متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=) …………………………………………………69

 

جدول 4-15. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه استفاده از متن کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..69

 

جدول 4-16. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه استفاده از متن کتاب الکترونیکی در فعالیت های پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71

 

جدول 4- 17. نتایج آزمون  تك متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=) ………………………………………………….72

 

جدول 4-18. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه استفاده از محتوای کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….73

 

جدول 4-19. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه استفاده از محتوای کتاب الکترونیکی در فعالیت های پژوهشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

 

جدول 4- 20. نتایج آزمون  تك متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=) ………………………………………………….75

 

جدول 4-21. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

 

جدول 4-22. توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها نسبت به مولفه تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی در فعالیت های پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

 

جدول 4-23. نتایج آزمون تك متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=) …………………………………………………….77

 

جدول 4-24. مقایسه میانگین نمره مولفه‌های  میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان …………………………………………………………………………………………………………………………78

 

جدول 4-25. مقایسه میانگین نمره مولفه‌های  میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی شهر اصفهان ………………………………………………………………………………………………………………….78

 

جدول 4-26. آماره آزمودنی‌ها برحسب جنسیت با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های آموزشی ……………………….80

 

جدول 4-27. آماره آزمودنی‌ها برحسب جنسیت با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های پژوهشی……………………….81

 

جدول 4-28. آماره آزمودنی‌ها برحسب میزان تحصیلات با توجه به مولفه­های کاربرد پژوهش در فعالیت های آموزشی ….82

 

جدول 4-29. آماره آزمودنی‌ها برحسب میزان تحصیلات با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های پژوهشی…………….83

 

جدول 4-30. آماره آزمودنی‌ها برحسب کشور محل تحصیل با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های آموزشی………..84

 

جدول 4-31. آماره آزمودنی‌ها برحسب کشور محل تحصیل با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های پژوهشی ………85

 

جدول 4-32. آماره آزمودنی‌ها برحسب دانشگاه محل خدمت با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های آموزشی………86

 

جدول 4-33. آماره آزمودنی‌ها برحسب دانشگاه محل خدمت با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های پژوهشی……..87

 

جدول 4-34. آماره آزمودنی‌ها برحسب رتبه دانشگاهی با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های آموزشی ………………88

 

جدول 4-35. آماره آزمودنی‌ها برحسب رتبه دانشگاهی با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های پژوهشی………………89

 

جدول 4-36. آماره آزمودنی‌ها برحسب سابقه خدمت در کتابخانه با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 91

 

جدول 4-37. مقایسه زوجی اختلاف میانگین نمره مولفه های روش های آگاهی و دستیابی به کتاب الکترونیکی، روش های استفاده از کتاب الکترونیکی، استفاده از متن کتاب الکترونیکی، و تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی با توجه به سابقه خدمت در فعالیت های آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………………….93

 

جدول 4-38. آماره آزمودنی‌ها برحسب سابقه خدمت در کتابخانه با توجه به مولفه­های  پژوهش در فعالیت های پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..96

 

جدول 4-39. مقایسه زوجی اختلاف میانگین نمره روش های آگاهی و دستیابی به کتاب الکترونیکی، روش های استفاده از کتاب الکترونیکی، و استفاده از متن کتاب الکترونیکی با توجه به سابقه خدمت در فعالیت های پژوهشی………………………..98

 

جدول 4-40. آماره آزمودنی‌ها برحسب سن در کتابخانه با توجه به مولفه­های پژوهش در فعالیت های آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………101

 

جدول 4-41. مقایسه زوجی اختلاف میانگین نمره استفاده از متن کتاب الکترونیکی،  استفاده از محتوای کتاب الکترونیکی، تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی با توجه به سن در فعالیت های آموزشی …………………………………………………………….103

 

جدول 4-42. آماره آزمودنی‌ها برحسب سن در کتابخانه با توجه به مولفه­های  پژوهش در فعالیت های پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

 

جدول 4-43. مقایسه زوجی اختلاف میانگین استفاده از متن کتاب الکترونیکی، و تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی با توجه به سن در فعالیت های پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………..107

 

جدول 4- 44. نتایج آزمون  تك متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=) ………………………………………………..108

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول        

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

    رشد و گسترش فناوری های اطلاعات و ارتباطات باعث تغییرات عمده ای در ارتباطات بین اشخاص، شکل گِیری ساختار ها و روند اطلاع یابی در افراد جامعه شده است. خواندن به منظور همگام شدن  با دانش نوین جهان متحول در عصر فناوری برای تمام افراد مهم تلقی می شود.امروزه میزان گرایش افرادبه مطالعه نقش مهمی در پیشرفت و توسعه جامعه دارد. در این راستا نحوه افکارو اندیشه های انسان طوری است که ممکن است خواندن یک کتاب،پایه اندیشه ها و افکار انسان را بر مبنای جدیدو یا در مسیر خاصی قرار دهد و چه بسا ممکن است کتابی مسیر سرنوشت میلیون ها انسان را در راه خاصی قرار دهد.

 

    با تحولاتی  که در دهه های پایانی قرن بیستم به وقوع پیوست و رسانه های  جدیدی در قالب الکترونیکی ظهور یافت (بابائی، 1382). نشر الکترونیکی به منزله یکی از جلوه های فناوری اطلاعات و اینترنت  از مهمترین محمل های  دوران معاصر  گردید که انقلابی اساسی در عرصه اطلاع رسانی به وجود آورده است. این باور که حضور هر رسانه جدید ممکن است تهدیدی برای وضعیت کنونی و رسانه های قبلی و ارزش آن ها باشد از موضوعات مورد توجه تلقی می شود، تفکری که امکان هرگونه ابتکار در بهره‌جویی و استفاده از رسانه های نو را از افراد سلب کرده و در عین حال در فراگیری تاثیر رسانه مزبور نیز هیچ گونه اثری نخواهد داشت. باید با ورود هر رسانه با نگاه واقع بینانه به آن، نه آن را به صورت کامل حذف کرد و نادیده گرفت و نه تسلیم محض آن شد و دیگر رسانه ها را کنار گذاشت. این مسئله که رسانه ها صرفاَ ابزار و عامل اطلاعات بوده و هرچه تنوع آن ها بیشتر باشد، قدرت انتخاب انسان نیز افزایش خواهد یافت، یک واقعیت است. یکی از این رسانه های جدید نشر الکترونیک است، که نسبت به نشر مواد مکتوب با اقبال همراه بود و کاربران به استفاده از آن ها روی آورده و کتابخانه ها به تهیه آن رغبت بیشتری نشان می دهند. از قالب های نشر الکترونیکی، کتاب های الکترونیکی است که دارای نقاط قوت و طبیعتاً ضعف می باشند. در این فصل به شرح و بیان مسئله، اهداف، اهمیت و ضرورت، کاربرد نتایج، سوال های پژوهش، و تعریف اجزای پژوهش مبادرت خواهد شد.

 

1-1-­ شرح و بیان مسئله پژوهش

 

کتاب های الکترونیکی امروزه پیشرفت های بسیاری را با حضور فناوری های جدید بدست آورده، به گونه ای که رائو(2001) بیان داشته مهمترین پیشرفت دوران حاضر در حوزه نوشتاری بعد از گوتنبرگ، کتاب الکترونیکی است.

 

پیشرفت نسخه های الکترونیکی از کتاب چاپی می تواند به عنوان بخشی از پدیده نشر الکترونیک که از دهه 1960 آغاز شد، به نظر آید. واژه کتاب الکترونیکی به وسیله وان دام در طول دهه 1960 در دانشگاه براون در جزیره رودآیلند( نیوانگلند از ایالت های آمریکا)، زمانی که بر نظام های فرامتنی مطالعه می شد، مطرح گردید. اما نخستین بار ایده مزبور در سال 1945 به ماشین ممکس بوش مطرح گردید. ممکس ابزاری است که یک شخص در آن همه متون، یادداشت ها، و مکتوبات خود را ذخیره می کند. این ابزار به گونه ای خودکار شده که می تواند با انعطاف پذیری و سرعت بالا مورد استفاده واقع شود. این وسیله دارای حافظه بزرگی برای ذخیره اطلاعات است. به یقین ایده ممکس، ادغام انواع منابع را دربرداشت و بسیار شبیه کتاب های الکترونیکی امروزی است(عرب انصاری، 1390).

 

    رائو (2003) تعریفی عام از کتاب الکترونیکی ارائه داده است: کتاب الکترونیکی، کتابی است که به شکل رقومی( دیجیتالی) درآمده و قابل خواندن با رایانه است. این نوع کتاب به صورت پیوسته از طریق شبکه اینترنت یا بر روی دیسک فشرده ارائه می شود. ویژگی هایی مانند پیوندهای فرامتنی، عملگرهای جستجو، ارجاع های درون متنی و قابلیت چندرسانه ای می توانند به این نوع کتاب اضافه شوند( رائو، 2003).

 

در مفهومی آشکار پدیده کتاب الکترونیکی به خواننده اجازه می دهد به جای مراجعه مستقیم به کتابفروشی، کتاب را از طریق رایانه شخصی خریداری نموده و یا حتی متن آن را ببیند، و اگر خواست نسخه ای از آن را بر روی ابزارهای اطلاعاتی نظیر دیسکت، دیسک فشرده، دی وی دی، و یا کاغذ ضبط کند یا به سخت افزار انتقال دهد، که این امر بر اقتصاد کتاب تاثیر فراوان خواهد داشت( آذرنگ، 1381).

 

در صورتی که در جهان روز به روز بر نشر کتاب الکترونیکی افزوده شده و از لحاظ قیمت تهیه کتاب الکترونیکی مقرون به صرفه تر از کتاب های چاپی است و از لحاظ محتوا و ماهیت اطلاعاتی کتاب الکترونیکی همانند کتاب چاپی هستند و  بعضی از کتاب ها فقط به صورت الکترونیکی وجود دارند. با این حال در مراکز اطلاعاتی عموم افراد خواستار استفاده از کتب چاپی بوده و حتی کتاب الکترونیکی را به صورت چاپی تهیه می کنند.

 

در دنیای امروز اطلاعات نقش کلیدی را در جهان ایفا کرده و بخش جدایی ناپذیر همه فعالیت‌های بشر به شمار می رود. همچنین در کار پژوهش و آموزش اهمیت حیاتی و ضروری دارد. بر این اساس نیاز افراد به اطلاعات، روز به روز بیشتر و متنوع تر شده و به طور مرتب این نیاز تغییر می کند. به عقیده کرافورد برحسب نوع کار، سابقه، تجربه کاری، رشته تحصیلی، و زمینه شغلی نیاز اطلاعاتی افراد متفاوت است( آذرنگ و عینی، 1383). از این نوع گروه های شغلی، اعضای هیات علمی دانشگاه ها می باشند.

 

دانشگاه‌ها نقش های کلیدی متفاوتی برعهده دارند: 1. نقش آموزشی، 2. نقش پژوهشی. نقش آموزشی مصرف کننده اطلاعات است و در نهایت به تولید اطلاعات منجر می شود. اما وظیفه پژوهشی دانشگاه ها، تولید اطلاعات مورد نیاز و حل مسائل موجود در جامعه است. با توجه به پیوند کیفیت آموزش و کم و کیف پژوهش، تولید اطلاعات علمی یکی از وظایف اصلی اعضای هیات علمی هر دانشگاه به حساب می آید.

 

هر عضو هیات علمی جهت آموزش و پژوهش خود از رسانه های متفاوتی بهره جویی می کند:

 

 

• ارتباط مستقیم و رو در رو؛

 

• نوشتار یا متن؛

 

• صوت؛

 

• تصویر؛

 

• و چندرسانه ای های دیجیتالی.

 

به استثنای رسانه ارتباط مستقیم و رو در رو، بقیه با فناوری های متفاوتی استفاده می شوند. نوشتار با فناوری چاپ، رایانه و تلویزیون در شکل زیر نویس انتشار می یابد. تصاویر ضبط شده بر نوارهای ویدئو و دیسک فشرده می تواند به وسیله تلویزیون یا اینترنت استفاده گردد. چند رسانه ای های دیجیتالی نیز به وسیله اینترنت، ماهواره یا در قالب لوح های فشرده به کار گرفته می شوند( بینز و پول،1388). یکی از انواع این فناوری ها کتاب الکترونیکی است که جهت آموزش و پژوهش می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

 

با توجه به موارد ذکر شده در این پژوهش می خواهیم بدانیم که میزان کاربرد کتاب الکترونیکی را در فعالیت های آموزشی و پژوهشی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان، دانشگاه صنعتی اصفهان، و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تا چه حد است؟. علاوه بر این، آیا تفاوتی بین نظرات اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان، دانشگاه صنعتی اصفهان، و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در خصوص میزان بکارگیری کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی براساس متغیرهای جمعیت شناختی(جنسیت، میزان تحصیلات، کشور محل تحصیل، دانشگاه محل خدمت، رتبه دانشگاهی، سابقه خدمت، و سن) وجود دارد؟.

 

1-2-­ اهداف پژوهش

 

هدف کلی

 

  تعیین میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان.

 

هدف‌های ویژه و جزئی

 

 

1. تعیین میزان کاربرد روش های آگاهی و دستیابی به کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان؛

 

1. تعیین میزان کاربرد روش های استفاده از کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان؛

 

1. تعیین میزان کاربرد استفاده از متن کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان؛

 

1. تعیین میزان کاربرد استفاده از محتوای کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان؛

 

1. تعیین میزان کاربرد تعلیم و یادگیری کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان؛

 

1. تعیین تفاوت بین میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی اعضای هیات علمی دانشگاه­­های دولتی اصفهان در فعالیت های آموزشی و پژوهشی براساس متغیرهای جمعیت شناختی(جنسیت، میزان تحصیلات، کشور محل تحصیل، دانشگاه محل خدمت، رتبه دانشگاهی، سابقه خدمت، و سن).

 

1-3-­ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

استفاده از منابع الکترونیکی از جمله کتب الکترونیکی در کتابخانه های دانشگاهی، رشد عظیمی را در سطح دانشگاه ها به ارمغان آورده است.

 

بنابراین میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی استان اصفهان ضرورت دارد. این که افراد در مواجهه با کتاب الکترونیکی از چه روش هایی برای به دست آوردن آن استفاده می کنند، دلایل استفاده از این کتاب ها چیست. فهم این مسائل به کارایی کتابخانه ها در فعالیت های پژوهشی و آموزشی و ارائه خدمات بهتر به نیازهای کاربران کمک خواهد کرد.

 

با توجه به نوآوری های فناوری در اجزاء وسائلی که خواندن و مطالعه را دربرگرفته، بررسی کتاب های الکترونیکی به منزله ابزاری مدرن می تواند زمینه های یادگیری را ارتقاء بخشیده و به نحو طبیعی کمک درخور و شایسته ای به موضوع آموزش و پژوهش نماید. بر این مبنا توجه به فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی در زمینه استفاده از کتاب الکترونیکی از زمینه های قابل توجه در عرصه علمی محسوب می شود.

 

با در نظر گرفتن بودجه محدود کتابخانه ها و حجم انبوه اطلاعات، کتابخانه ها سعی دارند مجموعه مناسب و متناسب با جامعه استفاده کننده خود که همان اعضای هیات علمی و دانشجویان می باشند، را تهیه نمایند. این مشکل باعث می شود که کتابداران در تلاش برای تهیه مجموعه ای روزآمد و مناسب باشند. یکی از این مجموعه ها، کتاب الکترونیکی می باشد که در حال حاضر مورد توجه کتابداران قرار گرفته است.  با توجه به جستجوهای صورت گرفته، پژوهش های مرتبط با کتاب الکترونیکی در کشور ما ناچیز است و به طور کلی مقالاتی که در این حوزه انتتشار یافته، به ارائه تعریف ها و توصیف هایی مرتبط با این حوزه پرداخته اند. از آنجا که پژوهشی در زمینه میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی محققین مختلف در ایران انجام نگرفته است؛ این پژوهش در نظر دارد با بررسی گروهی از محققین که اعضای هیات علمی دانشگاه ها می باشند، به بررسی میزان کاربرد کتب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی این افراد بپردازد و در عین حال به بیان راهکارهای مناسبی جهت بهبود مجموعه کتابخانه ها و اصول انتخاب این منابع در دانشگاه ها بپردازد.

 

1-4-­ کاربرد نتایج پژوهش

 

کاربرد تحقیق حاضر برای کتابخانه­های دانشگاهی کشور و استان به قرار ذیل است:

 

 

1. با انجام چنین تحقیقاتی به نقاط قوت و ضعف در استفاده از کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهش پی برده، می توان راهکارهایی در راستای نقاط قوت آن ارائه نمود.

 

1. با شناسایی دیدگاه اعضای هیات علمی می توان سیاست های بلند مدت، میان مدت، و یا کوتاه مدت را برای توسعه و بهینه سازی کتاب الکترونیکی و آموزش استفاده از آن جهت دستیابی به اهداف نهایی کتابخانه ها به نحو مطلوب تدوین کرد.

 

1-5- سؤال­های پژوهش

 

سؤال اصلی پژوهش

 

میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان تا چه حد است؟

 

سؤال­های پژوهش

 

 

1. میزان کاربرد روش های آگاهی و دستیابی به کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟

 

1. میزان کاربرد روش های استفاده از کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟

 

1. میزان کاربرد استفاده از متن کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟

 

1. میزان کاربرد استفاده از محتوای کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟

 

1. میزان کاربرد تعلیم و یادگیری کتاب الکترونیکی در فعالیت های آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی تا چه حد است؟

 

1. آیا بین میزان کاربرد کتاب های الکترونیکی توسط اعضای هیات علمی دانشگاه­­های دولتی اصفهان در فعالیت های آموزشی و پژوهشی براساس متغیرهای جمعیت شناختی(جنسیت، میزان تحصیلات، کشور محل تحصیل، دانشگاه محل خدمت، رتبه دانشگاهی، سابقه خدمت، و سن) تفاوت وجود دارد؟

 

1-6-­ تعریف اجزاء مسئله

 

کتاب الکترونیکی: در این پژوهش منظور از کتاب الکترونیکی، کتاب های الکترونیکی دانشگاهی است که بر روی محمل های فیزیکی نظیر لوح فشرده و یا از طریق شبکه اینترنت بر روی وب سایت ها یا از طریق پایگاه های اطلاعاتی، و یا کتابخوان ها قابل دسترس اند. هم چنین شامل کتاب های چاپی که به وسیله عملیات رقومی سازی تبدیل به کتاب های الکترونیک شده اند( فهیمی فر،1388). در این پژوهش نیز از این تعریف استفاده گردیده شده است.

 

کاربران: در این پژوهش، منظور از کاربران، اعضای هیات علمی کلیه رشته ها در دانشگاه‌های اصفهان، صنعتی اصفهان، و علوم پزشکی اصفهان است که به عنوان نمونه در این پژوهش شرکت نموده اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

 

 مبانی نظری و ادبیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

در تاریخ علم از اختراع رایانه، ترانزیستورها، و  اینترنت به عنوان فصل های انقلابی یاد شده است. با رواج روزافزون تاثیر رایانه در مسایل روزمره، جهان با سرعت فزاینده ای به دنیای الکترونیک و دیجیتال تبدیل می شود. کتاب، چاپ، و نشر نیز از این راه باز نمانده و ظهور نشر الکترونیک این صنعت را دستخوش تحولی عظیم کرده است. رشد فزاینده حجم اطلاعات قابل دسترس از طریق محیط وب و اینترنت و افزایش تعداد کاربران در دهه اخیر، میزان استفاده از آن را به عنوان یکی از قدرتمند ترین شکل‌های تبادل اطلاعات در بین کاربران نشان می دهد.

 

مهمترین توسعه در جهان نوشتاری، بعد از دوران گوتنبرگ، کتاب های الکترونیکی هستند. به عقیده اسکایلر دلیل ماهوی کتاب های الکترونیکی، تلاش در حذف کاغذ از فرآیند چاپ است تا ضمن کاهش در هزینه ها، منافع نویسنده، و ناشر افزایش یابد( زال زاده، 1383، ص 49).

 

کتاب الکترونیکی پدیده ای کاملاً مدرن بوده که نظام آموزشی و اطلاع رسانی را با دگرگونی های اساسی مواجه ساخته است. کتاب الکترونیکی به مرور در بازار کتاب جایگاه شایسته ای پیدا می کند.

 

در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش در خصوص کتاب الکترونیکی، ویژگی ها، معایب و مزایای این منبع شرح داده خواهد شد و سپس درباره نقش کتاب الکترونیکی و تاثیرگذاری آن در فعالیت های علمی و پژوهشی اعضای هیات علمی توضیح داده می شود. در انتهای فصل نیز پیشینه ای از بررسی های انجام شده در این مورد آورده خواهد شد.

 

2-1- تعریف کتاب الکترونیکی

 

كتاب الكترونیكی، پدیده‌ای تازه در بین مواد خواندنی است که بر مطالعه تاثیری چشمگیر گذاشته است. كتاب های الكترونیكی صرفاً نسخه‌ الكترونیكی مطالب مكتوب نبوده، بلكه می‌توانند علاوه بر متن، صوت، تصاویر، و تصاویر متحرک و … را نیز شامل شوند. به علاوه، در قالب فایل هایی كه توسط یك رایانه اجرا شده، مانند فایل های پی دی اف، اچ تی ام ال، ورد ، و فایل های اجرایی ای ایکس ای درآیند. البته درباره تعریف كتاب الكترونیكی توافق عمومی وجود ندارد، لذا در این بخش دیدگاه های متفاوت را درباره تعریف كتاب الكترونیكی مورد بررسی قرار می‌دهیم( یعقوبی،1381).

 

چن کتاب الکترونیکی را از چهار جنبه رسانه، دستگاه، تحویل، و محتوا تعریف می کند. این موارد به قرار زیر است:

 

 

• رسانه: بیشتر نوشتجات، کتاب الکترونیکی را نوع دیگری از کتاب، در قالب رسانه ای الکترونیکی یا دیجیتالی معرفی می کنند.

 

• دستگاه: کتاب الکترونیکی کتابی است که با استفاده از دستگاه یا ابزاری ویژه خوانده می شود. این دستگاه از نرم افزار و سخت افزار رایانه ای تشکیل شده است.

 

• تحویل: کتاب الکترونیکی کتابی است که در یک وب سایت منتشر شده یا به صورت مستقیم از طریق یک شبکه رایانه ای تحویل داده می شود.

 

• محتوا: محتوای کتاب های الکترونیکی با توجه به امکان کاربرد قابلیت های فناوری اطلاعات به قسمی متفاوت از کتاب های کاغذی است. از این گذشته این نوع کتاب ها برای ارایه و توزیع، وابسته به شیء فیزیکی نیستند( عرب انصاری، 1390).

 

آرمسترانگ، ادوارد، و لانسدال( 2002) کتاب الکترونیکی را این گونه تعریف کرده اند: ” هر متن الکترونیکی بدون توجه به اندازه قلم مورد استفاده یا حروف چینی متون آن، به استثنای نشریات علمی، که به صورت الکترونیکی بر هر وسیله ای که دارای صفحه نمایش است موجودند”( لوسی، 1388، ص2).

 

رائو (2003) تعریف عام از کتاب الکترونیکی ارایه داده است: کتاب الکترونیکی، کتابی است که به شکل رقومی( دیجیتالی) درآمده و قابل خواندن با رایانه است. این نوع کتاب به صورت پیوسته از طریق شبکه اینترنت یا بر دیسک فشرده ارائه می شود. ویژگی هایی مانند پیوندهای فرامتنی، عملگرهای جستجو، ارجاع های درون متنی، و قابلیت چندرسانه ای می توانند به این نوع کتاب اضافه شوند( رائو، 2003).

 

بنت و لاندونی(2005) ابتدا تعریفی از کتاب را بیان کرده اند:” کتاب به صورت عام به این مفهوم است که محیطی برای تبادل اطلاعات بوده که اطلاعات مزبور شامل واقعیت ها، مطالب و مواد آموزشی، و یا داستان است. کتاب الکترونیکی همان کتاب است که به صورت الکترونیکی عرضه شده و دارای قابلیت هایی نظیر مرور، جست و جو، اقتباس کردن، مقایسه و ارزیابی اطلاعات ارائه شده توسط کتاب الکترونیکی می باشد”( بنت، 2005، ص10).

 

شبکه فناوری کسب و کار درباره کتاب های الکترونیکی تعریفی فنی را ارائه داده:”کتاب های الکترونیکی دستگاه های رایانه دستی، دارای صفحه نمایش با وضوح بالا، نور پشت صفحه، و باطری هایی با عمر طولانی هستند، که به عنوان ابزار ذخیره سازی برای متون مختلف، مانند دستنامه های فنی به کار می روند. این متون می توانند به آسانی به صورت رقومی در اینترنت قرار گیرند”( فهیمی فر،1387، ص 55).

 

فرهنگ لغت وبستر ( 2011) کتاب الکترونیکی را چنین تعریف می کند: کتاب الکترونیکی یا از ابتدا به صورت الکترونیکی نوشته شده یا به فرمت دیجیتال تبدیل شده تا قابلیت نمایش بر روی صفحه رایانه یا کتابخوان های دستی را داشته باشد.

 

در دایره المعارف بریتانیکا(2011) آمده است: کتاب الکترونیکی یک فایل الکترونیکی شامل متن یا تصویر است که به صورت الکترونیکی توزیع می شود و بر صفحه نمایش شبیه کتاب چاپی است. کتاب های الکترونیکی را از تبدیل کتاب های چاپی به فرمت های قابل دانلود به راحتی می توان ایجاد کرد و خواندن آن نیز بر صفحه نمایش راحت می باشد. حالت دیگر این است که به صورت الکترونیکی از ابتدا ایجاد شده باشد.

 

تعریف دانشنامه آزاد ویکی پدیا(2011) درباره کتاب الکترونیکی به این مضمون است: کتاب الکترونیکی، جریده ای به صورت رقومی( دیجیتالی) و به اندازه کتاب است که شامل تصویر، عکس، و یا هر دو است. در رایانه تولید و منتشر شده و بر رایانه و سایر وسایل الکترونیکی قابل خواندن است. گاهی مواقع کتاب چاپی را به صورت الکترونیکی نیز ایجاد می کنند.

 

.Rao

 

. ebook or electronic book

 

. Van Dam

 

. online

 

 

عنوان                                                                                                                            صفحه

 

فصل اول

 

1-1مقدمه. 2

 

1-2بیان مسأله. 3

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

 

1-4اهداف پژوهش. 8

 

1-4-1هدف کلی:. 8

 

1-4-2اهداف جزئی:. 8

 

1-5فرضیه های پژوهش. 9

 

1-5-1فرضیۀ اصلی. 9

 

1-5-2فرضیۀهای فرعی. 9

 

1-6تعریف مفهومی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 10

 

1-6-1سواد اطلاعاتی:. 10

 

1-6-2کیفیت عملکرد. 10

 

1-7تعاریف عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 11

 

1-8- متغیرهای تحقیق. 12

 

1-9-قلمرو تحقیق. 12

 

فصل دوم

 

2-1مقدمه. 14

 

2-1-1بخش اول. 14

 

2-1-1-1مفهوم و تشریح سواد اطلاعاتی. 14

 

2-1-1-2سابقه سواد اطلاعاتی. 15

 

2-1-1-3نقش سواد اطلاعاتی در افزایش دموکراسی. 16

 

2-1-1-4ویژگیهای باسوادان اطلاعاتی. 16

 

2-1-1-5فواید سواد اطلاعاتی. 16

 

2-1-1-6جایگاه سواد اطلاعاتی در جهان و ایران. 17

 

2-1-1-7اصول اساسی سواد اطلاعاتی. 17

 

2-1-1-8 استانداردهای سواد اطلاعاتی. 18

 

2-1-1-9 مهارتهای سواد اطلاعاتی. 19

 

2-1-1-10 آموزش و یادگیری سواد اطلاعاتی. 20

 

2-1-1-11 ارزشیابی سواد اطلاعاتی. 20

 

2-1-1-12 انواع سواد اطلاعاتی. 21

 

2-1-1-13-1سواد ارتباطی(توانایی کلامی). 21

 

2-1-1-13-2سواد عمومی یا سنتی(تواناییهای کتبی). 22

 

2-1-1-13-3 سواد رایانهای(توانایی فنی). 22

 

2-1-1-14 فواید و ضرورت سواد رایانهای(توانایی فنی) در عملکرد مدیریت. 23

 

2-1-1-15تعریف و مفهوم مدیریت. 24

 

2-1-2 بخش دوم. 24

 

2-1-2-1 کیفیت عملكرد. 24

 

2-1-2-2 اهمیت عملكرد. 25

 

 

2-1-2-3 نقش مدیریت درکیفیت عملكرد. 25

 

2-1 -3 بخش سوم. 26

 

2-1-3-1یافتههای پژوهشگران. 26

 

2-1-3-1-1یافتههای پژوهشگران داخل کشور. 26

 

2-1-3-1-2.پژوهش های که در خارج از کشور انجام گرفتهاست.. 37

 

2-1-3-1-2.چارچوب نظری. 38

 

1-3-1-3-1-2سواد اطلاعاتی. 38

 

2-3-1-3-1-2کیفیت عملکرد. 39

 

2-4- مدل مفهومی. 41

 

2-5-مدل تحلیلی. 42

 

فصل سوم

 

3-1مقدمه. 44

 

3-2روش پژوهش. 44

 

3-3جامعه آماری. 45

 

3-4 نمونه و روش آن. 45

 

3-5 ابزارهای مورد استفاده برای جمعآوری اطلاعات. 45

 

3-6 روایی پرسشنامه. 46

 

3-7 پایایی پرسشنامه. 46

 

3-8 روش تحلیل دادهها. 47

 

3-8-1 تحلیل توصیفی دادهها. 47

 

3-8-2تحلیل استنباطی دادهها. 47

 

فصل چهارم

 

4-1مقدمه. 49

 

4-2 داده های توصیفی. 50

 

4-3 داده های استنباطی. 50

 

4-3-2فرضیههای فرعی. 51

 

فصل پنجم

 

5-2 تفسیر داده ها و مقایسه آنها با یافته های پیشین. 68

 

5-2-1فرضیه اصلی پژوهش. 68

 

5-2-2فرضیههای فرعی. 68

 

5-3محدودیتهای پژوهش. 74

 

5-3-1 محدودیتهای در اختیار محقق. 74

 

5-3-2محدودیتهای خارج از اختیار محقق. 74

 

5-4پیشنهاد پژوهشی. 74

 

5-4-1سواد فنی. 74

 

5-4-2سواد ارتباطی. 75

 

5-4-3سواد کتبی. 75

 

منابع. 77

 

پیوست شماره1. 83

 

پیوست شماره2. 84

 

پیوست شماره 3. 85

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                            صفحه

 

جدول شماره2-1خلاصه ای از پژوهش های انجام شده در ارتباط با سواد اطلاعاتی و عملکرد مدیریت در ایران.. 34

 

جدول شماره2-2 خلاصه ای از پژوهش های انجام شده در ارتباط با سواد اطلاعاتی و عملکرد مدیران در خارج از ایران.. 40

 

جدول شماره 3-1جامعه و نمونۀ آماری مدیران آموزش ابتدایی تحت پوشش آموزش وپرورش شهرستان جیرفت.. 45

 

جدول شماره3-2 مقدار پایایی برآورد شده با ضریب آلفای کرونباخ برای سؤالهای پرسشنامه بررسی رابطۀ سواد اطلاعاتی با کیفیت عملکرد مدیران.. 46

 

جدول شماره4-1مشخصات آزمودنیها را نشان میدهد.. 50

 

جدول4-2: میانگین و انحراف استاندارد مؤلفههای سواد اطلاعاتی و عملکرد مدیران.. 50

 

جدول 4-3: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی.. 50

 

جدول4-4: نتایج ماتریس همبستگی بین عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی.. 51

 

جدول 4-5: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی.. 51

 

جدول 4-6: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 51

 

جدول4-7: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 52

 

جدول 4-8: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 52

 

جدول4-9: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 52

 

جدول 4-10: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 53

 

جدول4-10: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 53

 

جدول 4-11: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 53

 

جدول 4-12: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 54

 

جدول4-13: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 54

 

جدول 4-14: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد سازماندهی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی کتبی.. 54

 

جدول 4-15: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 55

 

جدول4-16: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 55

 

جدول 4-17: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد سازماندهی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 56

 

جدول 4-18: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 56

 

جدول4-19: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 57

 

جدول 4-20: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد سازماندهی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 57

 

جدول 4-21: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 58

 

جدول4-22: نتایج ماتریس همبستگی بین بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 58

 

جدول 4-23: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعدکنترل عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی کتبی.. 58

 

جدول 4-24: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 59

 

جدول4-25: نتایج ماتریس همبستگی بین بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 59

 

جدول 4-26: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعدکنترل عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 59

 

جدول 4-27: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی  ارتباطی.. 60

 

جدول4-28: نتایج ماتریس همبستگی بین بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 60

 

جدول 4-29: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعدکنترل عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 60

 

جدول 4-30: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی   کتبی.. 61

 

جدول4-31: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 61

 

جدول 4-32: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد نظارت  عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی   کتبی.. 62

 

جدول 4-33: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 62

 

جدول4-34: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی  فنی.. 62

 

جدول 4-35: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد نظارت  عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 63

 

جدول 4-36: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 63

 

جدول4-37: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 64

 

جدول 4-38: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد ارزیابی  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 64

 

جدول4-39: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد ارزیابی  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 64

 

جدول 4-40: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد ارزیابی  عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی کتبی.. 64

 

جدول 4-41: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد ارزیابی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 65

 

جدول4-42: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد ارزیابی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 65

 

جدول 4-43: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد ارزیابی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه  

 

عصر کنونی را به دلیل سیر صعودی افزایش اطّلاعات و رشد سریع‌ علم و اهمیت آن در داشتن زندگی با کیفیت بالا،عصر دانایی نامیده‌اند(یزدانی،1391).در چنین فضایی مدیران، نیازمند دستیابی به توانمندی‌های جدید علمی و اطلاعاتی هستند که بتوانند هماهنگ با مقتضیّات زمان به پویایی خود و سازمان تحت سرپرستی شان کمک نمایند. زندگی کردن در عصر و زمانه‌ای که اطلاعات آن در سطح وسیع و جهانی،ثانیه­ای و دقیقه­ای تغییر می‌کند، به توانایی‌ در انعطاف‌پذیری و ایجاد تحول نیاز دارد. مدیر مدرسه در مقام رهبر و اداره کنندۀ محیط علم و دانش به عنوان مرکز اشاعه دهندۀ اطلاعات و آگاهی ها  به دیگر افراد جامعه، باید این مهارت را داشته باشد که یافته­های جدید علمی را به موقع به همکاران خود برساند و آن­ها را با نظارت و کنترل مدیریتی صحیح، با شیوه­های مختلف اخذ اطلاعات آشنا نماید. از جمله راه­های متعدد کسب اطلاعات می توان به سه روش از جمله:1. روش کتبی یا سنتی و عمومی، (که اکثر افراد دانش پژوه از این طریق علوم را اتخاذ می کنند، زیرا آسان­ترین روش کسب اطلاعات می باشد و نیاز چندانی به مهارت و تبحر ندارد و تقریبا همۀ افراد می توانند بدون نگرانی و استرس اطلاعات مورد نیاز خود را از این طریق کسب نمایند.) 2. روش ارتباطی یا گفتگو( که غالباً در قالب جلسه و سمینار قابل انجام می باشد). در فرآیند مدیریتی ارتباط به معنای‌ تلاش برای تغییر شرایط محیط سازمان و تحت تأثیر قرار دادن و کنترل‌علمی و عملی کارکنان، و نیز هدایت آنان تعریف می­شود. این نوع روش کسب اطلاعات به وقت و زمان بیشتری نیاز دارد اما از طرفی به دلیل حضور افراد متخصص در جلسات، افراد می توانند اشکالات و مسائل مشکل و حل نشدۀ خود را با افراد صاحب نظر در میان گذاشته  و نیز با ارتباط رو در رو یا مستقیم، به اطلاعات کسب شده اعتماد نمایند، که این موضوع یک امتیاز برای روش ارتباطی محسوب می­گردد. 3. روش فنی (یعنی اخذ اطلاعات از طریق تکنولوژی­های موجود امروزی که مهم­ترین و متدواول­ترین آن­ها رایانه می باشد زیرا نقش بسیار مهمی در مقوله اطلاع رسانی و نشر علوم مختلف مورد نیاز بشریت ایفا می نماید) می­توان اشاره نمود. عصر اطلاعات با وجود رایانه به سرعت در حال گسترش و توسعه است و حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات را به شدت تحت تأثیر خود قرارداده‌ است و بشریت را ناخواسته نیازمند این تکنولوژی جادویی نموده است. بنا براین مدیران مدارس به مانند مدیران دیگر سازمان­ها موظفند برای بهبود کیفیت عملکرد مدیریتی خود در 5 مؤلفۀ برنامه­ریزی، سازماندهی، کنترل، نظارت و ارزیابی اهداف و نیازهای مدرسۀ تحت سرپرستی خود، دانش و علوم خود را تحت عنوان سواد اطلاعاتی از طریق سه روش ذکر شده(کتبی، فنی و ارتباطی) ویرایش و افزایش دهند؛ لذا در این پایان نامۀ دانشگاهی سعی برآن شده است تا به این مقولۀ مهم در مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت به عنوان یک نمونۀ کوچک، تحت عنوان بررسی رابطۀ سواد اطلاعتی با کیفیت عملکرد مدیران پرداخته شود. بنابراین، این پژوهش شامل 5 فصل می­باشد، که فصل اول به کلیات پژوهش می­پردازد، فصل دوم ادبیات پژوهش را مورد بررسی قرار می­دهد، فصل سوم روش اجرای تحقیق را بیان می­نماید، فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده­ها (یافته­ها) ارتباط دارد و فصل پنجم یافته­های پژوهش را تفسیر می­کند.

 

1-2بیان مسأله

 

 اطلاعات به قدری در زندگی ما مهم شده است که اکنون وجود و تولید حجم انبوهی از اطلاعات در زمینه های گوناگون،دوران کنونی را به نام انفجار اطلاعات رقم زده است(یزدانی،1391). مدیریت، به هنر یا علم ادره یک مجموعه، جهت نیل به   هدف های سازمانی گفته می شود(نبوی، 1392). مدیران ازجمله اقشاری هستند که باید نسبت به تقویت و بهبود اطلاعات و دانش خود، در امر رهبری و اداره یک موسسه، به مهارت کافی دست یابند تا بتوانند عملکرد مفید و بسزای در حیطه وظایفشان ارائه دهند. لذا این امر نیاز به سواد اطلاعاتی دارد. سواد اطلاعاتی به مجموعه­ای از توانایی­ها اطلاق می­شود که بر اساس آن افراد قادر هستند، تشخیص دهند، که چه موقع به اطلاعات نیاز داشته و چگونه اطلاعات مورد نظر را مکان یابی، ارزش یابی، و به نحو کارآمد، مورد استفاده قرار دهند(یزدانی،1391). سواد اطلاعاتی از دیدگاه وبر جانسون‌:توانایی در اتخاذ رفتار اطلاع‌یابی‌ مناسب به منظور شناسایی اطلاعات مورد نیاز برای تامین نیازهای اطلاعاتی می‌باشد. به طوری که دسترسی به اطلاعات مورد نظر به استفاده صحیح اخلاقی و مؤثر از اطلاعات در جامعه منجر شود)عسکرزاده، 1387). سواد اطلاعاتی در برگیرندۀ مؤلفه­های همچون:وسعت و ماهیت اطلاعات، توانایی دسترسی مؤثر به اطلاعات، توانایی ارزیابی نقادانۀ اطلاعات، كاربرد هدفمند اطلاعات می­باشد. در هزارۀ سوم با پیشرفت سریع علوم و فنون، میزان اطلاعاتی که از طریق محمل­های اطلاعاتی مختلف متشر می شود با وجود افزایش روز افزون، انسان را با چالش­های جدی در بهره­مندی از اطلاعات روبرو ساخته است. این حجم اطلاعات جامعۀ امروز را در آستانۀ ورود به فرهنگ غیر مادی قرار داده­است؛ فرهنگی که در آن اطلاعات و شناخت، محور اصلی سنجش­ها خواهد بود. در این شرایط، تنها سواد خواندن، نوشتن و حساب کردن برای بهره­مندی از اطلاعات کفایت نمی­کند، بلکه به منظور استفادۀ مؤثر از اطلاعات، حضور با نشاط در جهان ارتباطات و تعامل پویا با رسانه­های مبتنی بر فنآوری اطلاعات، نیازمند مجهز شدن به مهارت­های نوینی هستیم که با عنوان سواد اطلاعاتی شناخته می­شود(یاری،شیوا،  184:1390). 

 

بنابراین سواد اطلاعاتی در سه بعد تعریف می شود:

 

سواد ارتباطی(توانایی کلامی): شامل اطلاع یابی از طریق گفتگو و مشاوره است. هرگونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده وغامض باشد(زارعی متین و یوسف زاده،1389).

 

سواد عمومی یا سنتی(توانایی­های کتبی): این توانایی برمی‌گردد به آنچه که در دروه‌های قبل و به طور سنتی در به دست‌ آوردن اطلاعات استفاده می‌شده است(عسکر زاده،1387).

 

سواد رایانه­ای(توانایی فنی):به هرگونه جمع آوری، انتقال، ثبت، پردازش، انتشار و نمایش اطلاعات و جستجو اطلاعات‌ از طریق رایانه گفته می­شود(یزدانی،1392).

 

با توجه به تعاریف ذکر شده، سواد اطلاعاتی شامل تسلط داشتن به اطلاعات در همه زمینه ها، اعم از فرهنگی، ارتباطی و اجتماعی، علمی ، سیاسی و می­شود، که از دو روش تئوریک و عملی اتخاذ می­گردد. در گذشته افراد از طریق مشاهده و شنیدن، به اطلاعات مورد نیاز دست می یافتند، به مرور زمان و با آمدن فن کتابت اطلاعات از طریق ابزار (پوست و کاغذ)، در اختیار متقاضیان علم و دانش قرار می­گرفت، که این نوع دسترسی به اطلاعات تا به امروز هم ادامه دارد؛ اما در کنار این منبع مفید؛ استفاده از اینترنت به عنوان یکی از سریع ترین منابع کسب اطلاعات، توانسته است جستجوگران اطلاعات را در امر بسط و تقویت علم و دانش به خوبی یاری نماید. از این روی دانشمندان و پژوهشگران بی شماری یافته های ارزشمند خود را از طریق سایت­های مختلف در سراسر جهان در اختیار دانش­جویان و تشنگان علم و معرفت قرار می­دهند؛ لذا نیازمندان به اطلاعات علمی و معرفتی، به جهت اینکه اطلاعات هم سریع به دست می آیند و هم زود اعتبار خود را از دست می­دهند مجبورند با ارابه اطلاعات همگام شوند تا دچار رکود و عقب ماندگی اطلاعات نشوند.  نقش كیفیت در موفقیت و شكست سازمان­ها به اندازه­ای است، كه گفته می­شود تنها سازمان­ها و حرفه­هایی كه محور اصلی فعالیت مؤسسه خود را،  تأمین خواسته­های مشتریان و ارضای نیازهای آنان، با حداقل قیمت و حداكثر كیفیت قرار داده­اند، قادر خواهند بود به حیات خود ادامه دهند(دیویس و همکاران،2005؛ به نقل از قمری زارع، انوشه، ونکی، حاجی زاده،1387). بنابراین کیفیت نقش اساسی در ترقی عملکرد مدیران دارد. عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و به نتیجه رساندن و  ظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(اسماعیلی لهمالی،  179:1392).عوامل موثر بر عملکرد سازمانی عبارتند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاست­ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی این دیدگاه عملکرد سازمانی را تابعی از مولفه های فوق می داند(شریف­زاده و خیراندیش، 99:1388).

 

لذا مدیران برای افزایش کیفیت عملکرد لازم، بایستی مؤلفه­های مذکور(ساختار سازمانی، محیط سازمانی،سیاست­ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی) را با استفاده از دانش و سواد اطلاعاتی کافی و مفید، بررسی و کنترل نموده و با یک ارزشیابی صحیح به بهبود و بسط برنامه­های مؤسسه تحت پوشش کمک نمایند، تا به یک موفقیت مدیریتی عالی دست یابند. «زروکوفسکی» این نوع از سواد را نخستین باردر سال 1974میلادی مطرح کرد0وی عبارت باسواد اطلاعاتی را برای توصیف افرادی ابداع کرد که فنون و مهارت-های لازم برای به­کارگیری طیف گستردۀ ابزارهای اطلاعاتی، و نیز مآخذ ردیف اول را به منظور دستیابی به راه حل­های اطلاعاتی برای مسایل خود،آموخته­اند؛ وی دریافت که افراد با سواد اطلاعاتی به مراتب توانایی بهتری در بهره­مندی از اطلاعات دارند(نظری،1384؛ به نقل از یاری،1390). جنبش سواد اطلاعاتی از آموزش کتابخانه­ای، آموزش کتابشناختی و آموزش کاربر(خواننده) آغاز شده است. تا مدت­ها تصور می­شد سواد اطلاعاتی، همان مهارت استفاده از کتابخانه و بخش­های مرتبط با آموزش کتابخانه­ای است ؛ در صورتی که سواد کتابخانه­ای به مفهوم مهارت استفاده از کتابخانه و توانایی بازیابی اطلاعات از میان حجم عظیمی از اطلاعات موجود در کتابخانه­ها به منظور انجام تحقیق و پژوهش نظام­مند است(یاری،1390). سواد اطلاعاتی توانایی بهره­مندی از اطلاعات در همه اشکال است. اطلاعات ممکن است از هر منبعی اعم از: رسانه­های چاپی و یا الکترونیکی به­دست آید ویا حتی منبع کسب اطلاعات، می­تواند یک فرد باشد. نفوذ فنآوری­های نوین اطلاعات به­ویژه رایانه از دهۀ 1980 موجب شد، تا از آن به عنوان ابزار مهم سواد اطلاعاتی یاد کنند، که این امر موجب مطرح شدن سواد رایانه­ای و در نظر گرفتن مهارت­های مرتبط با آن به عنوان سواد اطلاعاتی شد؛ در حالی که سواد رایانه­ای سطحی از خبرگی و آشنایی با رایانه است که بیشتربه توانایی استفاده از برنامه ها و نرم افزارهای کاربردی برای انجام وظایف، اطلاق می­شود(یاری،1390). در ایران از اواسط دهۀ1370 تقریباً 21 سال پس از طرح مبحث سواد اطلاعاتی در دنیا شاهد انتشار آثار گوناگونی در این زمینه هستیم(یاری، 184:1390 ). انبوهی ازپژوهشگران داخلی و خارجی، در رابطه با سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد به بررسی پرداخته­اند؛ لذا، در این پژوهش به چند نمونه از آن ها اشاره شده است: داورپناه،(1381) ؛ کوچک و سمیرمی­زاده، (1383)؛ آذرنگ، و عینی، (1383)؛ پریرخ(1384)؛ فاضلی(1385)؛ قمری زارع، انوشه، ونكی و حاجی زاده(1386)؛ کشاورز(1387)؛ فامیل روحانى،عرفان و حبیبی(1388)؛ هاشم‌زاده، یارى(1389)؛ غفاری(1390)؛ برجیان و خسروی (1391) ؛ یزدانی (1392)؛ اسماعیلی لهمالی(1392)؛ اسلایک و الان (1382)؛ اس.دویل (1385). بنابراین سواد اطلاعاتی به عنوان ابزار دستیابی به دانش و اطلاعات، در شناخت فرصت­ها و بهره‌گیری از آن­ها، در بهبود وضعیت و کیفیت عملکرد مدیریتی به مدیران كمك شایانی می­نماید. دو مؤلفۀ سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد، از این جهت باهم ارتباط دارند، که سواد اطلاعاتی در رشد و پرورش ویژگی­­های شخصیتی(خلاقانه و ریسک­پذیری) مدیران، درجهت پیشبرد و توسعۀ عملکرد مدیران ، بسیار ضروری به شمار می­آید؛ و نیز سواد اطلاعاتی مبتنی بر فنآوری­های نوین در جامعۀ اطلاعاتی كنونی كمك زیادی به تحقق عملکرد با کیفیت می­کند؛ به عبارت دیگر مدیر یک مجموعه باید بتواند از همه فنون ( ذهنی، فنی و ارتباطی) در کسب فرایندهای ماهیت، دسترسی، نقد و کاربرد هدفمند اطلاعات، جهت کشف راه های تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید؛ زیرا در غیر اینصورت با عملکرد ضعیف و بدون پیشرفتی مواجه خواهد بود.عملی کردن برنامه­های مدیریتی از قبیل: نظارت و کنترل دقیق، تصمیم­گیری، طرح و اجرای سودمند و دانش یافته، با کیفیت عالی، مستلزم داشتن سواد اطلاعاتی در همۀ زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی می­باشد. لذا، یکی از گام های اساسی در جهت بهبود کیفیت عملکرد مدیران، افزایش سواد اطلاعاتی آنان می­باشد. و نقش تببین ارتباط میان سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد، هدفی است که این پژوهش قصد بررسی آن را دارد. از این روی در این پایان نامه سعی بر آن شده است، که به چگونگی رابطه سواد اطلاعاتی با کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدائی شهرستان جیرفت پرداخته شود

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

یکی از موارد مهمی که در ابتدای انجام یک پژوهش مورد سوال قرار می گیرد اهمیت انجام پژوهش است. بیان اهمیت موضوع پژوهش، باید بتواند اهمیت و ارزش پژوهش را به اثبات برساند. امروزه سواد اطلاعاتی و بهره گیری از قابلیت­های این مهارت در تمام ابعاد اهمیت خود را نشان داده است. در عصراطلاعات، دستیابی مؤثر به اطلاعات مورد نیاز، با صرف حداقل زمان و هزینه کم، برای مدیرانی كه به دنبال افزایش کیفیت عملکرد شغلی خود هستند، یک هنر مدیریتی ارزشمند،  به شمار می­آید. لذا مهارتی كه امروزه آن را سواد اطلاعاتی می‌نامند، مجموعه‌ای از توانمندی­های مكان یابی، ارزیابی و به كارگیری مؤثر اطلاعات نامیده می­شود. سواد اطلاعاتی شامل: کسب و ارزیابی، جستجو و ذخیره سازی رایانه ای، جستجوی کتابخانه­­ای می شود(عیسی خانی،1392). مصاحبه، مشاهده، دانشنامه ها، مجلات، روزنامه ها، کتب، تلویزیون، بشقاب­های ماهواره­ای و رایانه­ای از جمله منابع مهم کسب سواد اطلاعاتی هستند که در به روز کردن اطلاعات مدیران نقش بسزایی دارند. اطلاعاتی به حجم یک اطاق پر را می توان در تراشه ای به اندازه یک خال ذخیره سازی کرد(عیسی خانی، 1392). سواد اطلاعاتی به عنوان یك نیاز و ضرورت در عصر اطلاعات با تجهیز افراد به توانمندیهای تشخیص نیاز به اطلاعات، تعیین نیاز اطلاعات، جایابی، ارزیابی و استفادهی مؤثر و مسئولانه­ی، اطلاعات، بقاء و كامیابی در این عصر را تا حد بسیار زیادی تضمین می­نماید)انجمن كتابداران آمریكا،2003؛ به نقل ازطالبی، مرادی، پاكدل بناب و قادر زمستانی،1390). با كسب سواد اطلاعاتی، محدودهی یادگیری از محیط آموزش فراتر می رود و زمینه ساز جستجوهای خود راهبر می­شود. افراد باسواد اطلاعاتی، به دلیل تقویت توان تفكر انتقادی، پرسش­های آگاهانه را آموخته­اند، در پی یافتن پاسخ پرسش خود برمی­آیند(طالبی و همکاران،1390). عملكرد، به عنوان بازتاب کار مدیران عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی كه از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. علی رغم وجود تعاریف متفاوت، عملكرد در سطوح مختلفی مطرح شده است .مثالی از آن را می توان درمدل عملكرد فردی اچیو و مدل عملكرد سازمانی كاپلان و نورتن ملاحظه نمود. بهبود مستمر عملكرد سازمان­ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­كند، كه این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود،  دولت­ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده­ای را در این مورد اعمال می كنند(کاظمی، رحیم نیا و طرقبه،1392). بنابراین در رابطه با اهمیت و ضرورت سواد اطلاعاتی، در کیفیت عملکرد مدیران، می­توان گفت: که سواد اطلاعاتی یک نگرش وابزار برای انجام وظایف و عملکرد مدیران به شمار می‌آید؛ یک مدیر دارای سواد اطلاعاتی، ارزش اطلاعات را تشخیص داده و زمانی که، برای حل مشکلی، به اطلاعات نیازمند باشد، توانایی پیدا کردن و تحلیل آن‌ها را دارد و نیز قادر است محتوای اطلاعات را با دید انتقادی مورد ارزیابی قرار دهد؛ هم‌چنین توان استفاده از محتوای اطلاعاتی صحیح و با مهارت، و همین طور توانایی ایجاد محتوای کیفی را دارد، که این موارد در بالا بردن کیفیت عملکرد مدیریتی وی مؤثر می­باشد. درعصر حاضرداشتن سواد اطلاعاتی برای همه اقشار جامعه از جمله مدیران لازم و ضروری است. پیچیدگی روبه رشد دنیای صنعتی از یکسو، و لزوم دسترسی به اطلاعات روزآمد و مطمئن، برای برخورد با مسایل و نیازهای جاری محیط زندگی، شغلی و تحصیلی ازسوی دیگر، لزوم داشتن سوادی مهم و حیاتی را برای مدیران سازمان­ها، به خصوص مدیران مدارس، که پایه­های توسعه و پیشرفت را راه­اندازی می کنند، لازم نموده­است. امروزه مدیران درحیطۀ وظایفشان با انبوهی از اطلاعات ریز و درشت  مواجه هستند، که فراوانی اطلاعات، تصمیم­گیری و اجرای برنامه­های مدیریتی آن­هارا با مشکل روبر و کرده است. و این سوالات را در ذهن آن­ها متشکل نموده است: به چه اطلاعاتی نیاز دارند، و این اطلاعات مورد نیاز را چگونه جست­وجو، جمع­آوری، ارزیابی، و به نحو شایسته مورد استفاده قرار دهند؟. از این روی، تسلط مدیران مدارس ابتدایی به سواد اطلاعاتی مورد نیاز مدیریتی، برای برطرف نمودن مشکلات مدرسه، برنامه‌ریزی صحیح و تصمیم‌گیری درست برای خدمت رسانی بهتر به مدرسه و بهره­مند شدن از اطلاعاتی‌ که برای انجام کار و امور محوله، در قالب عملکرد با کیفیت، از جمله نمونه­هایی هستند که نیاز به داشتن سواد اطلاعاتی را برای مدیران ضروری ساخته­اند. بنابراین پژوهش پیشنهادی از این جهت اهمیت دارد که اگر در اختیار مدیران قرار بگیرد و قابل کاربرد باشد، می­تواند تا حدودی به ضعف­ها و کاستی­های آن­ها در عملکرد مدیریتی اعم از طرح و اجرا کمک نماید. لذا بهبود وارتقاء کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدایی( به عنوان اولین کسانی که وظیفۀ بررسی و نظارت دقیق و حرفه­ای را در قبال آینده­سازان جامعۀ و کشور دارند)، در سایۀ سواد اطلاعاتی در سه بعد(وسعت و ماهیت اطلاعات، توانایی دسترسی مؤثر به اطلاعات، توانایی ارزیابی نقادانة اطلاعات، كاربرد هدفمند اطلاعات) قابل انجام خواهد بود، بنابراین مهم شمردن سواد اطلاعاتی، در اذهان و باور مدیران مدارس ابتدایی و سوق دادن آن­ها برای کسب دانش و سواد اطلاعاتی به روز و مفید، یکی از مهمترین راهکارهای افزایش کیفیت عملکرد مدیریتی مدیران این مقطع به شمار می­آید. امروزه سواد اطلاعاتی و بهره گیری از قابلیت­های این مهارت در تمام ابعاد اهمیت خود را نشان داده است. در عصر اطلاعات، دستیابی مؤثر به اطلاعات مورد نیاز، با صرف حداقل زمان و هزینه کم، برای مدیرانی كه به دنبال افزایش کیفیت عملکرد شغلی خود می­باشد، یک هنر مدیریتی ارزشمند، به شمار می­آید. از این روی در این پژوهش سعی برآن خواهد شد تا در رابطه با سواد اطلاعاتی به عنوان یک مقولۀ مهم در تبیین و افزایش کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت بررسی به عمل آید.

 

1-4اهداف پژوهش

 

1-4-1هدف کلی:

 

شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی(کتبی، فنی و ارتباطی)  با کیفیت عملکرد مدیران.

 

1-4-2اهداف جزئی:

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی

 

• شناخت سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعدسازماندهی

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

 

1-5فرضیه های پژوهش

 

1-5-1فرضیۀ اصلی

 

بین سواد اطلاعاتی مدیران با کیفیت عملکرد آنان رابطۀ معنادار وجود دارد.

 

1-5-2فرضیۀ­های فرعی

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد .

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد .

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعدسازماندهی رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد .

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد .

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران دربُعد ارزیابی رابطه وجود دارد.

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران دربُعد ارزیابی رابطه وجود دارد .

 

 

 

1-6تعریف مفهومی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

 

1-6-1سواد اطلاعاتی:

 

از نظر معنایی سواد اطلاعاتی به مهارتی اطلاق شده است که با داشتن آن،فرد بتواند نیاز اطلاعاتی خود را به صورت نسبتا دقیق تشخیص دهد،منابع اطلاعاتی مرتبط را شناسایی کند، آن­ها را بر حسب درجهء ارتباط با نیاز اطلاعاتی خود ارزش‌گذاری کرده، در صورت‌ مساعد بودن سایر عوامل تأثیرگذار در دسترسی به اطلاعات، اطلاعات مورد نظر خود را دریافت کرده، آن­ها را هضم نموده، و به تجزیه و تحلیل آن اطلاعات بپردازد(طباطبایی،1378). براساس تعریف انجمن كتابدارى امریكا از سواد اطلاعاتى،كه پركاربردترین تعریف ارائه شده در این زمینه است سواد اطلاعاتى مجموعۀ توانمندى‌هایى است كه «افراد به كمك آن مى‌توانند تشخیص دهند كه چه موقع به اطلاعات نیاز دارند و به جایابى،ارزیابى،واستفادۀ مؤثر از اطلاعات مورد نیاز مبادرت ورزند(هاشم­زاده و یاری، 1389).

 

 

• سواد ارتباطی(توانایی کلامی): شامل اطلاع یابی از طریق گفتگو و مشاوره است. هر گونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می­تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده وغامض باشد(زارعی متین و یوسف زاده،1389)

 

• سواد عمومی یا سنتی(توانایی­های کتبی): این توانایی برمی‌گردد به آنچه که در دروه‌های قبل و به طور سنتی در به دست‌ آوردن اطلاعات استفاده می­‌شده است(عسکر زاده،1387).

 

• سوادرایانه­ای(توانایی فنی): به هر گونه جمع آوری، انتقال، ثبت، پردازش، انتشار و نمایش اطلاعات و جستجو اطلاعات‌ از طریق رایانه گفته می­شود(یزدانی، 1391).

 

1-6-2کیفیت عملکرد

 

درتعاریف جدید كیفیت، از این فرایند به عنوان یك گرایش اجتماعی نام می­برده می­شود. در این دیدگاه جامع در رابطه با كیفیت، به اهمیت كیفیت زندگی اشاره شده است. در تعاریف سنتی كیفیت، بر ابعاد مادی و مربوط به ثروت تاكید بیشتری می شد. همچنین در رویكرد جدید، یك دید متعادل در رابطه با كیفیت بیان شده است. این دید متعادل پیشنهاد می­كند كه كیفیت زندگی یك مسأله مادی نیست و اینكه برای سلامت فردی، عمومی و اجتماعی به عنوان یك مهم، پول نمی­تواند همه چیز را اندازه­گیری كند(کاظمی و رحیم نیا،  66:1392 ). پیتر دراكر عملكرد مدیر را با توجه به دو معیار اثربخشی و كارایی تعریف می­كند، که اثربخشی یعنی انجام دادن كارهای درست و كارایی یعنی درست انجام دادن كارها(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 74:1388). بنابراین یک مدیر درجریان عملکرد مدیریتی خود بایستی برای بهبود کیفیت عملکرد خود خرده مقیاس­های ذیل را رعایت نماید:

 

 

• برنامه­ریزی: تصمیم­گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد(رضائیان: 91،1391 ).

 

• سازماندهی: فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه­های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می­گیرد(رضائیان: 137،1391 ).

 

• نظارت: کوشش­های مسؤلان منتخب مدرسه برای راهنمایی و هدایت معلمان و دیگر کارکنان آموزشی در اصلاح وضع آموزش و روش­های تدریس که مستلزم تحریک رشد و پیشرفت حرفه­ای معلمان، انتخاب هدف­های آموزشی و تجدید نظر در آن­ها، مواد آموزشی، روش­های تدریس و ارزشیابی آن­هاست، نظارت نامیده می­شود(گود،1973؛ به نقل ازنیکنامی،1383).

 

• کنترل: کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسه اجزاء واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن­ها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارآیی است(ا رضائیان: 1391،262 ؛ به نقل ازستونر،592:1983 )

 

• ارزیابی: در ارزیابی، اطلاعات لازم دربارۀ مسائلی مانند پیشرفت کار بر اساس برنامه، کمیت و کیفیت عملکرد افراد و مشکلات اجرایی به مدیر می­رسد تا پس از ارزیابی و اتخاذ تصمیمات لازم پیگیری­های لازم انجام گیرد(نبوی،314:1393 ).

 

1-7تعاریف عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

 

سواد اطلاعاتی: نمره­ای است، که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی  به دست می­آورد. پرسشنامه محقق ساخته سواد اطلاعاتی، به سه بخش و هر بخش شامل 5 سوال، که در مجموع 15 سوال است، که بدین شرح می­باشد:

 

سواد کتبی: سوال کتبی نمره ای است که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی از مجموع سوالات 1تا5 کسب می کند.

 

سوادفنی: نمره ای که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی از  سوالات 6تا10  کسب می کند.

 

سواد ارتباطی: نمره ای که فرد از مجموع سوالات11 تا 15 کسب می کند.

 

روایی و پایایی این پرسشنامه به ترتیب  80/0 و 86/0 می­باشد.روایی این پرسشنامه به تایید تعدادی از اساتید دانشگاه آزاد و پیام نور شهرستان جیرفت و دانشگاه آزاد کرمان رسیده است و پایایی پرسشنامه از طریق فرم های معادل در دو نوبت تهیه شده است.

 

 

                              فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1-مقدمه 13

 

1-2- بیان مسأله 14

 

1-3-ضرورت انجام تحقیق 16

 

1-4- اهداف پژوهش 18

 

1-5- سؤال‌های تحقیق 19

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20

 

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21

 

فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش

 

2-1-مقدمه 24

 

2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 24

 

2-2-1-سرچشمه های نهضت کیفیت زندگی کاری 24

 

2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26

 

2-3- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 30

 

2-4- نظریه های کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31

 

2-4-1- نظریه هارولد کنتز: 31

 

2-4-2- نظریه مینتزبرگ: 31

 

2-4-3 -نظریه استیفن رابینز 32

 

2-4-4- نظریه لاولر: 32

 

2-4-5-نظریه ورتر: 33

 

2-5- اهمیت کیفیت زندگی کاری: 33

 

2-6-شاخص‌های کیفیت زندگی کاری: 35

 

2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35

 

2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36

 

2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37

 

2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38

 

2-7- تعابیر نوین کیفیت زندگی کا ری 40

 

2-7-1 مدیریت کیفیت فراگیر: 40

 

2-7-2- قدرتمند سازی کارکنان 41

 

2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43

 

2-8- وضعیت جاری تلاش های کیفیت زندگی کاری 45

 

2-9-ویژگی های یک محیط برخوردار ازکیفیت زندگی کاری بالا: 46

 

2-10- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری 47

 

2-11- ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 51

 

2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 52

 

2-13- عوامل پیش بینی کننده موفقیت 53

 

2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55

 

2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57

 

2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57

 

 

2-16-1- دیدگاه مارکس 57

 

2-16-2- دیدگاه وبر 58

 

2-16-3- دیدگاه ریچرز 58

 

2-16-4- دیدگاه بکر و بیلینگس 58

 

2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59

 

2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60

 

2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60

 

2-17-2- مدل می یر و آلن: 60

 

2-17-3- مدل آنجل و پری: 61

 

2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61

 

2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62

 

2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62

 

2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63

 

2-19-1- مشارکت 63

 

2-19-2- حمایت مدیریت 63

 

2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63

 

2-19-4- امنیت شغلی 63

 

2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64

 

2-20- نظریه های رضایت شغلی 65

 

2-20-1- نظریه بروفی : 65

 

2-20-2- نظریه کورمن : 66

 

2-20-3- نظریه پارسون : 66

 

2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67

 

2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67

 

2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68

 

2-23- پیشینه تحقیق 70

 

2-23-1-پیشینه داخلی: 70

 

2-23-2-پیشینه خارجی: 71

 

2-24- خلاصه فصل 73

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1-مقدمه 75

 

3-2- روش تحقیق 75

 

3-3- جامعه مورد پژوهش 76

 

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76

 

3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری دادهها: 76

 

3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78

 

3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78

 

3-8- روش اجرای پژوهش 79

 

3-9-روش تحلیل  یافته ها 79

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1-مقدمه 82

 

4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82

 

4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82

 

4-2-1-2- وضعیت سن: 83

 

4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84

 

4-2-1-4-سابقه شغلی: 85

 

4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86

 

4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86

 

87

 

4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87

 

4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88

 

4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88

 

4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89

 

4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90

 

4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91

 

4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری

 

5-1- مقدمه 94

 

5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94

 

5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94

 

5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94

 

5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95

 

5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95

 

5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96

 

5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97

 

5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97

 

5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98

 

5-4 – نتیجه گیری کلی 98

 

5-5- محدودیت‌های تحقیق 99

 

5-6-پیشنهادات 99

 

5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99

 

5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99

 

منابع و مآخذ

 

الف) منابع داخلی: 101

 

ب) منابع انگلیسی: 105

 

 

 

 

 

پیوست‌ها

 

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………..104

 

پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………116

 

پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….117

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1: تعاریف کیفیت زندگی کاری 29

 

جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78

 

جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی

 

جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79

 

جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85

 

جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86

 

جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت………………………………………………………….87

 

جدول 4-5: آماره های توصیفی 88

 

جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89

 

جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه……………………………………………..90

 

جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه………………………………………………..90

 

جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه……………………………………………………….91

 

جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی………………………………91

 

جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر……………………………..92

 

جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری……………………………93

 

جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی……………………..94

 

فهرست نمودارها

 

نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84

 

نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………….85

 

نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86

 

نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت…………………………………………………………………………………87

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

 

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد که اکثر این کشورها از آموزش و پرورش توانمند و کارآمد برخوردار بوده­اند.

 

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).

 

نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)

 

یکی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با کنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول ، 2003).

 

کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).

 

لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

 

 

 

1-2- بیان مسأله

 

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی، فرهنگی هر جامعه است. بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد که اکثر این کشورها از آموزش و پرورش توانمند و کارآمد برخوردار بوده­اند.

 

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد، متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی، برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (انگمبی هلیسی، 2003).

 

دستیابی به اهداف آموزشی صرف، نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).

 

بنابراین، امروزه، در مدیریت معاصر کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در دهه ها ی گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تاکید می شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدر موست[4]، 2006).

 

کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای شخصی مهم خود با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).

 

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود.  توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).

 

کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو[5]، 1987).

 

سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).

 

از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).

 

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).

 

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست که می خواهد شأ ن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی [6]، 2003).

 

سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).

 

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

 

 

 

1-3-ضرورت انجام تحقیق

 

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر[7] 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده  شده است(هود و اسمیت[8]، 1994).

 

 کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو  و می[9] 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس[10] 2006 ؛ تراویس[11] 1995؛ کیمبرلی[12] 1991).

 

 

 

رابینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد  مشارکت داشته باشند تعریف نموده است. کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی[13]، 1998).

 

از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه  نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن[14]،1378).

 

به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)

 

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).

 

 از سویی دیگر، تعهد سازمان یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[15]،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد. ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسئله، امکان افزایش تعهد وجود دارد. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و کیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره مند می‌شود (قاسم،1384).

 

بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.

 

اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً  می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

الف- هدف کلی

 

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

ب- اهداف جزئی

 

 

1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

 

1-5- سؤال‌های تحقیق

 

سوال اصلی

 

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

سوالات فرعی

 

 

1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

 

1. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

 

1. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

 

 

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

 

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 

 

کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما، 2012).

 

مولفه های کیفیت زندگی کاری:

 

1- پرداخت منصفانه و کافی: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی  و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.

 

2- محیط کار ایمن و بهداشتی: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.

 

3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.

 

4– قانون گرایی در سازمان: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.

 

5- روابط اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.

 

6- فضای کلی زندگی: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.

 

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.

 

8- توسعه قابلیت های انسانی: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).

 

 

 

رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).

 

 

 

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).

 

 

 

مولفه‌های تعهد سازمانی:

 

 

• تعهد عاطفی: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.

 

• تعهد مستمر(عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.

 

3-تعهد هنجاری: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

 

 

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:

 

کیفیت زندگی کاری

 

در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:

 

 

• پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.

 

• محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.

 

• تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.

 

• قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.

 

• روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.

 

• فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.

 

• یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.

 

• توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.

 

 

 

رضایت شغلی:

 

در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون می‌باشد.

 

تعهد سازمانی:

 

در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:

 

 

• تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.

 

• تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.

 

• تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1Engersool

 

[2]Cronca

 

[3] Engambi Helisy

 

[4]Akdere Mesut

 

[5] Flippo

 

[6] Ngambi Hellicy

 

[7] Ma, Samuels and Alexander

 

[8] Hood & Esmit

 

[9]  Lau,   May

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                  صفحه

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1مقدمه.. 3

 

1-2 بیان مسأله.. 3

 

1-3 مدل مفهومی پژوهش.. 6

 

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش.. 7

 

1-5 اهداف پژوهش .. 9

 

1-5-1 هدف اصلی.. 9

 

1-5-2 اهداف جزئی .. 9

 

1-6 سؤالات پژوهش.. 10

 

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 10

 

1-7-2 تعاریف عملیاتی.. 14

 

1-8 قلمرو تحقیق.. 16

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

2-1 مقدمه.. 19

 

2-2 توانمند سازی.. 19

 

2-2-2 تاریخچه توانمند سازی .. 22

 

2-2-1 تعریف توانمند سازی.. 21

 

2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها .. 24

 

2-2-4 رویکرد های توانمند سازی.. 25

 

2-2-5 .. 27

 

2-2-6 ابعاد توانمندسازی.. 32

 

2-2-7  فرآیند توانمند سازی.. 35

 

2- 3 اعتماد سازمانی.. 38

 

2-3-1 تعریف اعتماد.. 38

 

2-3-2 تاریخچه اعتماد.. 38

 

2-3-3 اهمیت اعتماد .. 42

 

2-3-4 انواع اعتماد.. 44

 

2-3-5 فرآیند اعتماد.. 45

 

2-4 یادگیری سازمانی.. 47

 

2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی.. 47

 

2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی.. 47

 

2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده .. 48

 

2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی.. 52

 

2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52

 

2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی.. 55

 

 

2-5 پیشینه پژوهشی.. 56

 

2-6 جمع بندی.. 65

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

3-1 مقدمه.. 63

 

3-2 روش پژوهش.. 63

 

3-3  جامعۀ آماری.. 64

 

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری:.. 64

 

3-5  روش های جمع آوری اطلاعات:.. 65

 

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری:.. 67

 

3-6-1 روایی پرسشنامه ها:.. 67

 

3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها:.. 69

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

 

4-1 مقدمه.. 73

 

4-2 توصیف یافته های تحقیق.. 73

 

4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. 77

 

4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش.. 80

 

4-5 نتایج جانبی پژوهش.. 93

 

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه.. 101

 

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 109

 

5-3 پیشنهاد ها.. 110

 

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی .. 111

 

5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده.. 112

 

5-4 محدودیت های پژوهش.. 112

 

5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق.. 112

 

5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق.. 112

 

منابع                                                                                                             

 

فهرست جداول

 

 

 

جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی.. 21

 

جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی.. 26

 

جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی.. 34

 

جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان.. 37

 

جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد.. 40

 

جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته.. 52

 

پایین‌و سطح‌ بالا.. 54

 

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران.. 64

 

جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی.. 66

 

جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفههای یادگیری سازمانی.. 66

 

جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی.. 67

 

جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها).. 68

 

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 73

 

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن.. 74

 

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت.. 76

 

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 78

 

.. 80

 

.. 82

 

.. 83

 

جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 84

 

جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 87

 

جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان:.. 89

 

جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان.. 91

 

.. 93

 

جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه.. 94

 

جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با استفاده از آزمون تعقیبی توکی.. 96

 

 

 

فهرست شکل ها

 

شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش.. 6

 

شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر .. 28

 

شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس .. 29

 

شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر.. 30

 

شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو.. 31

 

شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 32

 

شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب.. 46

 

شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی.. 51

 

شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   ……………………………………………………….. 53

 

شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی.. 56

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

 

نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی.. 39

 

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 74

 

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. 75

 

نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 79

 

نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.. 80

 

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 81

 

نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

 

نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

 

نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:     کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه

 

تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

 

1-2 بیان مسأله

 

در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر، کانگر و کانگو و اسپریترز برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی است که می‌تواند برای سازمان‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند؛ زیرا خلق دانش سازمانی و یادگیری سازمانی مستلزم تسهیم دانش است و پیش نیاز تسهیم دانش نیز وجود مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی در بین اعضای سازمان است(فیلد، 2003).

 

از سوی دیگر محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است، زیرا کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند (نوربخش و محمدی، 2002، به نقل از حجتی و همکاران، 1393، ص 83). همچنین به منظور اینكه مدیران سازمان­های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت­های محوله خود بپردازند بایستی كاركنان این احساس را داشته باشند كه مدیران شان قابل اعتمادند، اعتماد بین مدیریت و كاركنان بر كیفیت مدیریت تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یكی از مسائلی است كه باعث ایجاد كاركنانی بی­انگیزه و بی تفاوت می‌شود و اجرای كند برنامه‌ها را سبب می‌گردد (اتکینسون و بوچر، 2003).

 

به گفته هولیس (1998) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، 1389، ص 24). میشرااعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، 1388، ص 63).

 

 تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، 1390، به نقل از فرمانی و روانگرد، 1393، ص 790). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر، 2010،  ص 51). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، 1387، ص 76). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، 1387).یانگ (2004) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه (1990) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.

 

تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

 

1-3 مدل مفهومی پژوهش

 

با توجه به دیدگاه اسپریتزر(1995) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو، (2002) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف(2001)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:

 

 

 

 

 

اعتماد سازمانی

 

 

 

 

 

یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

توانمند سازی روانشناختی

 

 

 

 

 

احساس شایستگی

 

 

 

 

 

خودمختاری

 

 

 

 

 

تأثیرگذاری

 

 

 

 

 

احساس معنی دار بودن

 

 

 

 

 

اعتماد

 

 

 

 

 

اعتماد مبتنی بر شناخت

 

 

 

 

 

اعتماد مبتنی بر تأثیر

 

 

 

 

 

گرایش به اعتماد

 

 

 

 

 

چشم انداز مشترک

 

 

 

 

 

فرهنگ یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

به اشتراک گذاشتن دانش

 

 

 

 

 

یادگیری تیمی

 

 

 

 

 

تفکر سیستمی

 

شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات و فناوری روی داده است بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش ها، ارزش ها و اهداف نیز قابل رؤیت است. بنابرین سازمان های رو به رشد، نیازمند اصلاح و تعریف دوباره راهبرد های مقابله ای هستند (میشرا، 2010، ص 49) پرورش و توسعه توانمندی های سرمایه انسانی ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است که همه سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحوّل امروزی سخت بدان نیازمندند(دانش فرد و ذاکری ، 1391، ص 44). بعد روانی هر سازمانی شامل مجموعه توانمندی های روانشناختی نیروی انسانی هر سازمان است. توانمند سازی روانشناختی یک سازمان به میزان پاسخ گویی و انعطاف پذیری یک سازمان در پاسخ به نیاز ها و مسائل سازمانی اشاره می کند. تغییرات سریع محیط سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکار های مدیریتی مختلفی روی آورند که توانمند سازی روانشناختی یکی از این سازو کار ها است  (زاهدی و همکاران ، 1388 ، ص 59). از طریق توانمند سازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها سازمان های مربوطه نیز کار آمد تر شده و می تواند تغییر کنند. (نصیری پور و همکاران، 1392 ، ص ، 57) توانمند سازی روانشناختی در حیات کنونی سازمان ها ضروری است زیرا پیچیدگی سازمان ها سبب می شود از دایره نظارت مستقیم کاسته شود و به دایره تفویض اختیار و توانمندی کارکنان افزوده شود، زیرا در سازمان های کنونی، کارایی نظارت مستقیم به چالش کشیده شده است. 

 

از سوی دیگر به نظر می رسد یکی از مشکلات سازمان ها کمبود اعتماد بین مدیران و کار کنان است. در سازمان های ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می شود (  عواطفی منفرد و همکاران، 1391 ، ص، 45) . هوف و کلی(2003) موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها را وابسته به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد می دانند، سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. بودنار زوک (2007) بیان می کند که اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های سازمانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (مهداد و همکاران ، 1391، ص73). امروزه در سازمان ها یادگیری به قلب مدیریت و جوهره فعالیت ها تبدیل شده است. باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها ، یادگیری را نادیده بگیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخ گویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی در آمده است (قلاوندی و امراهی، 1391، ص 119).  بقا و رشد سازمان منوط به توانایی آن برای تطبیق با محیط از طریق کنش یادگیری و عملکرد است که بر ارزش ها و باور های فرهنگی جمعی تأثیر می گذارد (بودلایی و همکاران، 1390، ص، 74). یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند چرا که قدرت سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان است (افجه و رضایی ابیانه، 1392، ص 232). فانگ و همکارانش (2008) در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند. (قلاوندی و همکاران، 1391 ، ص 101). یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد دراز مدت است. بیمارستان ها از نظر یادگیری سازمانی در جایگاه ویژه ای قرار دارند و پرستاران به عنوان یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان ها می توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند (حیدری و همکاران، 1392، ص 56). مراکز درمانی یکی از مهمترین نهاد های ارائه خدمات به شمار می آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند. از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمند سازی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر باشد (پاتریک و لسچینگر2 2006، ص 14). بیمارستان ها یکی از پر تعامل ترین سازمان ها می باشند که سرعت انتقال دانش و یادگیری در آن ها بسیار بالا است و علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز محسوب می شوند، سازمانی که به طور پیوسته در تعامل با محیط اطراف خود بوده، به خلق دانش جدید پرداخته و آن را به گونه ای یکپارچه در شبکه های ارتباطی قرار داده تا دیگران نیز از این ارزش ها استفاده کنند (زالی، 2008، به نقل از حسنی، 1393، ص 990). بیمارستان ها در بین سازمان های کشور از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از یک سو ارتقاء و کیفیت سلامت مردم به صورت مستقیم با کارایی و اثربخشی آن ها ارتباط دارد و از سوی دیگر بخش مهمی از وظیفه تربیت کادر درمان در بیمارستان ها اتفاق می افتد. بر این اساس بررسی عوامل مؤثر در مدیریت و بهره وری بیمارستان ها می تواند به موفقیت آن ها در انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تأثیر بسزایی داشته باشد(اقدسی و خاکزار بفروئی، 1387، ص 71). چانگ و همکاران، (2007) بیان می کنند که تمایل پرستاران مخصوصاً پرستاران جوان به ترک خدمت و انجام فعالیت غیر درمانی و کار در خارج از بیمارستان و همچنین تمایل آن ها به بازنشستگی زودتر از موعد و یا بازخرید، باعث کاهش نیروی پرستاری در بیمارستان های سراسر دنیا شده است. از سوی دیگر با توجه به اینکه بیمارستان ها با تمام ظرفیت در طول شبانه روز و در طول تمام سال مشغول فعالیت هستند سازمان های خاصی هستند همچنین مواقعی هست که مدیران و سرپرستان در بیمارستان حضور ندارند یا در مواقع بحرانی نیاز است بیمارستان به شکل خاصی ارائه خدمت نماید. شاید یک از راه های مقابله با این پدیده توانمند سازی و بهبود اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران باشد. بنابراین بررسی توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی را به خصوص در بین پرستاران که بخش زیادی از فعالیت های درمانی – آموزشی را انجام می دهند می توان از اولویت های مدیران بیمارستانی قلمداد کرد.

 

 

 

1-5 اهداف پژوهش

 

 

1-5-1 هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از شناسایی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال 1394.

 

 

1-5-2 اهداف جزئی

 

1-  تعیین وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

 

2 –  تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

 

3 – تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

 

4 – پیش بینی اعتماد و یادگیری سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی روانشناختی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.  

 

1-6 سؤالات پژوهش:

 

1 – وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان چگونه است ؟

 

 

 

1-2. بیان مسئله 3

 

1-۳. اهداف پژوهش 5

 

1-۴. پرسش‌های پژوهش 5

 

۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش 6

 

1-۶. تعریف‌های عملیاتی 7

 

1-6-1. نیاز 7

 

1-6-2.آموزش 7

 

1-6-3. نیازسنجی 7

 

1-6-4. نیازسنجی آموزشی 8

 

1-6-5. حج 8

 

1-6-6. عمره 8

 

1-6-7. عتبات 8

 

1-6-8.كارگزاران حج ، عمره و عتبات 8

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 10

 

2-1. مقدمه 11

 

۲-2. تعریف سازمان 11

 

۲-3. سازمان یادگیرنده 11

 

۲-4. فلسفه مدیریت  نیروی انسانی 12

 

۲-5. اهمیت و نقش نیروی انسانی در سازمان 13

 

2-6. توانمند سازی و آموزش نیروی انسانی 14

 

2-7. تعریف آموزش 15

 

2-8. فرهنگ آموزش 16

 

2-9. اهمیت آموزش 17

 

2-10. اهداف آموزش 18

 

2-11. مزایا آموزش 19

 

2-12. اصول آموزش 20

 

2-12-1. فعال بودن یادگیرنده 20

 

2-12-2. احترام به یادگیرنده 20

 

2-12-3. اصل مسئله محوری 21

 

2-12-4. اصل استقلال یادگیرنده 21

 

2-12-5. اصل تناسب 21

 

2-12-6. اصل تداوم 21

 

2-12-7. اصل یادگیری متقابل 22

 

2-12-8. اصل همسانی تجارب یادگیرندگان 22

 

2-13. فرآیند آموزش 23

 

2-13-1. نیاز سنجی آموزشی 24

 

2-13-2. تعیین اهداف آموزشی 24

 

2-13-3. انتخاب روش آموزش 25

 

2-13-4.اجرای برنامه آموزشی 25

 

2-13-5.ارزیابی برنامه آموزشی 26

 

 

2-14.آموزش و توسعه مدیریت 27

 

2-14-1.گردش كار 27

 

2-14-2. آموزش عملی 28

 

2-14-3.روش مبتنی بر تحقیق موردی 28

 

2-14-4. مسابقه های مدیریت 28

 

2-14-5. گردهمایی های خارج از سازمان 29

 

2-14-6. برنامه های دانشگاهی 29

 

2-14-7. الگو سازی رفتاری 29

 

2-14-8.آموزش حساسیت 30

 

2-14-9.آموزش مشابه سازی 30

 

2-15.تعریف نیاز 31

 

2-15-1. نیاز از دیدگاه روان‌شناسی 31

 

2-15-2. نیاز از دیدگاه جامعه شناسی 32

 

2-16. نیازهای آموزشی 32

 

2-16-1. نیازسنجی آموزشی 33

 

2-17. اهداف نیازسنجی‌ 35

 

2-17-1. فراهم‌سازی‌ اطلاعات‌ برای‌ برنامه‌ ریزی 35

 

2-17-2. ارزیابی و سنجش 35

 

2-17-3. پاسخگو و مسئول کردن‌ موسسات‌ و نظامهای آموزشی 35

 

2-17-4. تشخیص یا شناسایی ضعفها و مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام 36

 

2-17-5. رشد و ‌‌توسعه‌ سازمان و کارکنان 36

 

2-17-6. استفاده بهینه از منابع و امکانات 36

 

2-18. ضرورت نیاز سنجی آموزشی 36

 

2-19. اصول نیازسنجی 37

 

2-19-1. اصل تداوم 37

 

2-19-2. اصل جامعیت 37

 

2-19-3. اصل مشاركت 37

 

2-19-4. اصل عینیت 38

 

2-19-5. اصل واقع گرایی 38

 

2-19-6. اصل رعایت ملاحظات فرهنگی 38

 

2-19-7. اصل علمی بودن 38

 

2-19-8. اصل نوگرایی 38

 

2-19-9. اصل عملی بودن 39

 

2-19-10. اصل برنامه‌ای بودن 39

 

2-19-11. اصل نسبی گرایی 39

 

2-19-12. اصل تعهد 39

 

2-19-13.راهبردهای نیازسنجی 39

 

2-20. روش، فنون و الگوهای نیاز سنجی 40

 

2-20-1. فرآیند برنامه‌ریزی نیازسنجی 40

 

2-21. روش‌های و منابع  شناسایی نیازهای آموزشی 41

 

2-21-1. جامعه 43

 

2-21-2. سازمان 43

 

2-21-3. شغل 43

 

2-22.الگوهای نیاز سنجی 46

 

2-22-1. الگوی نیازسنجی آموزشی 46

 

2-22-2. الگوی كلاسیك، قیاسی و استقرایی 46

 

2-22-3. الگو SWOT 48

 

2-22-4. الگو تحلیل وظیفه و الزامات دانشی – مهارتی 49

 

2-22-4-1. حمایت سازمانی برای فرایند نیازسنجی 50

 

2-22-4-2. تحلیل سازمان 50

 

2-22-4-3. تحلیل ملزومات 52

 

2-22-4-3.تحلیل وظیفه، دانش، مهارت و توانایی 53

 

2-22-4-4. تحلیل اشخاص 56

 

2-24-5. الگوی كافمن و هرمن 57

 

2-24-5. الگوی ماتریس‌های مهارت 58

 

2-24-6. الگوی نیازسنجی پیشنهادی وودال و وینستنلی 59

 

2-24-7.الگوی پیشنهادی شورای تعاون (C.C.C) 60

 

2-25. روش وفنون تعیین نیاز سنجی 61

 

2-25-1. فن دلفای 61

 

2-25-2. فن رویداد مهم 64

 

2-25-3. توصیف فن رویداد مهم 65

 

2-25-4. فن درخت خطا 65

 

2-25-5. تحلیل سازمان 66

 

2-25-6. سناریو نوشتن 67

 

2-25-7. فن قیاس تاریخی 67

 

2-25-8. تجزیه و تحلیل شغل 67

 

2-25-9. ارزیابی عملکرد 68

 

2-25-10. طوفان مغزی 68

 

2-25-11. استفاده از فنون پیمایشی 69

 

2-25-12. خودسنجی 69

 

2-25-13. فن فیش‌ باول 69

 

2-25-14. فن تل استار 70

 

2-25-15.تست یا آزمون 70

 

2-25-16. پرسش‌نامه 71

 

2-25-17. مصاحبه 71

 

2- 26. تاریخچه شکل ‌گیری سازمان حج و زیارت 71

 

2-26-1. تاریخچة قانونی و جایگاه حج و زیارت در كشور 71

 

2-26-2. وظایف سازمان حج و زیارت 74

 

2-27. پیشینه در داخل کشور 76

 

۲-28. پیشینه در خارج از ایران 79

 

فصل سوم: روش پژوهش 82

 

3-1. مقدمه 83

 

۳-۲. روش پژوهش 83

 

3-۳. جامعه پژوهش 84

 

۳-۴. نمونه‌گیری 84

 

3-5. ابزار تحقیق 84

 

3-6. روایی و پایایی ابزار پرسشنامه 85

 

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش 88

 

4-1. مقدمه 89

 

4-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب اطلاعات کارگزاران 89

 

4-2-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب اطلاعات جمعیتشناختی کارگزاران 89

 

4-2-1-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران 89

 

4-2-1-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران 91

 

4-2-1-3. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران 92

 

4-2-1-4.  توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران 93

 

4-2-1-5.  توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سن کارگزاران 94

 

4-2-2. توصیف نمونه مورد بررسی براساس مصاحبه 96

 

4-2-2-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مذهب و زیارت 96

 

4-2-2-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای زائران 98

 

4-2-2-3. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای کاروان داری 100

 

4-2-2-4. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مدیریتی 102

 

4-2-2-5. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای فناوری 104

 

4-2-2-6. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای پژوهشی 105

 

4-2-2-7. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای برنامهها و سیاستها 107

 

4-2-2-8. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مرتبط با کشور مقصد 109

 

4-2-2-9. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای امداد و بهداشت 110

 

4-2-3. توصیف نمونه مورد بررسی براساس مصاحبه 112

 

4-2-3-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مذهب و زیارت 112

 

4-2-3-2.  توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای زائران 114

 

4-2-3-3. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای کاروان داری 116

 

4-2-3-4.  توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مدیریتی 118

 

4-2-3-5. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای فناوری 120

 

4-2-3-6.  توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای پژوهشی 121

 

4-2-3-7.  توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای برنامهها و سیاستها 123

 

4-2-3-8. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مرتبط با کشور مقصد 125

 

4-2-3-9. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای امداد و بهداشت 127

 

4-3. استنباط در مورد نمونه مورد بررسی 128

 

4-3-1. آزمون نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش 128

 

4-3-2. پاسخ به سئوالهای پژوهش 129

 

4-3-2-1. سئوال اول پژوهش 129

 

4-3-2-2. سئوال دوم پژوهش 133

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها 147

 

5-1. مقدمه 148

 

5-2.خلاصه پژوهش 148

 

۵-3. پاسخ به پرسش‌های پژوهش 149

 

۵-3-۱. پرسش نخست 149

 

۵-3-۲. پرسش دوم 149

 

5-5. بحث در مورد یافته‌ها 154

 

5-5-1. آموزش‌های مذهب و زیارت 154

 

5-5-2. آموزش‌های زائران 156

 

5-5-3. آموزش‌های كاروان‌داری 157

 

5-5-4. آموزش‌ها مدیریتی 159

 

5-5-5. آموزش‌های فناوری 162

 

5-5-6. آموزش‌های پژوهشی 162

 

5-5-7. آموزش‌های برنامه و سیاست‌ها 163

 

5-5-8.آموزش‌ها مرتبط با كشور مقصد 165

 

5-5-9. آموزش‌های امداد و بهداشت 166

 

محدودیت‌های پژوهش 167

 

۵-۴. پیشنهادهای حاصل از پژوهش 168

 

5-4-1.پیشنهادهای كاربردی/اجرایی 168

 

۵-۵. پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی 169

 

منابع 170

 

پیوست‌ها 178

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول‌ها

 

عنوان                                                                                                                                صفحه

 

جدول2-1 رویه و روش‌های شناسایی نیازهای اموزشی 41

 

جدول : 2-2 انواع روش‌های نیازسنجی آموزش كاركنان (نوروزی و دیگران، 1393) 45

 

جدول 3-1. میزان پایایی ابزار گردآوری اطلاعات 87

 

جدول 4-1. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران 90

 

جدول 4-2. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران 91

 

جدول 4-3. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران 92

 

جدول 4-4. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران 93

 

جدول 4-5. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب سن کارگزاران 94

 

جدول 4-6. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دورههای آموزش های مذهب و زیارت 96

 

جدول 4-7. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های زائران 98

 

جدول 4-8. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های کاروان داری 100

 

جدول 4-9. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مدیریتی 102

 

جدول 4-10. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های فناوری 104

 

جدول 4-11. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های پژوهشی 105

 

جدول 4-12. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های برنامهها و سیاستها 107

 

جدول 4-13. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مرتبط با کشور مقصد 109

 

جدول 4-14. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های امداد و بهداشت 110

 

جدول 4-15. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مذهب و زیارت 112

 

جدول 4-16. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های زائران 114

 

جدول 4-17. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های کاروان داری 116

 

جدول 4-18. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مدیریتی 118

 

جدول 4-19. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های فناوری 120

 

جدول 4-20. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های پژوهشی 121

 

جدول 4-21. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های برنامه ها و سیاستها 123

 

جدول 4-22. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های مرتبط با کشور مقصد 125

 

جدول 4-23. توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد بررسی بر حسب دوره های آموزش های امداد و بهداشت 127

 

جدول 4-24 نتایج آزمون گلموگروف اسمیرنوف یک نمونه ای 129

 

جدول 4-25. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای نیازهای آموزشی کارگزاران از نظر مدیران 130

 

جدول 4-26. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای نیازهای آموزشی کارگزاران از نظر خود کارگزاران 134

 

جدول 4-27. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزشهای مذهب و زیارت 138

 

جدول 4-28. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزشهای زائران 139

 

جدول 4-29. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعههای آموزشهای کاروان داری 140

 

جدول 4-30. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های مدیریتی 141

 

جدول 4-31. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های فناوری 142

 

جدول 4-32. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های پژوهشی 143

 

جدول 4-33. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های برنامهها و سیاستها 144

 

جدول 4-34. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های مرتبط با کشور مقصد 145

 

جدول 4-35. آزمون مقایسه میانگین یک نمونه ای زیرمجموعه های آموزش های امداد و بهداشت 146

 

 

 

فهرست تصاویر و نمودارها

 

عنوان                                                                                                                                صفحه

 

شكل 2-1 فرآیند آموزش 23

 

شكل 2-2: فرآیند تبدیل نیازهای آموزشی كاركنان به برنامه‌های آموزشی 41

 

شكل 2-3: تعیین نیازهای آموزشی باتوجه به جنبه‌های عمكرد سازمان 44

 

شكل 2-4: مراحل نیاز سنجی در الگوهای كلاسیك، قیاسی و استقرایی 47

 

شكل 2-5 : عناصر سازمانی و ارتباط آن با نیازسنجی 57

 

نمودار 4-1. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران 90

 

نمودار 4-2. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران 91

 

نمودار 4-3. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران 92

 

نمودار 4-4. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران 93

 

شکل 4-1. میانگین دورههای آموزشهای مذهب و زیارت 97

 

شکل 4-7. میانگین دورههای آموزش های زائران 99

 

شکل 4-8. میانگین دورههای آموزش های کاروان داری 101

 

شکل 4-9. میانگین دورههای آموزش های مدیریتی 103

 

شکل 4-10. میانگین دورههای آموزش های فناوری 105

 

شکل 4-11. میانگین دورههای آموزش های پژوهشی 106

 

شکل 4-12. میانگین دورههای آموزش های برنامه ها و سیاست ها 108

 

شکل 4-13. میانگین دورههای آموزش های مرتبط با کشور مقصد 110

 

شکل 4-15. میانگین دورههای آموزش های مذهب و زیارت 113

 

شکل 4-16. میانگین دورههای آموزش های زائران 115

 

شکل 4-17. میانگین دورههای آموزش های کاروان داری 117

 

شکل 4-18. میانگین دورههای آموزشهای مدیریتی 119

 

شکل 4-19. میانگین دورههای آموزش های فناوری 121

 

شکل 4-20. میانگین دورههای آموزش های پژوهشی 122

 

شکل 4-21. میانگین دورههای آموزش های برنامه ها و سیاست ها 124

 

شکل 4-22. میانگین دورههای آموزش های مرتبط با کشور مقصد 126

 

شکل 4-23. میانگین دورههای آموزش های امداد و بهداشت 128

 

4-24. میانگین دورههای آموزش های لازم برای بهبود کیفیت کار کارگزاران از نظر مدیران 133

 

4-25. میانگین دورههای آموزش های لازم برای بهبود کیفیت کار کارگزاران از نظر کارگزاران 137

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل نخست: کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

 

یكی از وظایف اساسی سازمان حج و زیارت برنامه ریزی و اقدام در جهت آموزش و ارتقای سطح مهارت، دانش و بصیرت کارگزاران دولتی و خصوصی و نظارت بر عملکرد آنان و ارزیابی و اصلاح مداوم چرخه امور و برنامه ها با استفاده از دانش روز و تجربیات سازمان و انجام نظرسنجی های علمی و توسعه مشارکت کارگزاران می‌باشد.

 

در دنیای كنونی توسعه در ابعاد مختلف آن هدف اصلی جوامع و سیاست‌گذاری‌های دولت‌ها محسوب می‌شود. ساخت و كار اصلی رشد و توسعه جوامع در واقع سازمان‌ها هستند. كارایی سازمان‌ها مستلزم كارآیی منابع انسانی و كارایی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت‌های كاركنان است. (ربیع سام خانیان،1387)

 

نقل است دانش بشری هر پنج سال یك‌بار، دو برابر افزایش می‌یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‌دهد. پس چگونه می‌توان منابع انسانی یك سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نكرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت كشورهای پیشرفته، امروز معمولاً كاركنان سازمانظها حداقل هر سال یك بار به كلاس آموزشی می‌روند. .(خراسانی و مهدی،1385)

 

آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پر سودی به شمار می‌آید، که بازده آن در واقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه‌های اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حسن انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. (صبركش و دیگران، 1392)

 

بی شك اجرای برنامه‌های آموزشی  با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارت‌های منابع انسانی سازمان متناسب با نیازهای با به‌روز كردن اطلاعات و دانش‌كاری آنان، ضمن توسعه مهارت‌ها، مجوب بقای سازمان خواهد شد. (بذار چمازكتی،1392)

 

نیاز سنجی آموزشی در حقیقت زیربنای ساختمان آموزش است كه هر قدر مستحكم‌تر باشد، بنای روی آن نیز محكم‌تر و آسیب‌ناپذیر خواهد شد. تعیین نیاز آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزش است. تدوین برنامه‌های آموزشی نیز به سنجش و شناسایی نیازها منوط است. (یارمحمدیان،1381)

 

نیازسنجی جایگاه ویژه‌ای در تحقیقات آموزشی دارد و از مقدماتی‌ترین فعالیت‌های برنامه‌ریزی و طراحی آموزشی؛ در الگوی كمپ، انیستیتو توسعه آموزش (IDI)، تهیه نظام‌های آموزشی(ISD) و آموزش معیاری محسوب می‌شود. برنامه‌ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمان‌هایی كه با آموزش سرو كار دارند، ناگریزند برای تدوین برنامه‌ها و طرح‌های آموزشی خویش، دلایل قانع كننده‌ای داشته باشند. (فضل اللهی و ملكی توانا، 1390)

 

1-2. بیان مسئله

 

آموزش از منابع حیاتی توسعه است كه به منظور توانمندسازی هر انسانی باید در دسترس او باشد. در دوران معاصر آموزش به عنوان مؤثرترین ابزار جوامع برای ورود به چالش‌های آینده مورد توافق قرار گرفته است و اصولاً پذیرفته شده است كه در پرتو آموزش امروز، دنیای فردا شكل خواهد گرفت. آموزش نه تنها در مدارس و دانشگاه‌ها، بلكه در تمامی عرصه های زندگی حضوری فعال دارد و منطقاً عاملی است كه مردم را در جوامع مختلف هوشیارتر، باسوادتر، آماده‌تر و مسئول‌تر، نقادتر و اخلاقی‌تر می‌كند و از این رو حامل برترین آرمانهای بشری است و در نتیجه حیاتی‌ترین ابزار در مسیر نیل به توسعه پایدار تلقی می‌شود. (رفیعی و لطفی، 1389).

 

اكثر اوقات ما عادت كرده‌ایم كه بدون شناخت كافی از نیازها و مشكلات موجود برنامه‌هایی را برای آن‌ها تدارك ببینیم و در اجرای برنامه‌ها نیز به شكل دستوری، آمرانه و پدرانه عمل كنیم، درنتیجه، برنامه‌ها موفقیت مورد انتظار نخواهند داشت. نیازسنجی، روشی است كه در آن وضع موجود و وضع مطلوب شناسایی شده و سپس اقدام مناسب در جهت كاهش شكاف بین آن دو به عمل می‌آید. (گوپتا وكاویتا، 1384)

 

در دنیای امروزكه دنیای تحولات، دگرگونی‌ها و تغییرات سریع است، انطباق و همراهی با تغییرات یكی از عوامل حفظ ثبات، پایداری، رشد و توسعه محسوب می‌شود و آموزش یكی از ابزارهای تأمین انطباق پذیری نیروی انسانی سازمان‌ها با تغییرات روز افزون مذكور به شمار می‌آید. بدون تردید آموزش در رشد كاركنان بسیار ارزشمند است اما نیازسنجی آموزشی حیاتی‌ترین فعالیت در برنامه‌ریزی آموزش یك سازمان می‌باشد. اگر نیاز سنجی در سازمان با تخمین نادرست همراه باشد فرآیندهای برنامه‌ریزی و اجرای آموزش و در كل تمام فعالیت‌های آموزشی با مشكل مواجه می‌شوند. (الهیان فیروز و خزایی، 1391)

 

شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش‌نیاز یك سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه‎ریزی آموزشی و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش كاركرد آموزش و بهسازی منابع انسانی است كه اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی‎تری برای برنامه‎ریزی فراهم خواهد شد. «آموزش‎گران است» فقط باید موقعی ارائه شود كه اولاً پاسخی به یك نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه‎ حل برای مشكلاتی باشد كه از آن طریق قابل حلند. فعالیتهای‎ آموزشی كه بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود (زین‌آبادی، 1390).

 

نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود كه از طریق آموزش تأمین می‌شوند، این گونه نیازها تنها در حوزه‌های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند، رفع نیازهای آموزشی در این حوزه‌ها به ترتیبی كه ذكر شده است بطور صعودی مشكل‌تر و پیچیده‌تر می‌شود. اغلب صاحبنظران نیاز آموزشی را بعنوان فاصله یا شكاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملكرد و سایر الزامات جامعه تعریف كرده‌اند. براساس این تعاریف شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، كاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملكرد و رضایت اجتماعی است. (امینی، 1387).

 

سازمان حج و زیارت تنها متولی اعزام زائران به سرزمین وحی و عتبات عالیات در ایران می‌باشد؛ با توجه به اهمیت و پتانسیل آموزشی و فرهنگی زیارت در كشور ایران  و همچنین تأثیرات منحصر به فردی كه در زائران دارد و با در نظر گرفتن جغرافیای عملیاتی این سازمان كه در خارج مرزهای رسمی كشور قرار دارد؛ لازم است كارگزاران حج و زیارت آموزش‌ها را بگونه‌ای دریافت كنند كه موجب ارتقاء سطح دانش،مهارت و نگرش آنان گردد و در نهایت منجر به بروز رفتاری مطلوب و متناسب با شرح وظایف وی گردد. چنانچه سازمان به درستی یا اصلاً به نیاز سنجی آنان نپردازد، علاوه بر از دست دادن زمان و هزینه (منابع)، اهداف از پیش تعیین شده (وضعیت مطلوب) نیز محقق نخواهدشد، و در نهایت منجر به كاهش كارآئی و اثربخشی آموزشی و هدر رفتن این ظرفیت عظیم آموزشی می گردد.

 

آموزش نیروی انسانی کارآمد ارتقای سطح کیفی خدمات ارائه شده به زائران را در پی خواهد داشت و کسب مهارتهای لازم توسط کارگزاران سازمان حج و زیارت بعنوان بازوان اجرایی این سازمان در توسعه و پایداری سازمان مؤثر خواهد بود، اهمیت آموزش و کسب مهارت حرفه ای توسط کارگزاران و عوامل اجرایی عملیات زیارتی بر هیچ کس پوشیده نیست و باید با نگاهی علمی و تحقیقی و توأم با برنامه ریزی آموزشی، دانش و توانایی و مهارت لازم را در کارگزاران زیارتی ارتقاء دهیم و گام اول آن نیاز سنجی آموزشی است تا براساس اهداف سازمان و شرح وظایف آنان ، بتوان به برنامه‌ریزی آموزشی پرداخت و از  انجام آموزش‌ها لازم و تأثیر گزار اطمینان حاصل نمود و در نهایت ارزیابی دقیق از آن بدست آورد. باتوجه به اینكه تا كنون این كار به طور علمی و پژوهشی انجام نشده است پس لازم می‌شود كه این سازمان جهت هدفمند نمودند برنامه‌‌های آموزشی خود به این موضوع بپردازد.

 

1-۳. اهداف پژوهش

 

1- شناسایی نیازهای آموزشی كارگزاران حج، عمره و عتبات از منظر مدیران ارشد و كارگزاران خبره

 

2-  بررسی معناداری نیازهای شناسایی شده از منظر خود كارگزاران

 

1-۴. پرسش‌های پژوهش

 

1- از منظر مدیران ارشد و كارگزاران خبره، كارگزاران حج و زیارت به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

 

2- از منظر كارگزاران حج و زیارت آیا نیازهای آموزشی شناسایی شده می‌تواند به عنوان یك نیاز مهم مدنظر گرفته شود؟

 

۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش

 

آموزش كاركنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است. ابزار و تجهیزات برای آنكه از كارایی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به به حداكثر رساندن اثربخشی و كارآیی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آن‌ها بر اساس نیاز، دوره‌های آموزشی مناسب را باید برای آن‌ها تدوین نمود. (سیدجوادین،1392)

 

اغلب دست‌اندركاران و برنامه‌ریزان آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها در زمینه طرح پرسش‌های اولیه مناسب به منظور طراحی، روزكارآمد كردن و ارائه برنامه آموزشی برای توسعه كاركنان و یا حل یك مشكل، دچار تنگاهایی هستند. آنان در حین آموزش و یا پس از آن به این نتیجه می‌رسند كه هدفی برای برنامه آموزشی خویش در نظر نگرفته‌اند و یا برخی مواقع، حتی با وجود طرح از پیش تعیین شده‌ای برای اجرای آموزش، ولی به علت اتلاف منابع و بروز نتایج مطلوب، در اجرای آن دچار تردید شده‌اند. با توجه به فشارهای مدیریتی در سازمان‌ها در خصوص بازگشت سرمایه‌گذاری در آموزش، برنامه‌ریزان و دست‌اندركاران آموزش باید هدف‌های مشخص و نتایج مورد انتظار آموزش را تعریف كرده و برای مدیران ضرروت و هدفمندی برنامه‌ها را توضیح دهند. (باربازت،2006)

 

هر ساله خیل عظیمی از مردم عزیز كشورمان مشتاقانه به سرزمین عرفات ، ملكوت و معرفت و همچنین عتبات عالیات مشرف می شوند و این فرصتی گران‌بها است كه برای تهذیب نفوس و تكمیل مكارم اخلاقی و معنوی فراهم می گردد تا به بركت این سفر و هجرت راه قرب و كمال را به پیمایند.

 

 سازمان حج و زیارت هر ساله با اجرای برنامه های آموزشی در تلاش است تا نیروی‌های صاحب صلاحیت را در جایگاه های مدیریت كاروان و مجموعه ها و عوامل كاروان و كارگزاری قرار دهد تا بتوانند با فراگیری دانش، نگرش و مهارت لازم و باز آموزی مستمر تحقق اهداف سازمان را میسر و اجرای برنامه های مصوب را عملیاتی نمایند.

 

هدف از این تحقیق شناسایی آموزش‌های ‌ مورد نیاز در حوزه كارگزاران حج و زیارت می‌باشد بایستی مسأله نیاز به آموزش تبیین شود و با دید کلان و به عنوان یک موضوع پژوهشی به آن نگاه شود و مشخص گردد چه سمتی در حرکتیم و چه هدفی را دنبال می‌کنیم آیا به اهداف خود رسیده ایم، نیاز سنجی آموزشی تضمینی است برای مؤثر بودن آموزش‌ها، هدر نرفتن منابع، رسیدن به وضع مطلوب و در نهایت تدوین برنامه آموزشی، اجرای برنامه آموزشی و ارزشیابی آن، اگر این كار بدرستی انجام دهیم  علاوه بر مدیریت زمان و بودجه به اهداف از پیش تعیین شده می‌رسیم و بطور مستقیم كارگزاران و غیر مستقیم زائران را به آنچه كه لازم بود فرابگیرند رهنمود می‌نماییم و آموزش‌هایی مؤثر به آنان منتقل نموده‌ایم. و كمك می‌كنیم  یك كارگزار به شایستگی نسبت به وظایف خود در قبال زائر و مأموریتی كه به ایشان واگذار شده است انجام وظیفه ‌نماید، پس برای اینكه مطمئین شویم در مسیر درست گام بر می‌داریم باید به فرآیند نیازسنجی آموزشی برای كارگزاران حج و زیارت اهتمام بورزیم.

 

1-۶. تعریف‌های عملیاتی

 

1-6-1. نیاز

 

كافمن و هرمن نیاز را ینگونه تعرف می كنند : نیاز یعنی فاصله میان نتایج موجود و نتایج مطلوب (مشایخ،1391)

 

1-6-2.آموزش

 

آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به‌منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی‌ها، تغییر مهارت‌ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به‌مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‌های پیش‌بینی شده‌ای است که شایستگی‌های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به‌گونه‌ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‌نماید. (سیدجوادین،1392)

 

1-6-3. نیازسنجی

 

براد شاو (1972)، نیاز سنجی را فرآیند تعیین اهداف، مشخص کردن وضع موجود، اندازه گیری نیازها و تعیین اولویت ها برای عمل می داند.تعیین اولویت‌ها خصوصاً در سازمان ها به منظور حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق ضروری ترین نیازها مورد تاکید است.( واجارگاه،1384(

 

1-6-4. نیازسنجی آموزشی

 

نیاز آموزشی، مهارت‌ها، دانش‌ها و بینش‌هایی است كه برای اجرای موفقیت آمیز شغل لازم است.نیاز آموزشی بر حسب دانش، مهارت و نگرش‌هایی تعریف می‌شود كه لازم است یادگیرنده و یا گروهی از یادگیرندگان از آن برخوردار باشند كه در حال حاضر از آن بی‌بهره‌اند. (Naseri,2010)

 

1-6-5. حج

 

حجّ در لغت به معنی قصد به شیء معظم است. و در شرع مقدس اسلام اراده و قصد مکلف به بیت‌الله الحرام با اوصاف مخصوص در زمان مخصوص و با شرائط بالخصوص را می باشد. (التعریفات،1370)