در سال 2010، Birleanu LA  وهمکارانش رابطه ی بین شدت آپنه ی انسدادی خواب  وپاسخ افراد به پرسشنامه های ESSو برلین (توضیح در متن) را مورد بررسی قرار دادند که درنتیجه بیان شد که آپنه ی انسدادی خواب  متوسط تا شدید باعث خواب آلودگی زیاد در طول روز میشود که میتواند برروی توانایی افراددر رانندگی اثر بگذارد.86

 

درسال 2010،Vennelle M وهمکارانش در بررسی میزان خواب آلودگی وتصادفات ناشی از آن در رانندگان اتوبوس وبا توجه به بالا بودن آن،پیشنهاد کردند که غربالگری برای سندرم آپنه ی انسدادی خواب  در رانندگان حرفه ای به طور جدی در دستور کار قرار گیرد.87

 

 

در سال 2010،Tregear S وهمکارانش با انجام یک بررسی در باب تأثیر استفاده از CPAP(توضیح در متن) در رانندگان مبتلا به آپنه ی انسدادی خواب  دریافتند که استفاده از CPAP باعث کاهش خطر سوانح وسایل نقلیه می شود.88

 

در سال 2011، Antonopoulos وهمکارانش تأثیر استفاده از CPAP(توضیح در متن)در رانندگان مبتلا به آپنه ی انسدادی خواب  رابر روی سوانح جاده ای و عملکرد رانندگان در شبیه ساز جاده ای مورد بررسی قرار دادندودریافتند که استفاده از آن تأثیر پیشگیرانه در برابر سوانح جاده ای چه در واقعیت و چه در محیط مجازی دارد.91

 

در سال 2011، Vaculin Aوهمکارانش، تأثیر استفاده ازCPAP رابر روی عملکرد رانندگی در مبتلایان به آپنه ی انسدادی خواب  شدید مورد بررسی قرار دادند.پس از یک دوره ی سه ماهه ی درمان آنها در رانندگی بهبود یافت اما هم چنان نسبت به گروه کنترل مختل بود که این احتمال را مطرح نمود که نقایص عصبی-رفتاری در این افراد به طور کامل به وسیله ی درمان قابل رفع نیستند.92

 

در سال 2012، Orth M. وهمکاران ، بیان نمودند که آپنه ی انسدادی خواب  یکی از علل اصلی افزایش خواب آلودگی در طول روز خصوصا در رانند گان حرفه ای است و میزان تصادفات در آنها به وسیله ی CPAP تراپی می تواند کاهش یابد.93

 

 

 

1-4 اهداف اصلی طرح :

 

بررسی رابطه آپنه ی انسدادی خواب در را نندگان حرفه ای كشور با میزان تصادفات جاده ای

 

 

اختلال رفتار حركتی به جنبه‌های كمی و كیفی رفتار حركتی بیمار مربوط می‌شود. این خصوصیات مشتمل است بر: ادا و اطوار، تیك‌ها، حركات بیانگر، پیچش‌های عضلانی، رفتار كلیشه‌ای، پژواك رفتار، بیش‌فعالی، تهییج، ستیزه‌جویی، انعطاف‌پذیری، طرز راه رفتن، بی‌قراری و سایر تظاهرات فیزیكی.

 

علایم خلقی و عاطفه (Mood & Affect Symptoms)

 

خلق، حالت هیجانی بارزی است كه مراجعه كننده در جریان مصاحبه ابراز می‌كند.  مراجعه كنندهممكن است غمگین، پرتنش، مایوس، مضطرب، افسرده، هراسان، خصومت‌گر، خوشحال، سرخوش یا بی‌احساس باشد.

 

عاطفه به گستره‌ای از هیجان‌ها مربوط است و مایه احساس مربوط به یك عقیده است. درباره نوع عاطفه می‌توان برحسب متغیرهایی مانند عمق، شدت، تداوم و تناسب، قضاوت كرد

 

اختلالات ادراكی (Perceptual disorder symptoms)

 

مراجعان مختلف، خود و دنیای اطراف خود را به شیوه‌های گوناگون و متعدد ادراك می‌كنند. در این قسمت توجه به نحوه ادراكات   مراجعه كننده شایان اهمیت است. وجود توهم‌های شنیداری شایع‌ترین مشخصه اسكیزوفرن‌هاست، در حالی كه توهم‌های دیداری آشكار عموما از سوی افراد متمارض یا سندرم‌های مغزی بیان می‌شود.

 

اختلالات تفكر(Thought process symptoms)

 

كاركرد هوشی معمولا درك خواندن و نوشتن، دانش عمومی، توانایی حساب كردن و سطح توانایی مراجع در تفسیر ضرب‌المثل‌ها را دربرمی‌گیرد. گاهی متخصصان ممكن است سنجش‌های كاركرد هوشی را با نتایج حاصل از اجرای برخی آزمون‌های رسمی كوتاه مانند آزمون بندر، آزمون تشخیص زبان‌پریشی یا حس برخی از قسمت‌های مقیاس هوشی تجدیدنظر شده وكسلر بزرگسالان یا كودكان تركیب كنند.

 

توانایی جهت‌یابی (Orientation )مراجعان ممكن است برحسب درجه آگاهی‌شان از اینكه می‌دانند چه كسی هستند(شخصی)، در كجا هستند(مكان) و حوادث جاری و گذشته كی اتفاق افتاده‌اند یا در حال وقوع هستند(زمان)، تفاوت كند.

 

اختلالات شناختی (Cognitive function symptoms )

 

حافظه درازمدت: حافظه درازمدت را می‌توان از سه طریق مورد سنجش قرار داد:

 

 

• طرح پرسش‌هایی درباره اطلاعات عمومی مراجع(مانند شهرهای بزرگ یك كشور، بلندترین قله ایران).

 

• استفاده از خرده‌آزمون‌های اطلاعات عمومی یا حافظه عددی آزمون‌های هوشی وكسلر بزرگسالان و یا كودكان یا سایر آزمون‌هایی با ماهیت مشابه.

 

• یادآوری رویدادهای مهم زندگی مراجع(سال فراغت از تحصیلات متوسطه، تاریخ ازدواج). دقت یادآوری را می‌توان از طریق مقایسه پاسخ‌های مراجع با سوابق عینی و مستند این رویدادها تعیین كرد.

 

 

حافظه كوتاه‌مدت: حافظه كوتاه‌مدت را می‌توان از دو طریق مورد ارزیابی قرار داد:

 

 

• طرح پرسش‌هایی درباره رویدادهای اخیر(دیروز كجا بودید؟ غذایی كه آخرین دفعه خوردید چه بود؟).

 

• تكرار اعداد به صورت مستقیم و وارونه. برای این منظور می‌توان از خرده‌آزمون فراخنای ارقام آزمون‌های هوشی و كسلر بزرگسالان و كودكان استفاده كرد.

 

اشخاصی كه اضطراب و اشتغال ذهنی‌ دارند، در تكرار مستقیم اعداد و به‌ویژه تكرار وارونه اعداد دچار مشكل می‌شوند.

 

اختلالات محتوای فكر (Thought content symptoms)

 

بررسی افكار شخص غالبا به دو بخش محتوا و فرآیندهای تفكر تقسیم می‌شود.

 

وجود وسواس‌های عملی یا فكری باید با سنجش درجه بینش مراجع در مورد تناسب و هماهنگی بین این افكار و رفتارها پیگیری شود. فرایندهای فكری مانند بروز تغییرات سریع در موضوع‌ها ممكن است پرش افكار را منعكس كند. همچنین مراجع ممكن است در یادآوری مقادیر كافی از افكار و عقاید مشكل داشته باشد، تعداد زیادی از تداعی‌های نامربوط را در گفتارش وارد كند و یا به صحبت‌های بی‌ربط و بی‌هدف ادامه دهد.

 

قابلیت اعتماد(Reliability)

 

معاینه وضعیت روانی با نتیجه‌گیری و برداشت معاینه‌كننده از قابلیت اعتماد و توانایی گزارش دقیق وضعیت خود از جانب بیمار، ختم می‌شود. این قسمت مشتمل است بر تخمین معاینه‌كننده از میزان راستگویی و صداقت بیمار. مثلا اگر بیمار آشكارا به مصرف فعال مواد اعتراف كند یا موقعیت‌هایی را كه ممكن است انعكاس خوبی نداشته باشد، بازگو ‌كند، معاینه‌كننده می‌تواند حدس بزند كه قابلیت اعتماد بیمار خوب است.

 

 

 

اهداف، فرضیات و سوالات پژوهشی

 

هدف كلی:

 

 

 

 

2-2- تیلریا و طبقه بندی آن:

 

گونه‌های مختلف تیلریا، طیف وسیعی از پستانداران و عمدتاً نشخواركنندگان را مبتلا می‌سازند. این انگل‌ها، اهمیت ویژه ای را به عنوان پاتوژن در گاو، گوسفند و بز در مناطق استوایی و تحت استوایی دارند و به عنوان یكی از موانع مهم در بهبود صنایع دامی در جهان مطرح شده‌اند (اشنیتگر و همكاران، 2000). قبلاً طبقه بندی گونه‌های تیلریا به علت اختلاف نظر در مورد مسائلی چون داشتن یا نداشتن مراحل جنسی انگل در ناقلین كنه ای، بحث انگیز بوده است. هر چند اخیراً بسیاری از این اختلاف نظرها در نتیجه مطالعات دانشمندانی چون شین[25] و همكارانش مبنی بر تایید وجود مرحله جنسی انگل در كنه ناقل رفع شده است. این یافته منجر به بحث های بیشتری در ارتباط با الگوی طبقه بندی تیلریا شد و نتیجه این بحث ها آن بود كه پیروپلاسم‌ها[26]  باید به صورت یك زیر راسته در مجاورت انگل های مالاریا یا همان هموسپورینا[27] قرار بگیرند (هونیگبرگ و همكاران، 1964 ; بارنت و همكاران، 1968 ; ایروین و همكاران، 1981).

 

تك یاخته تیلریا به صورت زیر طبقه بندی شده است:

 

زیر سلسله[28] پروتوزوآ[29]، شاخه[30] اپی كمپلكسا[31]، رده[32] اسپوروزوآ[33]، زیر رده[34] پیروپلاسما[35]، راسته[36] پیروپلاسمیدا[37]، خانواده[38] تیلریئیده[39]، جنس[40] تیلریا، گونه[41]تیلریا لستوكاردی(هیرسی)[42](ایروین و همكاران، 1987 ; واكر، 1990).

 

علاوه بر جنس تیلریا، دو جنس دیگر به نام های هماتوكسنوس[43] و سایتوكس زئون[44] نیز در خانواده تیلریئیده تشخیص داده شده است (هاشمی فشاركی، 1365 ; واكر، 1990). همچنین اعضای این خانواده به اشكال گرد، بیضی و میله ای شكل و یا اشكال بی قاعده در لنفوسیت ها[45]، هیستوسایت ها[46] و اریتروسیت ها[47] دیده می شوند (سولزبی، 1982).

 

 

 

3-2- تیلریا لستوكاردی (هیرسی):

 

     تیلریا لستوكاردی (هیرسی) یك تك یاخته بسیار پاتوژن در گوسفند و بز به شمار می رود. آلودگی به این تك یاخته در شمال و شرق آفریقا، عراق، ایران، تركیه و اروپا از جنوب روسیه، یونان، قفقاز، صربستان و كریمه گزارش شده است (سولزبی 1982 ; رفیعی، 1357).

 

ناقل انگل تیلریا لستوكاردی را كنه سخت از جنس هیالوما[48] گزارش كرده اند. هوشمند راد وحاوا (1973) ناقل بیولوژیك بیماری تیلریوز گوسفندی را هیالوما آناتولیكم آناتولیكم اعلام كردند. (مظلوم، 1969 ; هوشمند راد و حاوا، 1973)

 

به همراه تیلریا لستوكاردی (هیرسی)، سه گونه دیگر از جنس تیلریا به نام های تیلریا اویس، تیلریا سپاراتا[49] و تیلریا ركوندیتا[50] در نشخوار كنندگان كوچك گزارش شده است و بنظر می رسد كه همگی غیر بیماریزا باشند اما الگوی بیماریزایی آنها و اهمیت نسبی شان هنوز ناشناخته است (اویلنبرگ و همكاران، 1981).

 

 

 

4-2- مرفولوژی:

 

به طور كلی انگل به دو شكل شیزونتی (داخل لنفوسیتی) و پیروپلاسمی (داخل گویچه‌ای) دیده می‌شود (رفیعی، 1357) :

 

الف: فرم شیزونتی انگل در سیتوپلاسم لنفوسیت ها خصوصاً در طحال و عقده های لنفی و گاهی نیز در سلولهای اندوتلیال عروق دیده می شود. به این اشكال شیزونتی، اجسام آبی كخ گفته می شود. اجسام آبی كخ به فرم های گرد و بی قاعده هستند و 10-4 میكرومتر (و به طور متوسط 8 میكرومتر) قطر دارند. در رنگ آمیزی رومانوفسكی[51]، سیتوپلاسم آبی رنگ است و تعدادی دانه‌های ریز حاوی كروماتین به رنگ قرمز ظاهر می شوند.

 

شیزونت ها به دو شكل تشخیص داده شده‌اند:

 

1- شیزونت های با دانه های كروماتینی بزرگ به قطر 2-4/0 میكرومتر كه ماكروشیزونت نامیده می‌شوند و ماكرو مروزوآیت[52] ها به قطر 5/2-2 میكرومتر را تولید می كنند (رفیعی، 1357).

 

2- شیزونت های با دانه های كروماتینی كوچكتر دارای قطر 8/0-3/0 میكرومتر هستند و میكروشیزونت[53] نامیده می شوند و میكرومروزوآیت[54] هایی به قطر 2-1 میكرومتر را تولید می كنند (سولزبی، 1982).مشاهده این اجسام در گسترش های خون مشكل می باشد ولی تزریق خون حیوان مبتلا در مرحله حاد بیماری به حیوان سالم و ابتلای حیوان سالم، وجود آنها را در خون ثابت می كند (رفیعی، 1357).

 

ب) حدود 70-10 درصد از مروزوآیت هایی كه به داخل گویچه‌ها رسیده‌اند، دارای اشكال گرد یا بیضی هستند. مه تا[55] و همكاران (1988) اشكال غالب را حلقه‌ای و هلالی می دانند. حدود 18 درصد از پیروپلاسم ها به شكل ویرگولی و درصد كمی از آنها نیز، شكل آناپلاسمایی را تشكیل می دهند. (سولزبی، 1982). همچنین تقسیم دو تا چهارتایی كه منجر به شكل صلیبی می گردد نیز ذكر شده است (لواین، 1983 ; جین، 1986 ; سولزبی، 1982). در رنگ آمیزی رومانوفسكی، سیتوپلاسم آبی می باشد و دانه ‌های كروماتینی به رنگ قرمز در یك انتها مشخص می شوند (دار و همكاران، 1987;سولزبی، 1982). گاهی نیز ممكن است چندین انگل در داخل یك گلبول قرمز دیده شوند (سولزبی، 1982).

 

 

 

5-2- سیر تكاملی انگل:

 

سیر تكاملی انگل در بدن حیوان و كنه شامل سه مرحله شیزوگونی[56]، گاموگونی[57] و اسپوروگونی[58] می باشد (جاب و همكاران 1991 ; ملهورن و والدروف، 1988 ; سولزبی، 1982 و دولان 1989).

 

سیر تكاملی شامل مراحل زیر است:

 

1- اسپورزوآیت‌ها

 

2- شیزونت (اجسام كخ)

 

3- مروزوآیت‌های متحرك و ورود آنها به گلبول های قرمز

 

4- تقسیم دوتایی داخل گلبول قرمز  (كه به ندرت رخ می دهد)

 

5- ورود بعضی از مروزوآیت‌ها به سایر گلبول های قرمز

 

6- تشكیل مراحل كروی یا تخم مرغی شكل (مانند گامونت[59] ها)

 

7 و 8- ورود گامونتهای آزاد در توده خون به روده كنه و تشكیل میكروگامونت‌ها كه با تقسیم میكروگامونت‌های تك هسته‌ای ازدیاد می‌یابند و سپس به میكروگامت‌ها تبدیل می شوند.

 

9- ماكروگامت

 

10- زیگوت با واكوئل داخلی

 

11 و 12- تشكیل كینت[60] متحرك از زیگوت غیر متحرك تخم مرغی درون سلولهای روده كنه

 

13- كینت ها در سیتوپلاسم غدد بزاقی مجدداً شروع به تقسیم هسته می كنند.

 

1 Adenosine deaminase

 

1Koch

 

2 Piroplasma

 

3 Theiler

 

 

4 Piroplasma parvum

 

5 Dschunkowsky

 

6 Luhs

 

7 P. annulatum

 

8 Bettencourt

 

9 East coast fever

 

1⁰ Gonder

 

11 Schizont

 

1³ T. hirci

 

1⁴ Effendi Askar

 

1 Littelwood

 

2 Macroschizont

 

3 Koch’s blue bodies

 

4 Mason

 

5 P. ovis

 

6 Neitz

 

7 Hyalomma anatolicum anatolicum

 

1 Sporozoite

 

2 Theileria parva

 

3 Kirvar

 

1 Shein

 

2Piroplasm

 

3 Hemosporina

 

4 Subkingdom

 

5 Protozoa

 

6 Phylum

 

7 Apicomplexa

 

8 Class

 

9 Sporozoa

 

1⁰ Subclass

 

1¹ Piroplasma

 

12 Order

 

1³Piroplasmida

 

14 Family

 

15Theileriidae

 

 

2-5-1 رویكرد ساختاری …………………………………………………………………………………… 16

 

2-5-2 رویكرد ادراكی – روانشناختی …………………………………………………………………… 17

 

2-5-3 رویكرد تعاملی ………………………………………………………………………………………. 17

 

2-5-4 رویكرد فرهنگی …………………………………………………………………………………….. 17

 

2-6 تعاریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 18

 

2-6-1 تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون ………………………………………………. 20

 

2-7 نظریه های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………….. 21

 

2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ……………………………………………………………… 21

 

2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ ……………………………………………….. 22

 

2-7-3 نظریه كامروایی نیازها ……………………………………………………………………………… 24

 

2-7-4 نظریه گروه مرجع …………………………………………………………………………………… 25

 

2-7-5 نظریه انتظارات …………………………………………………………………………………….. 258

 

2-7-6 نظریه برابری …………………………………………………………………………………………. 25

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

2-7-7 نظریه ارزش ………………………………………………………………………………………….. 26

 

2-7-8 نظریه چند عاملی ………………………………………………………………………………….. 267

 

2-7-9 نظریه تلفیقی …………………………………………………………………………………………. 27

 

2-7-10 نظریه وراثت ……………………………………………………………………………………….. 28

 

2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ …………………………………………………………………………. 28

 

2-7-12 نظریه تقویت ……………………………………………………………………………………….. 30

 

2-7-13 نظریه تعیین هدف ………………………………………………………………………………… 30

 

2-7-14 نظریه بودن – وابستگی و رشد (ERG) ……………………………………………………. 34

 

2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله انتظغار (VIE) …………………………………………………….. 34

 

2-8 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ……………………………………………………………………………… 35

 

2-9 بهداشت روانی ……………………………………………………………………………………………….. 36

 

2-9-1 اضطراب ………………………………………………………………………………………………. 37

 

2-9-2 علل اضطراب ………………………………………………………………………………………… 38

 

2-9-2-1 جنبه فیزیولوژیكی …………………………………………………………………………. 39

 

2-9-2-2 جنبه حركتی ………………………………………………………………………………… 39

 

2-9-2-3 جنبه شناختی – روانی ……………………………………………………………………. 39

 

2-9-3 یادگیری اضطراب …………………………………………………………………………………… 40

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

2-9-4 انواع اضطراب از دیدگاه فروید ………………………………………………………………….. 41

 

2-9-5 علایم اضطراب ……………………………………………………………………………………… 42

 

2-9-6 سیر و پیش آگهی اضطراب ………………………………………………………………………. 42

 

2-9-7 شیوع اضطراب ………………………………………………………………………………………. 43

 

2-9-8 درمان اضطراب ……………………………………………………………………………………… 44

 

2-10 تحقیقات انجام شده ……………………………………………………………………………………….. 45

 

2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی ………………………………………………………………………… 45

 

2-10-2 تحقیقات پیشین داخلی ………………………………………………………………………….. 48

 

 

2-11 نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………………………………………………………. 56

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 57

 

3-2 طرح كلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 57

 

3-3 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………….. 57

 

3-4 نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………… 57

 

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………. 57

 

3-5-1 پرسشنامه جو سازمانی …………………………………………………………………………….. 58

 

3-5-2 پرسشنامه رضایت شغلی ………………………………………………………………………….. 59

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

3-5-3 پرسشنامه بهداشت روانی …………………………………………………………………………. 60

 

3-6 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………….. 63

 

3-7 روش آماری …………………………………………………………………………………………………… 63

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 64

 

4-2 فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی كنند ……….. 65

 

4-3 فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد ………………. 67

 

4-4 فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ……………… 69

 

4-5 فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی      رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 71

 

4-6 فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 80

 

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………. 81

 

5-2-1 فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد     81

 

5-2-2 فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد    81

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

5-2-3 فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 82

 

5-2-4 فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

 

5-2-5 فرضیه پنجم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

 

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 84

 

5-3-1 پیشنهادات كاربردی ………………………………………………………………………………… 84

 

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 84

 

5-4 محدودیت های پژوهشی ………………………………………………………………………………….. 85

 

منابع و مأخذ فارسی …………………………………………………………………………………………………….. 86

 

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………. 90

 

ضمایم

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

جدول شماره 1-4 توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………………. 64

 

جدول شماره 2-4 توصیف نونه گیری آماری بر حسب مدرك ………………………………………………… 64

 

جدول شماره 3-4 ماتریس همبستگی متغیرهای سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی …………. 65

 

جدول شماره 4-4 تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی     65

 

جدول شماره 5-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی 66

 

جدول شماره 6-4 ماتریس همبستگی متغیرهای رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی …………………… 67

 

جدول شماره 7-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی      67

 

جدول شماره 8-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ………. 68

 

جدول شماره 9-4 ماتریس همبستگی متغیرهای ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی …………………….. 69

 

جدول 10-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ابعاد جو سازمانی به رضایت شغلی    69

 

جدول 11-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ……………….. 70

 

جدول 12-4 اثر مستقیم هر یك از ابعاد بر جو سازمانی ………………………………………………………… 74

 

جدول 13-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 74

 

جدول 14-4 اثر م.ستقیم هر یك از ابعاد بر سلامت روانی …………………………………………………….. 78

 

جدول 15-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 78

 

 

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

نمودار 1-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 71

 

نمودار 2-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ………………………………………………………………. 73

 

نمودار 3-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 76

 

نمودار 4-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ………………………………………… 77

 

 

 

فصل اول:

 

طرح تحقیق

 

چكیده:

 

هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی كاركنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش كلیه كاركنان رسمی شركت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد 200 نفر از كاركنان رسمی پتروشیمی شیراز كه از كل جامعه كه 1123 می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود كه در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:

 

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 10 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

 

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 16 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

 

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 18 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی كنند.

 

– هر یك از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یك از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.

 

– همچنین مقدار بتا هر یك ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملكرد كه مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یك از ابعاد (به جز بعد عملكرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.

 

 

 

كلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.

 

 

 

1-1 مقدمه

 

بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، 1378).

 

امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه­ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).

 

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می­گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، 1978).

 

کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.

 

 

 

1-2 بیان مسأله:

 

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل می­توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، 1371).

 

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

 

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

 

 

jorge & keristani      .1

 

 

2. Butt

 

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

 

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

 

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

 

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

 

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

 

سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل¹،2005).

 

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی² ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

 

 

 

 

 

1. 1. Brockner & Siege

 

1. Konovosky

 

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس¹،2009،کروپان زانو وگرینبرگ²؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

 

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.